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1、第四章 做出慎重选择在人的生涯历程中面临着各种各样的选择，也面临多次的选择。毫无疑问，职业的选择具有非常重要的地位，是其他一系列选择的逻辑起点。职业选择既是生涯规划的首要内容，也是生涯规划制定的前提，只有先行进行职业选择，才能够进行生涯规划的制定：大学阶段生涯规划和大学毕业后生涯规划的制定都是如此。 鉴于职业选择的特殊重要性，本章特意安排了一些代表性的职业选择理论向大学生做简要的介绍，以加深同学们对职业选择的认识，领悟职业选择的要义，并能够把第3章中介绍的生涯发展影响因素以一定的逻辑架构利用起来。紧接着介绍职业选择决策的思维过程，帮助你以科学的思维方法来思考并做出理性的职业决策，最后，我们介绍
2、一下伴随着职业选择的组织选择与区域选择的理论和方法，希望大学生朋友们能够形成这样的认识：职业选择、组织选择和区域选择是整体性的决策，需要通盘考虑。4.1代表性职业选择理论在人的生涯历程中充满了各种各样的选择，而其中特别重要的就是职业选择。职业不仅仅是生活的来源和保障，也是生涯历程展开所依附的领域职业不仅仅提供工作和收人，更关系到人生事业的发展。正如让雅克卢梭说的那样：“选择职业是人生大事，几因为职业决定了一个人的未来。”职业选择理论是生涯发展理诊体系中被研究最多的方面，本书选择性地简要介绍其中的一部分，以便为同学们的职业选择提供理论支持。4.1.1人一职匹配理论人一职匹配理论是诸多职业选择理论
3、中广为人知的一类。所谓人一职匹配，顾名思义，就是达成人和职业之间的匹配。该类理论认为：不管人们是否意识到，他们总会有意无意地选择那些能够同他们特定的需求、动机、价值观和才能相匹配的职业。显然匹配的内在含义是人所具有的需求、动机、价值观和才能等个人因素正好是其所选择的职业所要求的。最早提出人一职匹配思想的是职业辅导的创始人帕森斯（Parsons）。帕森斯认为：人们在能力、知识和技能、个性等多方面存在差异。有人擅长数学，有人擅长语言；有人反应速度特别快，有人虽然反应慢但却准确性高。他还注意到，不同的职业对人的要求也不同。科学研究要求缜密的思维、严格的逻辑和一定的创造，因此需要从事该职业的人具有良好
4、的思维、数学、语言能力；而体育运动则要求过人的体力、艰苦的训练，因此要求运动员出色的身体素质和坚强的意志品质。只有合适的人到合适的位置上，才是职业选择的成功。遵循这样的思路，帕森斯提出了人一职匹配的思想，强调人们的人格特质与职业之间的关系。帕森斯的人一职匹配的基本观点是认为人们选择职业应该考虑三个方面的因素：一是对自我的兴趣、态度、价值观、能力、爱好和各种人格特质的了解和认识；二是对职业所要求的条件、所需要的知识和技能，以及工作性质、工作环境的了解和认知，并据此分析和评估不同职业的优势、劣势、薪酬、发展机会和前景等方面；三是个人的人格特质和职业要求之间的匹配程度，当存在最佳匹配时，也就意味着最
5、佳的职业选择，人们能够把工作完成得非常好，同时工作也能带给人们成就感，并使得人们充分发挥才能，这种匹配才是职业选择的核心。4.1.1.1 特质因素论美国学者威廉姆森（Williamson）在帕森斯的基础上，把人一职匹配的思想发展成了职业选择的特质因素论。特质因素论认为个体差异广泛存在于人的心理和行为中，每个人都具有独特的能力和人格特征，而某种能力和人格特征又同某些职业存在关联。每种人格都有与其相适应的职业，而由于人格是可以进行客观测量的，通过测量人格和职业要求，可以完成匹配，也就是说可以通过心理测验的方法测量人格，并测量职业要求，再将两者相匹配。这就为人一职匹配提供了操作基础。基于该理论，人们
