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1、精选文档XX公司人力资源部数据剖析指标系统详解人力资源评估中心目录目录1序言某某公司人力资源指标系统框架模型21人力资源指标系统框架模型22人力资源指标系统框架模型说明2一人力资本能力31人员数目指标31.1期初人数31.2期末人数31.3统计期均匀人数32员工人数流动指标32.1人力资源流动率32.2净人力资源流动率32.3人力资源离职率32.4非自发性的员工离职率42.5自发性员工离职率42.6人力资源新进率42.7知识型员工离职率42.8内部改动率4人力资源构造指标43.1人员岗位散布43.2人员受教育状况剖析指标53.3人员年纪、工龄剖析指标53.4人员职称与技术等级构造散布指标6二人
2、力资源运作能力61招聘指标61.1招聘成本评估指标61.2录取人员评估指标61.3招聘渠道散布71.4填充岗位空缺时间72培训指标72.1培训人员数目指标72.2培训花费指标82.3培训成效指标93绩效管理指标93.1绩效薪水的比率93.2员工绩效查核结果散布94薪酬指标1014.1外面薪酬指标104.2内部薪酬指标105劳动关系指标115.1劳动合同签署比率115.2员工投诉比率115.3解决争端的均匀时间115.4员工社会保险参保率11三、人力资源效率指标111全员劳动生产率112人均销售收入123人均净收益124万元薪水销售收入125万元薪水净收益12序言某某公司人力资源指标系统框架模型
3、人力资源指标系统框架模型人力资源战略指标人力资源效人力资源规划招聘配置培训与开发HR运作能劳动关系管理薪酬与福利管理查核与评论人力资本人力资源数目、质量、构造等基本状况指标某某公司人力资源剖析指标系统框架人力资源指标系统框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，经过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。所以，在此前提下某某公司人力资源剖析指标系统分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。2人力资本能力层面指标主要包含与人力资本能力有关的人力资源数目、学历、流动性、年纪、职称等方面的指标；人力资源运作能力层面指标主要
4、包含人力资源基本运作流程：人力资源规划招聘培训开发查核评论薪酬劳动关系等反应各个环节运作能力的基本指标；人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实行的成效反应。一人力资本能力人员数目指标【定义】是指反应报告期内人员总量的指标。1.1期初人数【定义】是指报告期最先一天公司实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。【采集渠道】人力资源部员工信息表1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天公司实有人数，属时点指标。如月、季、年终人数。【采集渠道】人力资源部员工信息表1.3统计期均匀人数【定义】是指报告期内均匀每日拥有的劳动力人数，属序时均匀数指标。【公式】月均匀人数=
5、报告期内每日实有人数之和报告期月日数或：=（月初人数+月底人数）2季均匀人数=（季内各月均匀人数之和）3年均匀人数=（年内各月均匀人数之和）12或：=（年内各季均匀人数之和）4【采集渠道】人力资源部员工信息表员工人数流动指标【定义】是指公司内部因为员工的各样离职与新进所发生的人力资源改动。【采集渠道】人力资源部员工信息表2.1人力资源流动率【定义】是指报告期内公司流感人数（包含流入人数和流出人数）占总人数的比率。是观察公司组织与员工队伍能否稳固的重要指标。【公式】流动率=（报告期内流入人数流出人数）报告期内员工均匀人数【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、离职、解雇和合
6、同到期不再续签人数。因为人力资源流动直接影响到组织的稳固和员工的工作情绪，一定加以严格控制。若流动率过大，一般表示人事不稳固，劳资关系存在较严重的问题，并且致使公司生产效率低，以及增添公司精选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于公司的新陈代谢，保持公司的活力。但一般蓝领员工的流动率能够大一些，白领员工的流动率要小一些为好。【采集渠道】人力资源部员工信息表2.2净人力资源流动率【定义】净人力资源流动率是增补人数除以统计期均匀人数。所谓增补人数是指为增补离职人员所雇用的人数。【公式】净流动率=(增补人数统计期均匀人数)*100%【说明】剖析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率对比较。关于
