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1、陕西广播电视大学行政管理专业本科毕业论文题目： 浅谈绩效工资在企业管理中的意义学生姓名：学专层年学号：业：次：级：校：工作单位： 指导老师： 完成时间：开 题 报 告浅谈绩效工资在企业管理中的意义1 选题理由和价值1.1 选题的理由目前全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机 遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地，也就是战略执行的有效 实施。其中“以人为本”为核心的用人激励机制绩效工资作为一种新型激励 创新制度，为许多理论者和实践者所推崇。1.2 选题的价值通过分析目前企业管理中绩效的作用，找出问题，初步提出一些对策，有利于 企业管理人员更加切实的开展当前工作
2、。2 研究重点的和难点2.1 研究的难点：企业在利用绩效工资方面需要注意的事项2.2 研究的重点：企业在经营管理中如何应用绩效工资管理3 研究方法本文根据本人在行政管理专业学到的企业管理基础方面的知识，以人力资源 管理有关理论为指导，依据搜集的有关企业绩效管理的有关问题进行研究。坚持 理论与实践相结合，采取了以下研究方法。3.1 规范性理论分析方法文中首先对企业绩效作用与问题进行相关论述，在详细论述的基础上对发达国 家失业率居高不下等原因做出分析。3.2 实证调查与分析方法通过对我国企业现状进行调查了解，找出工作中存在的问题，初步提出一些具 体的对策，为企业的发展和人员管理提供一些思路。4 论
3、文提纲1 绩效工资的意涵与特征2 绩效工资的优缺点2.1 优点2.2 缺点3 企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容3.1 明确公司战略3.2 建立绩效管理系统，落实责任机制。3.3 是保持组织协同。3.4 是培育支持绩效管理的企业文化4 企业在利用绩效工资方面需要注意的事项5 企业在利用绩效工资方面需要注意的事项5.1 要引导企业更加注重资本使用效率,提高发展质量。5.2 要引导企业更加注重做强主业，调整优化结构。5.3 要引导企业更加注重风险防控，实现平稳较快发展5.4 要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力6 结论5 主要参考文献【1】 作者：刘仲康，企业经营战略概论，武汉
4、大学出版社，1999 年 12 月 【2】 作者：国务院国有资产监督管理委员会副主任 求是。国资委【3】 作者：王小刚战略绩效管理最佳实践【4】 作者：黄梅 唐德祥效率工资的博弈思想及其制度安排【5】 作者：苏慧琴事业单位人力资源潜力发掘与绩效工资的实践初探 【6】 作者：杨湘洪，现代企业管理，东南大学出版社，2003 年 12 月6 写作计划2014 年 1 月 9 日2 月 17 日，阅读有关人才企业绩效与管理方面的书籍和文 章，找出具有研究意义的内容，经过详细筛选，确定研究方向，与导师商议，拟 定论文题目，撰写开题报告，并开始针对研究的问题搜集资料。2014 年 2 月 17 日3 月
5、15 日，继续搜集资料，认真研读，完成论文初稿，并 在导师的指导下，修改论文初稿，最终定稿，完成论文。目录【摘要】1 【关键词】11 引言 12 绩效工资的意涵与特征 23 绩效工资的优缺点 33.1 优点 33.2 缺点 34 企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容 44.1 明确公司战略 34.2 建立绩效管理系统，落实责任机制。 34.3 是保持组织协同。 34.4 是培育支持绩效管理的企业文化 35 企业在利用绩效工资方面需要注意的事项 46 企业在利用绩效工资方面需要注意的事项 66.1 要引导企业更加注重资本使用效率 , 提高发展质量。 66.2 要引导企业更加注重做强主业
6、，调整优化结构。 66.3 要引导企业更加注重风险防控，实现平稳较快发展 66.4 要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力 67 结论 8【摘要】全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地，也就是战略执行的有效实施。其中“以人为本” 为核心的用人激励机制绩效工资作为一种新型激励创新制度，为许多理论者和实践者所 推崇。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放 工资的一种工资制度。在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。人 力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高事业单
7、位的工作效率。企业在运用绩效工资应 该注意的问题；以及围绕企业实现可持续发展，绩效工资在企业管理中是如何取长补短。 【关键词】绩效，业绩考核,科学发展观,风险防控,考核工作,资本成本,考核制度,价值创造, 国资委,四项重点1 引言绩效工资对于现在的我们来说并不陌生也不是新东西，因为它早就以另 一种方式出现在我们的生活中。 20 世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据 他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的 收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资 / 奖金这个 词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。大量的管理实践表明：企业经营失败的原因并非在于战略规