6、进行职业选择的过程，正是一个加深自我了解，明确自己的能力、专长、需求、价值观，然后选择恰当的职业目标，最后选择与目标最为一致的职业的过程。特质因素论重视使用心理测量工具，推动了职业心理测验的发展。并且，使用心理测量工具来帮助个体了解自己，更好的达到人一职匹配，是讲究科学和理性的思路。应该说，心理测验的结果具有一定的参考价值，但是，这一理论也存在缺陷，基于心理测验的结果来寻找匹配的职业，忽视了人的发展性和职业环境的变化，缩小了职业选择的范围，这种匹配仅考虑了个体的人格特征，而没有考虑其他可能影响职业选择的因素。另一方面，该理论没有说明人与职业之间进行怎样的匹配才是合适的口霍兰德的职业人格和生涯选
7、择理论的出现，对人一职匹配理论做了进一步完善。4.1.1.2 霍兰德的职业人格和生涯选择理论人一职匹配理论当中，美国心理学家霍兰德（Holland）的职业人格和生涯选择理论无疑他本人的满意程度也会降低，他会对职业产生失望的情绪，并且可以预测，其换岗或离职的可能性是比较大的，也就是说，并且很可能选择别的更符合探索型特征的职业。霍兰德理论的六种职业人格包括 I 探索型、A 艺术型、S 社会型、E 冒险型、C 常规型和R现实型，特定职业也可以划分到这六种类型中。每种人格类型的表现以：及对应的职业可参见表4-1。实际上，个体属于某个特定人格类型的情况是存在的，但并非每个人都一只表现出某种特定的人格类型
8、，多数人是两种甚至三种人格类型的混合。因此，个体在进行职业选择时，首先应该选择那些跟自己的职业人格类型相匹配的职业类型，其次可以在相邻位置进行选择，这种选择的结果往往要好子在远离的位置进行的选择。而如果个体具有两种职业人格，且该两种职业人格属于相邻的两种；比如社会型和冒险型，那么选择职业将会变得容易，可以选择社会工作类的职业，也可以选择经营类的职业。然而如果谈两种职业人格处在对角线上，对角线越长，个体进行职业选择就越艰难，因为他往往会在多种兴趣之间犹豫不决。三种的情况也同样类似。霍兰德的理论之所以影响深远，不仅仅是因为他提出的人一职匹配理论，一还得益于他编制了测量工具职业测验：职业选择量表（V
9、PI）和自我指导探索（SDS) ，来帮助人们进行职业选择。个体可以根据测验结果作为自己职业选择的一个参考。4.1.2 职业选择的决策理论人一职匹配理论强调的是人与职业之间的匹配。而人们在职亚选择的过程申广总是面临着各种各样的职业，要从中加以选择。个体如何决定究竟从事推销工作还是律师，又或者是政治家？在做出这样决定的过程中，什么样的心理过程影响了最终的职业决策？对子涉及决策过程的问题，人一职匹配理论并不能给出解答。职业选择的决策理论把人们选择某种职业看成是职业决策的行为。这样，用来揭示人类决策行为的心理决策理论自然也可以用来解释职业选择。个体通过评价职业中令人满意的成分和令人不满意的成分然后做出
10、决策。这种思路源于美国著名心理学家和行为科学家耶鲁大学的教授维克多弗洛姆（Victor Vroom）的期望理论， 王垒译.北京:人民邮电出版社,第9版,2003:186187.也被称为职业动机理论。弗洛姆的期望理论包含一个基本的公式：F=VE。其中，F为动机强度，指工作积极性被激发的程度，表明个体为达到一定的目标而努力的程度；V是效价，指个体对具体结果的偏好，或者叫做预期效用；E为期望值，指个体对实现目标可能性大小的估计，也就是目标实现的概率。个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低。效价越大，期望值越高，个体的行为动机就越强烈。如果效价低，表明目标对人的意义不大，即便期望再高，动机水
11、平也会较低。或者，效价很高，但期望，即实现的可能性很低，那么也木会引发个体高的动机。将弗洛姆的期望理论用来解释职业选择的问题，认为人们之所以做出某种职业选择，是因为这种选择可以带给他预期的结果。套用基本公式为：职业选择动机=职业效价*职业期望。第一，期望理论假设人们希望从事某些职业，这些职业能够提供完美的产出。考虑在职业选择的背景下， F=E*V的基本公式中，F为个体进行职业选择的动机强度，即个体进行职业选择的动机被激发的程度，或者说个体有多大的动力去追求某种职业，即个体进行某项职业选择其意向的大小；V是职业效价，指个体对从事某职业所能带来的结果的偏好，它取决于个体的价值观和个体对某些具体的职
