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1、管理人员培训制度培训就是给新雇员工或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。当代社会，一套完善的培训制度对于一个企业的发展有着举足轻重的作用：一方面，企业可以利用培训来强化雇员对企业的献身精神，增强雇员对企业的归属感。另一方面，从培训中可以发现、筛选、提拔企业内部管理人才，从本企业提拔的人才，忠诚度和对企业的献身精神是从其他企业请过来的雇员所无法比拟的，另外，从本企业提拔人才，有利于刺激其他雇员对企业的依赖、信任。第三，把培训形成企业的一种企业文化，有一套完整、系统的培训方法，对吸引优秀人才，塑造企业品牌将起着意想不到的作用。由此可见，用培训来带动企业发展可能是未来企业开发市场的一种
2、新趋势，建立一套完善的培训制度在企业的发展过程中是必不可少的。一、一个完整的培训过程（一）评估评估的目的在于确定培训需求，它可以是评估一个雇员是否需要接受培训，也可以是评估一个工作岗位需要培训什么方面的知识、技能。为了更加系统、准确的评估培训需求，必须学会两种分析技术：任务分析和工作绩效分析。1、任务分析，即从事某项工作的任务及必需的技能分析。这个分析是在评估工作岗位所需要培训的技术、技能，在实际工作中，通常用于确定没有工作经验的新雇员的培训需求。为了更好地进行任务分析，我们有必要使用任务分析记录表。任务分析表是将有关某项工作的任务及必需的技能集中在一张表上，它包括六种信息：第一栏：列出某项工
3、作的主要任务；第二栏：说明执行任务和子任务的频率；第三栏：说明每项任务和子任务的完成标准；第四栏：说明在什么情况下完成任务和子任务；第五栏：这是这张任务分析记录表的核心，在此列出每项任务和子任务所必需的技能和知识；第六栏：说明最好是在岗学习还是脱岗学习。2、工作绩效分析，是指核验当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距，并确定是应当通过培训来纠正这种差距，还是通过其他方式（如调动雇员）来纠正，这是评估一个雇员是否需要接受培训的分析方法。第一步是区要评价雇员的工作绩效，这就必须先确定企业希望这个雇员的工作绩效是什么样的，而目前他的工作绩效又是什么样的，以便找出两者之间的差距。第二步是区分产生差距的
4、原因，是这个雇员不能做，还是该雇员不愿做。首先，确定是否为不能做，如果是不能做，就要了解具体的原因，包括雇员不知道要做什么或不知道标准是什么；需要工作辅助设备，比如需要电脑；人员选拔失误导致雇佣不具备工作所需技能的人；或是培训不够。其次，也可能是不愿做的问题，这是指如果雇员想做的话他们可以把工作做好，如果是不愿做，可能就得改变奖励制度，也可能要建立一种激励制度。（二）建立培训目标这是根据评估步骤所分析的结果，为接受培训和实施培训的人提供了共同努力的方向。一般来说，一个培训目标应该是：1、具体的，即接受培训的雇员应该很清楚他接受培训之后，所要学到的技能和知识。2、可量度的，即培训后达到的效果是可
5、以用数字来衡量的。建立具体的、可量度的培训目标是培训计划是否成功的基准。（三）培训在确定雇员培训需求并建立培训目标后，就可以实际开展培训了。从根本看，培训是一种学习过程。实际工作中，培训的方法、技术有很多种，但不管采用哪种培训技术，为了取得更好的培训效果，在培训中应特别注意以下几个方面：1、编制的资料要有意义。显然，内容清晰、目的明确的资料更易于受训者理解和接受，为做到这一点，应：（1）在培训开始时，给受训者提供有关资料的概览，使之了解整个学习资料的状况；（2）在介绍资料时运用各种相似的实例；（3）按逻辑顺序组织整理资料并有目的地将资料划分成单元，以便讲解；（4）对受训者尽量使用其已熟悉的术语
6、和概念；（5）尽可能多地运用直观教具。2、提供将所学转化为实用的机会，确信有利于将知识从培训场所转到工作场所，为做到这一点，应：（1）尽量使学习环境与工作环境相似；（2）提供适当的培训实习机会；（3）针对所学的工作流程的每个步骤都给出标示或确定。3、激发受训者。我们都有这种经验，在受到激励而去学习时，最容易学到知识，为有利于激发受训者，应：（1）在实践中学习，学习效果最好，要尽量提供尽可能多的实践机会；（2）对受训者正确的回答及时给予肯定，也许是很快地说一声“做得好”就能激发受训者的学习欲望；（3）受训者在按自定的进度学习时，其学习效果最佳，如果可能的话，让受训者自定进度。（四）培训效果评价在
