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1、对入职培训的评论新职工入职培训评论入职培训感觉自己心中已经有数，可是评论要怎么写呢?下边是WTT为大家带来对入职培训的评论，相信对你会有帮助的。对入职培训的评论篇一一 )新职工入职培训的重要性新职工入职培训，是职工进入公司后工作的第一个环节。是公司将聘任的职工从社会人转变为为公司人的过程，同时也是职工从组织外面融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。职工经过渐渐熟习、适应组织环境和文化，明确自己角色定位，规划职业生涯发展，不停发挥自己的才能，进而推进公司的发展。对公司来讲，新职工未来选择怎样在公司中表现、决定自己能否能在公司长久发展，很大程度上取决于在最先进入公司的一段时间内的经历和感觉，
2、在此时期新职工感觉到的公司价值理念、管理方式将会直接影响新职工在工作中的态度、绩效和行为，而这些要素和新职工入职培训的成效关系亲密。第1页共14页成功的新职工培训能够起到传达公司价值观和核心理念，并塑造职工行为的作用，它在新职工和公司以及公司内部及其它职工之间架起了交流和理解的桥梁，并为新职工快速适应企业环境并与其余团队成员睁开良性互动打下了坚固的基础。(二)新职工入职培训的目的1. 降低职工流失率公司的培训工作做得越好，新职工越愿意留下来为公司工作，进而使得公司在获取自己所需要的人材同时，也节俭了多次培训的成本和二次招聘的花费。2. 减少新职工适应岗位的时间为使新职工赶快适应工作，以便节俭时
3、间，降低工作中的失误率，就能够经过安排培训活动把新职工需要的工作以及公司的规章制度等都告诉新职工，进而使公司效率能获取相应地提高。3. 显现清楚的职位特点及组织对个人的希望公司要见告新职工自己所任职位的工作内容，以及公司对他的希望，起到激发其工作热忱的作用。4. 加强公司的稳固程度第2页共14页踊跃有效的新职工入职培训能够降低公司的人员流失率，使新职工对公司产生信任感，愿意为公司的发展贡献出自己的力量。5. 减少新职工对公司的诉苦假如新职工在刚进入公司时没有遇到优异的关照，就会产生诉苦。而一次好的入职培训，会减少新职工的忧虑和诉苦，使其真实地专心为公司工作。6. 最重要的目的是使新职工融入公司
4、文化公司文化自己包含了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容，它是公司职工长久累积并获取大家认可的价值观和行为系统。将公司的文化教授给新职工，能够使他们对公司的各个方面都有一个较全面的认识，进而建立“公司是职工与之共同生计和发展的平台,是制度共守、利益共享、风险共担的大家庭，当职工为之奉献的同时，自己素质也会获取提高”的理念，发自心里爱公司，快速融入公司。这才是新职工入职培训最重要的目的之所在。二、新职工入职培训的内容一般来说，新职工入职培训内容应包含以下三个层次：岗位知识培训，是入职培训的第一层次。包含公司的发展情况、规章制度、组织构造、人员组成、基本礼仪、职位说明等。基本知识培
5、训有益于理解观点，加强对新环境的适应能第3页共14页力。新职工只需听一次讲座或看一本书，便可能获取相应知识，简单易行，但学后简单忘掉。假如培训仅逗留在这一层次上，成效是难以保证的。技术培训，是入职培训的第二个层次。包含业务知识与技术、业务流程。由于抽象的书籍知识不可以能立刻适应详细的操作。即便新职工进入公司时就已拥有了优异的工作技术，他们也一定经过培训认识本公司运作中的一些差异。素质培训，包含公司价值观、公司文化、人际关系方面。这是入职培训的最高层次。职工有了正确的价值观和优异的思想习惯，工作起来就能驾轻就熟，完全的融入公司经营活动中，同时还可认为公司建立优异的社会形象，此外自己也会获取和气的
6、发展。三、目前我国公司新职工入职培训存在的问题(一)培训内容单调无聊，缺乏针对性在我国大多半公司都把入职培训看作一种形式，在培训中只对职工介绍公司的发展历程，组织构造，简单说明一下工作中需要注意的问题，而后每人发一本职工手册，让职工自己看。而对最重要的公司文化和技术培训几乎极少波及。培训内容单调无聊，职工感觉没有激情，缺乏对公司的归属感。任职工入职培训中多半公司感觉就像走一个流程，固然培训课程安排的很满，但培训的内容一模一样，不论是车间职工第4页共14页仍是办公室职员在入职培训时，培训的课程和内容同样，缺乏针对性。培训结束后使职工不知所措，感觉培训和自己所从事的工作绝不相关。(二)培训方法使用