12、业要素的评价；E为个体对是否能够取得某种结果的可能性的估计，而这种可能性又会受到社会需求、个体自身特点和竞争力、竞争者以及其他因素的影响。其他因素保持恒定的情况下，职业的社会需求量越大，职业期望就越高，个体从事该职业的可能性就越高于同样，个体自身能力突出、符合职业要求、竞争性强，职业期望也会越高。而如果同一时期，在同等条件下，竞争者人数众多，则会使得期望下降。个体是否会在职业选择中付出努力，又会付出多少努力，其职业选择的意向大小，是由其对从事某职业所能带来的结果的偏好和取得某种结果的可能性的估计所共同决定的。当从事某职业能够带来的结果是个体非常想要的，而个体评估自己有较大把握取得成功时，就能够
13、最大程度地激发个体去追求该职业，即职业效价越大，职业期望也越高，就会使得职业选择动机增强。反过来，对于个体而言，某种职业的效价越低，获取成功的可能性越小，个体的职业选择动机也会越弱，个体越不会为这种职业花工夫、费脑筋。例如，当个体非常希望通过从事建筑师这一职业来完成自己的理想，并且自己很有把握能够从事建筑师的工作时，个体对选择建筑师的职业是最有动力的。而当他无所谓是否能在风景区工作，并且认为从事园林职业的可能性不大时，他不会浪费时间去寻找一份园艺或景区管理的工作。实际上，个体在考虑不同的职业之前，都会在头脑中评价各种职业的效价议及进入的可能性。第二，期望理论假定个体能够体验大量不同的职业，并且
14、评估各种职业带来特定结果的可能性，这被称之为工具性。当个体获得从事建筑师职业的机会之后，他能够通过该职业实现他的人生理想个体在心理上对各种结果，以及各种结果的工具性进行了评估，对于被评价为高效价、高工具性的职业，会产生浓厚的兴趣，换而言之，职业选择动机得分高，的职业会受到青睐。但是，受到青睐并非意味着选择决策。人们同样可能会因为种种原因拒绝某些高吸引力的职业、比如，虽然个体感兴趣于某类职业，但是缺乏必要的训练或缺乏特定的职业能力。所以，根据期望理论，职业选择决策的一般程序是：人们根据对效价、工具性的评价选择职业群，之后再评估当在个体努力的条件下，他们是否能够成功地进入某个特定职业领域的可能性，
15、最后选择既具有高度吸引力又具有适度进人机会的职业。不过，人们并非任何时候都像期望理论预测的那样，理性而客观的做出职业选择。另一些职业选择的决策理论指出：职业选择作为人类决策行为的一种，有时既不理性也不系统。个体有时会使用一些策略来简化评价、比较、选择的决策过程。首先，个体并不评价从事某职业可能取得的各种结果，而是关注于一两个他认为特别重要的方面，比如薪水、工作地点。在这一两个特别重要的方面不能够满足个体要求的职业被剔除，即便这些被剔除的职业也可能有其他很吸引人的地方。接下来，剩下来的一部分职业被列在了备选名单上，但是，个体在这个阶段也没有像期望理论所描述的那样，对这几个职业进行一一评价和比较。
16、事实上，人们可能已经从备选名单上做；出了一定的选择。然后，人们开始调整，将已选职业同其他备选项一一比较，考察每种结果、工具性。但这种比较也并非理性，人们无意中会歪曲自己的认知来支持已选择的职业。所以最后形成的职业决策往往是人们在备选名单列出之后、未经理性分析比较之前就已经做出了。综合考虑上述理性与非理性论，伽勒特（Gelatt）和乔普森（Jeopsen）提出了他们的职业选择决策理论。 卢荣远,李凌,唐宁玉:职业心理与职业指导.北京:人民教育出版社,1996:5559.把职业选择看成是问题解决的过程，强调职业决策意识和决策行为在个人职业成熟和发展的整个过程中的重要作用，认为职业发展过程是职业决策或解决问题的过程，并对职业决策的过程和步骤、技术和方法进行了研究。考虑到完全理性的情况不存在，人们对效价和期望的分析十分不易，通常会用主观判断来代替完全客观精准的分析。而每个人评价效价的标准不同，个人经验、年龄、偏好不
