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1、职工绩效等级考察方法一、核查目的1、促进人力资源管理的开发和合理利用，促进分配和激励政策的科学化、制度化。2、协助职工将来的发展和成长。3、提高企业管理水平易职工工作绩效.4、创立公正合理的优异工作环境.二、核查范围企业试用期满的借用合同工、借用培训工三、核查原则1、公正、公正、公开的原则.企业明确规定并严格遵守各级核查标准、核查程序和核查责任，同时向全体职工宣告,保证核查公正、公正、公开。2、客观核查的原则.职工核查依据明确规定的核查标准，客观地对职工进行议论，防备混淆主观要素和感情色彩，做到用事实说话。3、逐级核查的原则。职工核查由被核查者的“直接上司”进行，坚持一级核查一级，一级对一级负
2、责的原则。即单位主要负责人核查本单位的管服人员及班组长，班组长组织班委会核查班构成员。班委会成员由班长提出核查建议，报单位领导进行核查。各单位的主要负责人为本单位的核查责任人，班长为本班的核查责任人。间接上司对直接上司作出的核查考语不得随意改正，但不消除间接上司对考证结果的核实调整修正作用。4、反响的原则.核查结果的反响要间接进行，由间接上司（上司的下级)对间接下级进行反响。为增强核查的教育作用,核查的结果（评语）一定反响给被核查者自己，同时应向被核查者就考语进行说明解释,必定成绩和进步，说明不足之处，指明今后努力的方向。四、核查组织1综合部为企业职工绩效等级核查的职能主要部门，负责核查的组织
3、和实行，对各部门核查中存在的问题提出指导性建议,并将考核结果汇总报企业。2、各单位应成立以主要负责人为组长的核查领导小组,成员由本单位的骨干以及职工代表构成。3班构成立以班长、技术员、及班委会成员构成的评审小组.五、考察方法1、企业各单位要依据企业拟订的核查内容、职工所从事的专业，结合本单位状况，拟订详细核查内容和标准逐级进行核查。2正常的动向核查每半年进行一次，半年核查与平常核查相结合，全面核查每年进行一次,核查年度为每年的1月1日至12月31日，核查结果由各单位主要负责人审评后上报。3每半年关各单位主要负责人依据本方法规定的核查内容，组织对所属职工的半年工作状况进行核查，并于6月30日前报
4、企业综合部.单位也可依据职工平常的工作状况，对有突出业绩功重要过失的职工提出升、降级的申请，报企业审批。4、新借用的职工在试用期满后要进行首次核查,对其工作绩效进行一次全面评定，今后每半年的核查只需上报等级有变化的职工.六、核查内容1工作业绩要点核查工作质量、数目、效率及目标完成状况，即该职工完成的工作能否正确完好、达致预期成效,能否圆满完成本岗位职责范围内任务,完成工作能否迅速、及时、有效,职责履行状况及工作成就如何，以及下达的目标完成程度.2工作能力要点核查基础能力(知识、技术、满足所从事岗位的能力及潜力）、业务能力(理解、判断、决策、应用、规划、开发、语言表达、交涉、协调等）。3工作态度
5、议论工作态度包含工作（劳动）纪律、协分配合、踊跃性、责任感、自我开发梦想等要素。七、核查考试分类1、依据核查考试成绩（核查成绩占80，考试成绩占20，）,对职工绩效水平划分为四类，即A类、B类、C类、D类，成绩在69分及以上的为A类，70-79分为B类，80-89分为C类，90100分为D类，每一类分为五个等级，即A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4。2、首次分类以核查、考试综合成绩确立,正常的年度核查只以考核成绩（含平常核查成绩和半年核查成绩）及年度职工绩效核查分类规定确立。3、各专业单位各种所占比率借用合同工
6、A类占25，B类占35%，C类占35%，D类占5%;借用培训工A类占30%，B类占38，C类占30，D类占2%。八、待遇1、绩效薪水是依据职工的技术水平及工作业绩而确立的薪水。此项薪水与平常进行的绩效核查结果挂钩。2、核查等级分为A0、A1、A2、A3、A4;B0、B1、B2、B3、B4;C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4共20个等级，每相邻两个等级为1个级差,A0级为10元，级差为10元。附：1、职工绩效等级核查分类标准2、职工年度绩效等级核查分类规定3、职工实效绩效等级核查登记表4、职工年度(含半年）绩效等级核查登记表5、职工绩效等级核查工作计划。核查项目成绩评价(
