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1、对海南公安人才队伍建设的思考公安教/-)2007年第9期?队伍建设?对南公安人才IIl建镰思考冯学军人才资源是第一资源,未来公安工作的竞争是人才的竞争.如何加强公安人才队伍建设,改变海南公安人才短缺的状况,打牢公安工作发展的基础是海南公安机关面临的一个重大课题.为此,笔者经多年从事公安人事工作和对公安人才队伍建设的调研,现就海南公安人才队伍的现状,存在的问题和工作对策谈几点看法.一,海南公安人才队伍建设工作的现状在各级党委,政府重视,支持和人事部门的关心,指导下,全省公安人才队伍建设和人才工作取得了一定的成绩,培养造就了一大批公安领导人才,管理人才,专业技术人才和各类实用人才,人才队伍不断壮大
2、,为推动海南公安工作发挥了重要作用.但从新形势新任务的要求来看,目前海南公安人才队伍和智力开发的状况不容乐观.(一)公安队伍专业化人才总量不足据统计,全省现有警力配置比例较全国警力配置平均比例尚低二点六个万分点.在编民警中,从学历上分,研究生占0.4%,大学本科学历的占31%,大学专科学历的占42.5%,中专(高中)学历的占25%,初中学历的占1.1%.从专业上分,公安专业学历的占21.12%.从技术职称上分,获得高,中,初技术职称的专业技术人员占1.8%.从各地区,各部门自报的急需紧缺人才情况统计,紧缺人才集中在侦查,法医,痕检,文检,计算机,治安管理和法学等专业,共计462名.以上情况表明
3、,应对复杂多变的斗争形势,担负日益繁重的工作任务,公安队伍整体素质不相适应,公安专业化人才占有量相对过少,高层次人才匮乏.(二)现有人才未形成最佳配置从人才分布上看,存在倒宝塔现象.各类人才中,上层指挥机关多,一线实战部门和基层公安机关少;富裕的地区多,贫困的地方少.目前,全省尚没有建立科学的公安人才评估体系和机制,但从学历和公安专业统计分析,在全省市县公安机关中,公安院校毕业生人数所20一占比例超过30%以上的有2个,占2O一30%的有8个,占1520%的有8个,占15%以下的有3个.各市县公安机关中,各类全日制普通高等院校毕业生人数所占比例超过30%的有4个,占2O一30%的有5个,占15
4、2o%的有3个,占15%以下的有9个.如东方市公安局在编在职民警中拥有的普通高等院校本科毕业生仅占9;临高县公安局在编在职民警中拥有的普通高等院校本科毕业生仅占4;石碌矿区公安局在编在职民警中拥有的法律专业人员仅占2%;垦区公安系统在编在职民警中拥有的普通高等院校本科毕业生仅占1%,可谓人才奇缺.(三)适应型人才短缺从当前治安形势,任务的不同变化分析,海南公安队伍迫切需要三类人才.一是创新型领导人才.公安机关在准军事化的领导体制下,实行高度集中统一领导,刚性的管理模式易于形成以经验型,执行型,服从型为主体的领导集体;受计划经济体制影响,公安机关在一定程度上沿袭着忽视科学,不计成本,不讲效益,依
5、赖人海战术等旧的运作模式,不利于公安创新型人才的发展.由于维护社会稳定的任务加重,公安机关的作用和地位更加突出,公安队伍需经受各种新的考验,传统的教育方法已不完全适应.因此,摆脱旧的管理模式,探索新的规律,培养造就一批带领队伍能征善战的领导人才,至关重要.二是复合型专业人才.随着社会主义市场经济的迅速发展,在法治滞后的情况下,金融,贸易等经济领域的刑事犯罪呈大幅度上升趋势,而公安机关在打击上述犯罪中往往处于被动位置.要切实担负起维护市场经济秩序的重任,必须有一批能综合运用法律,金融,财贸,审计和世贸规则侦办案件的高层次人才.由于科学技术的飞速发展,刑事犯罪向高科技,高智能化转化,对侦查人员的知