8、划的优劣，多 数归结于糟糕的战略执行。当今流行的战略执行工具生于市场经济发达的西 方欧美国家，实践证明也能够帮助企业取得突破性的业绩。由于中国企业有 着不同于西方企业的文化背景，对于西方管理工具的运用，必须充分考虑到 中国企业独特的内外部经营环境。很多的中国企业的战略执行存在着诸多的 问题：如有的公司其战略无法落地，公司仅罗列了各种目标，却并没有任何 措施、行动方案及预算的支持；有的企业在实施战略绩效管理时，仅由人力 资源部门来推动实施，公司高层没有参与，导致推行过程举步维艰，最后不 得不放弃；有的企业在实施绩效考核时，抓不住重点的考核指标，仅仅从员 工岗位的职责来推到考核指标，体现不出企业对
9、业绩的关注和对员工行为的 牵引；有的企业在实施战略绩效管理时，忽视了基层员工的参与，上下级之 间沟通的不足造成绩效管理遭遇抵触；有的公司将绩效回报仅仅作为奖金分 配与职位晋升的手段，激励方式单一，难以满足员工的多层次需求；有的企 业则过分关注财务性业绩而忽视非财务性业绩，仅仅关注投资人的利益，忽 略了客户、员工及相关利益者的利益，最终导致企业业绩的下降；有的企业 则将绩效考核当成绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回 报等的系统管理过程，变成了为考核而考核，导致绩效管理无法形成对公司 战略的有效支撑。当前中国企业在推进国际化的进程中，必须构建适合公司内外部经营环 境的战略绩效管理系
10、统。只有这样，才能形成战略规划与绩效管理系统之间 有效地对接，解决中国企业战略执行落地的问题。高薪能够吸引并留住有才华、能吃苦且具备专业技能的员工。但合理的薪酬不 应与巨额奖金混为一谈。认同经济学认为，绩效工资的做法昭示了不信任的存在。 它告诉员工，雇主不相信他们会做正确的事。实际上，激励措施必须得法才能奏 效。（在任何情况下，都不存在关于奖金和股票期权的神奇法则。若不辅以良好 的规划，激励机制决不会奏效。）认同经济学为我们提供了一种对于工作和酬劳的新思路。动机不应是操纵系统， 而是去履行职责：比如驾驶飞机、突袭海滩、挺身救火等等。在金融业，这就是 所谓受托责任。它是一种义务，一种服务客户、为
11、机构谋求更大利益的义务。在当今竞争激烈是市场体系下，企业面对着各种挑战，既有一些有利条 件，也面临不少严峻挑战。从总体上看，尽管国际金融危机还未完全过去， 不确定因素还很多，引导企业进一步业提高价值创造能力，提升发展质量， 实现可持续发展。企业要立足当前，谋划长远，围绕打造新的竞争优势，继 续在“抓改革、调结构、提质量、控风险、增实力”上狠下功夫，充分发挥 业绩考核的导向作用，实现价值创造的新飞跃。2 绩效工资的意涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗 的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级， 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量
12、，以职工的劳动成果为依据支付劳动 报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部 分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固 劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工 薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应 是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了 计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。 绩效工资制 度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式， 而是建立在科学的
13、工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇 员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内 涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支 付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自 之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国 1991 年财富杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在 10 年以前，仅 有 7%的企业实行这种办法。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效 地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认
14、可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化 的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资 向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和 企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念， 比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对 企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等 几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效 工资的综合性特征。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有 方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易 造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效 工资实施的关键。3 绩效工资的优缺点