7、50分）能力评价（ 25分）工作态度(25分）员工绩效等级考核标准核查要素考核内容标准分减分内容质量任务完成结果正确、及时，与计划目标一致。20质量意识不强，质量标准不熟习，有返工现象和发生质量不合格现象，安全意识差，安全知识缺少，有违章现象。数目完成任务的工作量、效率及花费节约状况。20不可以准时完成任务，工作效率低，出工不用心，完成任务差。改进、创新对本职工作进行改进的成效，踊跃采纳新思想、新方10无改进工作意识,无改变工作现状的方法，创新思想、创新能法的表现。力差，无创新成效。基知识胜任本职工作所需的基础知识、业务知识和理论水平5基础知识、业务知识和理论水平达不到本岗位要求。础能技术完成
8、本职工作所需技术、技巧，业务熟练程度、经验5达不到本岗位所需的生产技术和实质操作技术。力理解、判断、充分认识所任岗位的意义、价值,依据有关状况和外面条件解析问题,判断原由,采用合适的方法、手段的能5理解能力差，解析、判断问题不正确。决策力.业在充分认识所任岗位的意义、价值，依据有关状况和务应用、规划、不可以将知识有效地运用于实践，对工作预示性差，解决问题对外面条件解析问题的基础上，拥有预示性，经过调5能开发的对策方法不够查研究、推理思虑、总结归纳详细对策的能力.力为顺利完成任务,正确地说明自己的方法、建议,说服表达、交涉、不可以完好正确说明自己的工作方法和建议，同志之间的关系别人与自己协作配合
9、,同时保持优异的同志关系和协5协调办理不好,协调工作能力差。调的能力。遵守企业的规章制度及生产现场纪律，遵从上司的指遵守企业规章制度差，接受工作不快乐,不遵从领导分配，时纪律性5有迟到、早走、无故旷工、离岗、聊天、违反工作程序等现示、命令,依照平常社会生活道德标准,注意礼貌象。协分配合对有益于企业和集体的事，不分份内份外，集体看法5集体看法、组织看法差，同事之间不团结，不好协分配合工和组织看法强作.踊跃性主动参加改进提案、合理化建议等活动，主动担当本5工作主动性差，不踊跃建言献策，对部署的本职之外的工作职外的工作任务。不踊跃担当.责任感拥有战胜困难保证完成任务的精神,勇于担当自己的5压力不到位
10、，不可以认识自己工作的重要性，工作信用低。责任.自我开发热忱努力提高自己的业务能力，对较高目标的挑战态度。5满足现状，提高自己能力的梦想和对较高目标的挑战程度差职工年度绩效等级核查分类规定一、核查标准(一)、有以下状况之一者，经单位审查，企业审批可上升12个等级：1、业务、技术水平提高明显，工作踊跃主动，成绩特别突出.2、能够带领其余工作人员完成必定的工作任务.3、提出的合理化建议被采用，收到明显成效。4、发现影响到安全生产、经营等工作重要缺点隐患及时办理或上报，使企业利益免遭损失,并遇到企业及以上通知夸奖。5、工作贡献较大，并获取企业及以上奖励.6、参加各种技术比武一类技术竞赛并获取名次的。
11、7、在对外交往中,为企业争得荣誉或创立出较好的经济效益的。8、一专多能,一工多艺，并在工作中发挥较大作用的。（二）、有以下状况之一者可降低核查等级：1、业务技术出现滑坡，独立工作能力差。2、工作出现较大失误，给企业造成经济损失或伤害企业声誉.3、劳动向度差，劳动纪律废弛。4、无正当原由不遵从工作安排或拒不遵从工作分配。5、造成重要事故的主要责任者。6、违章作业或违反工艺纪律被责备后仍不改正。7、严重违反厂规厂纪。8、受各种处罚者.9、出现违纪现象。10、三个月内出现迟到、早走、悲观怠工、无故离岗两次及以上者。11、工作时间干私活、参加非经同意的娱乐活动，或看与工作无关的书报杂志.12、工作缺少主动性，工作效率、质量较低,不可以及时、有效地完成所担当的工作任务。13、工作中出现推委扯皮现象.