6、识结构要求更高,必须有一大批具备多门学科知识和技能的复合型人才,才能有效打击这些深层次犯罪.三是质量型技术人才.随着现代科学技术在公安警务中的广泛应用,公安工作科技含量上升,如果公安教>2007年第9期没有一定数量的通信,技侦,生化等方面的高级技术人才,没有一支能够熟练使用现代科技装备的专业人才队伍,科技强警将成为一句空话.二,海南公安人才资源开发存在差距的原因剖析,(一)人才竞争力不强,人才资源缺乏一方面海南引进人才的竞争力疲软,公安人才资源受到制约.当前,发达国家以其雄厚的物质基础和强大的科技为后盾,在人才竞争中占据绝对优势.国内各省市也采取各种政策优势吸引人才,特别是珠三角,长三角
7、地区凭借经济实力,抢夺人才竞争的制高点.海南经济发展相对落后,人口少,人才资源存量不大,参与人才交流困难大,障碍多.在人才自我供给方面,海南没有高等公安院校,省警校己改为培训学校.近年来,在外省市高等院校就读的海南籍大学生毕业后不愿返琼,高学历,紧缺专业的毕业生都被吸引到经济较为发达的地区就业,造成大量人才资源流失,压缩了海南公安机关选拔人才的机会和空间.近5年,公安部属院校在海南招生约300人,毕业后回本省工作的不到半.另一方面,公安机关在人才竞争中处于相对劣势,引进紧缺人才受到很大局限.公安机关性质,任务的特殊性要求公安民警应当享有相应的物质保障和待遇,但事实上两者之间始终形成较大反差,使
8、公安机关在开放的人才市场中失去竞争优势.(二)队伍成分较复杂,人才培养周期长一是录警宏观调控不够.前些年,由于体制和历史原因,公安机关录用民警缺乏科学的考录机制和宏观调控,造成新警来源的多样化.在海南公安队伍中,属公安院校毕业生的不足三分之一,其他院校毕业生的不到三分之一,各行业调入和社会招聘转警人员超过四成,人员成分比较复杂,从入警到胜任岗位工作,培养难度大,周期长,警力的数量虽有较大增加,但质量在很长时间内没有明显提高.二是教育训练长效机制不够健全.教育训练网络不健全,培训场所少,师资力量不强,教育经费短缺;教育大纲有待完善,教育训练手段滞后,教育训练针对性不强,效果较差;存在理论教学与实
9、战脱节等问题.(三)管理机制不健全,人才不能脱颖而出一是民警岗位单一,用非所学.各级公安机关都没有建立科学,合理,适合个性发展的人才流动制度,绝大多数的民警一进入公安队伍,便被组织安排在某个岗位上工作,一呆就是七,八年,十几年甚至更长时间,不能根据自己的意愿选择易于发挥特长的岗位,实现人尽其才.二是专业技术人员管理制度不完善,没有形成专业技术人员的群体优势.主要是没有完善的专业技术人才评价机制,专业技术职务管理,奖励制度,加上受国家人事管理制度的限制,公安科技人员岗位设置过少,在公安队伍中所占比例太小,现有的专业技术人才不安心工作,少数人跳槽到高薪地区或高薪行业,造成公安机关科技人才量少质弱的
10、状况长期不能改观.三是未建立科学合理的民警绩效考评机制.对专业技术人员和其他民警的工作实绩不能客观,公正的评估,干好干坏一个样的问题始终没有很好解决,使专业技术人员缺乏成长的动力和发展的空间.四是干部任用机制不健全.在条块分割的管理体制下,公安专业技术人员长期在一个地方,一个部门,一个专业领域工作,岗位经历单一,影响人才素质的提高.对领导干部政绩评估,也没有形成一个科学合理,易于操作的考核指标体系,领导干部公开选拔,交流,轮岗和退出机制不尽完善,难以形成人才正常成长的良性循环.三,加强海南公安人才队伍建设的对策要保持公安工作的可持续发展,必须有一支强有力的人才队伍作保障.加快开发海南公安人才资