7、受训者完成其培训计划后，应对该培训计划进行评价，看计划目标完成得如何。受训者是不是学到了应该学到的东西，受训者的学习进度是不是够快，是否还有更好的培训方法，所有这些问题，都是必须通过培训效果评价才能够回答的。既然培训效果评价那么重要，那么该用什么指标来衡量呢？从实际工作来看，可以从受训者的以下几个指标来衡量培训效果：1、反应。评价受训者对培训计划的反应如何，看他们是否喜欢这个培训计划，认为这个培训计划是否有价值，这可以通过问卷调查的方法进行了解；2、知识。可对受训者进行测试，确定他们是否学到了预期的技能、知识；3、行为。了解一下由于这个培训计划受训者工作行为是否发生了变化；4、成效。这就要看受
8、训者在接受培训之后，其工作效率是否提高了，顾客对他的投诉是否减少了，成本是否降低了等等，这些才是评价培训效果关键。需要说明的是，这四个指标不只是受培训的影响，它还受到企业目标变动、工资变动等因素的影响，因此，要客观评价培训效果，不能只看受训者在受训前后的变化，而应比较受训者和控制者（非受训者）在受训前后的差距，也就是用控制实验法来评价培训的效果。这样，在培训进行前，选择出一个控制者与受训者进行比较，得出差距。在培训进行中，如工资变动对控制者和受训者的影响都是一样的，这样就减少了工资变动对培训效果的影响。在培训之后，再对控制者和受训者进行比较，得出另一个差距，再把培训前后的两个差距进行对比，就能
9、比较客观地评价培训的效果了。简单地说，一个完整的培训过程应该如下图：二、培训内容（一）企业文化培训科目授课部门课时（49）1、入司指引（公司简介、规章制度、劳资政策）人力资源部22、应知应会、物业基本特点物业部33、服务理念及管理目标物业部24、职业道德物业部15、客户识别与沟通技巧物业部26、礼仪、礼节物业部67、安全常识保安部338、军事训练（单兵队列、班队列）保安部（二）专业知识培训科目授课部门课时（71）1、物业管理概论物业部242、房屋构造与识图物业部123、房屋设备基础知识物业部64、计算机应用业余时间自学5、公文写作与文书处理物业部66、物业管理案例分析物业部187、ISO90认
10、证常识物业部5（三）法律法规、规范标准培训科目授课部门课时（30）1、法律基础知识物业部12、宪法、国旗法、国微法物业部23、民法通则、民事诉讼法物业部34、合同法物业部25、消防法物业部16、国家及广东省物业管理条例物业部67、治安管理处罚条例物业部18、住宅室内装饰装修管理办法 物业部19、城市住宅小区竣工综合验收管理办法物业部110、房屋接管验收标准物业部111、国家示范项目考评标准物业部312、物业管理合同（范本）物业部113、前期物业管理协议（范本）物业部114、业主公约（范本）物业部115、住宅装修管理办法 物业部216、其他法律法规（房地产类）物业部3（四）管理服务体系培训科目授
11、课部门课时（57）1、物业部服务规范物业部12、物业部岗位职责、规章制度 物业部13、入伙流程与入伙管理物业部24、装修流程与装修管理物业部25、接待客户服务流程物业部16、业主（住户）户籍管理物业部17、绿化管理物业部28、环境卫生管理物业部19、消防治安管理物业部510、设备、设施维修保养物业部511、中央空调系统运行、保养物业部512、电梯系统运行、保养物业部513、楼宇综合布线系统物业部514、物业服务收费物业部215、其他分项工作流程 物业部1016、分项工作检验与考核标准物业部617、突发事件的预防和应急处理物业部3（五）资质培训培训科目授课部门课时1、物业管理员上岗证深圳物业管理
12、进修学院5天2、物业管理部门经理上岗证深圳物业管理进修学院6天3、物业管理企业经理上岗证深圳物业管理进修学院10天4、物业管理政策法规培训深圳物业管理进修学院3天二、培训方式（无法上传，见谅）四、培训对象、培训时间原则上，全体员工都必须参加培训，不同的工种有不同的培训内容，可有针对性选择适合本班组的学习内容，具体培训内容、授课人、培训时间安排如下表：培训对象培训时间培训内容授课备注新员工随到随学企业文化各主管入职培训办公室周六8： -8： 45专业知识、法律、服务体系 办公室主管日常培训维修班周四18： -18： 45专业知识、服务体系维修主任日常培训护卫班周一、三、五 军事训练 护卫班长日常培训周二、四、六企业文化、专业知识护卫班长日常培训调职员工调职时新到职位的专业知识各主管调职培训升职员工升职时新任职位的专业知识各主管升职培训各主管 必要时行业沙龙、论文交流讨论研讨会班长以上周一 8： -8： 45总结上周工作，安排本周工作会议