7、单调在培训中培训方法的选择是至关重要的，它能决定职工知识技术的掌握和运用程度。培训方法的多样性，不单能够表现公司师资力量的雄厚，能为公司带来优异的名誉，并且还可以够提高职工学习的踊跃性，提高培训成效。但国内公司任职工入职培训时，常常采用传统的讲解法，培训方法选择不灵巧，使培训成效大大折扣。(三)培训经费显然不足职工培训资本，主要公司，职工的投入不多，只管在岗前培训中会有部分公司要求职工自己出一部分培训费，但只占员工任职培训的极少部分，并且，公司怕投入过多的培训资本后，受训职工学成后跳槽，这造成公司不敢过多的投入培训资金。此外培训后不可以直接获取利润，这也是公司不想对培训过分关注的原由。(四)只
8、培训不评估大多半公司在对职工入职培训后其实不进行查核和评估，导致培训成效不显然，职工踊跃性不高。职工经常把入职培训看第5页共14页作入场工作的一个形式，对其不重视，使培训达不到预期的效果。(五)培训时间太短，职工对知识掌握不全入职培训是职工岗前重要学习和掌握技术的阶段，但公司为了让职工较早的进入工作岗位，为公司带来利润，所以经常压缩入职培训时间，使职工对知识技术掌握不全，进而致使在工作中出现错误和疏漏，给公司带来重要损失。(六)培训缺乏系统的规划，职工感觉前程迷茫在目前的培训中，经营者对职工的职业生涯没有予以足够的重视，没有意识到应当教会职工怎样制定职业发展计划，认识职工职业发展目标能否与公司
9、的发展计划相一致，并存心识地供给相应的培训和开发项目的学习，形成对职工的系统培育。所以员工在公司中常常对自己的前程怎样没有清楚的认识，也不知道应当从哪些方面努力，所以对公司缺乏认可。四、解决问题的对策和方法(一)成立科学合理的职工入职培训系统培训是人力资管理中的一项重要职能，成立科学合理的员工入职培训系统，规范培训管理流程。依据工作说明书和招聘人员的素质情况，制定翔实培训计划，进而使入职培训拥有流程化和针对性。第6页共14页1. 对培训需求进行科学剖析p拟订科学合理的培训需求剖析p报告，是对职工进行培训的依照和基础。在培训需求剖析p的基础上，培训专员依据培训的紧急程度、培训难易程度、培训成本高
10、低等因素，分别列出哪些急需培训、哪些能够放缓、哪些需要外面培训，以及拟订培训花费估算和年度培训计划。2. 选择和开发合适本公司的培训课程系统每个公司都有自己的特点，所以培训要依据自己的情况选择针对性强的培训课程，成立完美的培训课程系统。对不一样的岗位设置不一样的培训课程，不一样的职工装备不一样的培训人员，完全做到“因材施教”。3. 对培训成效进行评估为了有效地检查新职工培训的成效，要不停对培训成效进行评估，以便实时修正培训方案，调整培训课程系统，达到较好的培训成效。同时，也为此后的新职工培训供给经验和教训，提高公司新职工培训回报率，在评估新职工培训的成效和效益时，可参照柯克帕特里克提出的“四层
11、次评估模型”，这四类基本的培训成就或效益是能够权衡的。(1) 反响层即评论新职工对整个培训过程的建议和见解，对培训计划能否满意、能否喜爱、能否定为有价值，包含对培训的内容、第7页共14页授课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设备等各方面的反响程度。(2) 学习层即新职工经过培训学习所获取的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等。(3) 行为层即培训事后，新职工可否把在培训中领悟的公司理念表现在工作岗位上的行为变化，主假如指工作中的行为表现和工作绩效。(4) 结果层即新职工培训活动的睁开对公司及工作环境产生什么影响，培训的投资回报。如新职工的辞职率能否减少、职工满意度能否增添等
12、等。这四项标准能够从不一样的侧面、不一样的层次供给培训信息，对新职工培训工作进行检测，发现此中存在的问题。(二)针对职工未来所从事工作推行针对性培训由于职工未来从事的工作不一样，所以对职工的培训也要体现出差异，关于那些通用的技术(如厂规，安全技术)能够进行一致授课。而对那些专业性比较强的工作技术，则要推行针对性的培训。职工只有掌握通用技术又学会了专业知识，才能更好地适应工作岗位，进而少出差错和疏漏。第8页共14页(三)对不一样培训内容选择相应培训方法职工入职培训的内容包含方方面面，所以在培训方式的选择上要动静联合，既要有关闭式的讲堂培训又要有开放式培训。在讲堂上主要以知识教授和事例教课为主，主要目的是能让新职工在培训中快速掌握工作环境的特点和工作的重点。开放式培训主假如业务技术能力培训和岗位培训，这样能够使新职工更快速的胜任岗位工作。不一样的培训方法所针对的培训内容的重视点不一样，依据培训内容选择培训方法能够保证职工的培训成效。此外，还可以够组织一些野外拓展训练，这样，新员工会快速拧成一股绳，在短时间内达到较好的交融，使新职工能够胜任团队合作。(四)培训过程中的追踪控制培训在贯彻履行过程中，还需要不停反应和调整才能达到最后目标。所以在新职工培训过程中需要采集各样信息并加以剖析p，以便对培训过程加以控制和调整。认识培训存在