11、源的步伐,势在必行,时不可待.(一)要创新观念,推进人才强警战略美国钢铁大王卡奈基曾说过,你把我所有的设备和资金都拿走,但保留我的人才和管理制度,几年后我仍会是一个钢铁大王.人才对一个企业家来说是财富,对公安事业来说,更是不可缺少的重要力量.近年来,党中央根据国际,国内形势的发展变化,从推进改革开放和现代化建设的高度,强调人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,做出了人才资源是第一资源的科学判断,提出了人才强国的战略部署,为加强公安人才队伍建设指明了方向.中共中央,国务院关于进一步加强人才工作的决定明确强调:-p,要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明,政治文明,
12、精神文明建设,在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献,都是党和国家需要的人才.讨公安工作而言,凡是能够创造性地完成本职工作,在公安专业领域有一定能力和水平的民警都是公安事业所需要的人才.因此,我们既要看到人才对公安工作的至关一2】一公安教育2007年第9期重要性,又要树立科学的人才观.要拓宽关于认识人才的思路,牢固树立人才资源是第一资源的观念,人人都可以成才的观念和以人为本的观念,尊重知识,尊重人才,尊重劳动,尊重创造,建立广纳群贤,人尽其才,能上能下,充满活力的选人用人机制,坚持用事业造就人,用环境留住人,用机制激励人,用适当的待遇慰勉人,营造人才脱颖而出的良好环境,把优秀人才集聚到公
13、安事业中来,以人才强警战略的有效实施推进海南公安工作全面发展.(二)要加强教育培训,提高人才队伍素质改善人才队伍状况,要采取两条腿走路的方式,除了通过考录,引进现成人才外,主要途径应当是从在职民警中培养产生.一是坚持开展大练兵.要尽快完善海南公安机关大练兵训练纲要,制定警种专业教材,建立教育训练长效机制,开展全方位,多层次,科学化的练兵活动.二是加大教育培训改革力度.通过改制,办好省警察高等培训学校,提高师资质量,改善训练场地,强化训练手段,把它办成高水平的公安民警训练基地;推进学历教育工作,鼓励民警参加公安部部属院校函授学习,选派中青年业务骨干到公安部部属院校学习深造,组织优秀人才到省外,境
14、外进修,研讨和考察,提高理论水平和业务能力.三是加强对紧缺人才的培养工作.一方面加强近年来新增岗位民警的培训;另一方面,加强特殊岗位如反恐,经侦,计算机信息系统安全技术等各类复合型人才,高新技术人才的培训,进一步优化人才知识结构,实现人才资源的合理配置.四是实行实践锻炼制度.继续推行干部挂职锻炼制度,让机关,基层优秀人才分别到基层,机关挂职锻炼;建立省直与市县,市县和市县之间的公安人才交流机制,促进人才合理流动,均衡分布人才资源.(三)要营造良好环境,确保人才健康成长首先,改变传统的用人观念.在用人上坚持德才兼备原则,重品德,重能力,重业绩,不求全责备,不唯学历,不唯资历,不唯身份,以实践检验
15、人才,做到合理用人,人尽其才,切实提高人才资源的利用率.其次,建立公安人才评价机制.制定岗位职责规范,建立以业绩为依据,由品德,知识,能力等要素构成的人才评价指标体系;建立各警种上岗资格认证制度;建立符合专业技术人才发展规律的专业人才评价与管理制度;建立公安领导干部正常退出机制:推行领导干部岗位竞争制,试用一22一制,任期制,辞职制和综合考评制度.再次,建立公安人才激励保障机制.引入竞争激励机制,通过推行公开选拔,竞争上岗制度,激发人才的竞争意识和敬业精神,开发人才的创新能力;对引进的高层次人才实行待遇优先政策,并把人才实绩与待遇挂钩,使其感到自身价值的体现;给学有所长,干有实绩的人才的专业发展,个人成长创造良好条件,帮助解决工作,生活中的实际困难,让他们安心公安工作,献身公安事业.