7、一个成长发展的公司，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个收缩的公司，其净流动率等于新进率；而处于常态下的公司，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者同样。【采集渠道】人力资源部员工信息表2.3人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期均匀人数的比率。此中离职人员包含离职、公司解雇、合同到期不再续签（即停止合同）的所有人员。不包含内退和退休人员。【公式】离职率离职总人数统计期均匀人数1003（离职人数解雇人数合同到期不再续签人数）统计期均匀人数100【说明】离职率可用来丈量人力资源的稳固程度。离职率常以月、季度为单位，假如以年度为单位，就要考虑季节与周期改动等影响要素。一般状况下，
8、合理的离职率应低于8。【采集渠道】人力资源部员工信息表2.4非自发性的员工离职率【定义】当公司解雇员工或停止员工工作时，就发生了非自发性的员工流失。其主要表现为：某员工因不可以达成本员工作，不可以达到绩效标准，或有严重的或成心的错误行为，不再知足运作要求而惹起的员工流失。非自发性的员工流失不只包含下岗、减员、解雇等正常形式，并且包含因员工死亡或平生残疾等致使合同无效而惹起的非正常形式的员工流失。【公式】非自发性的员工离职率（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）统计期均匀人数100【说明】对非自发性的员工离职数据的剖析，有益于辨别员工主要的离职原由，较低的非自发性员工离职率有益有弊。我们能
9、够经过非自发性的员工离职率变换视角，从头审察公司的业绩和生产力问题。【采集渠道】人力资源部员工信息表2.5自发性员工离职率【定义】是指自发走开公司的员工人数与统计期均匀人数的比率。自发性员工离职率可能遇到好多要素的影响，此中包含员工的个人状况、公司的内部环境、行业的趋向和宏观的经济局势等。【公式】自发性的员工离职率（自发性离职的员工人数统计期均匀人数）100【说明】假如某一公司有较高的自发性的员工离职率，可能是不健康的公司文化的反应，或许公司对员工的认可和奖赏计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上涨，也可能是该公司应当对招聘程序进行完全地检查以保证工作岗位和雇用员工的能力相般配。
10、【采集渠道】人力资源部员工信息表2.6人力资源新进率【定义】人力资源新进率是新进人员除以统计期均匀人数而后乘以100%。【公式】新进率=(新进人数统计期均匀人数)*100%【采集渠道】人力资源部员工信息表2.7知识型员工离职率【定义】是指报告期内公司（部门）知识型员工的离职率。【公式】知识型员工离职率报告期内知识型员工离职人数报告期内知识型员工均匀人数【说明】所谓知识型员工就是那些创建财产时用脑多于用手的员工，他们经过自己的创意、剖析、判断、综合、设计给产品带来附带价值。管理人员、研发人员、工程人员、测试人员、高新技术质检人员、工艺人员以及市场人员大专以上学历的员工都属于知识性员工的范围。【采
11、集渠道】人力资源部员工信息表2.8内部改动率【定义】是指报告期内单位内部岗位调整、在某某公司内部调换的人数同总人数的比率。【公式】内部改动率（单位内部岗位调整人数公司内部调换人数）报告期内员工均匀人数【采集渠道】人力资源部员工信息表人力资源构造指标所谓人力资源构造剖析也就是对公司现有人力资源的检查和审查，只有对公司现有人力资源有充分的认识和有效的运用，人力资源的各项计划才存心义。3.1人员岗位散布【定义】是指依照特定的岗位区分，报告期末公司（部门）各岗位上实有人员的数目以及所占总人数的比重。【公式】各岗位人员数目以某某公司人员信息报表数据为准。【说明】任何公司的人员都能够分红五大类：管理人员、
12、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其余管理人员；技术人员又包含研发人员、工程人员、测试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包含销售人员、营销人员、市场技术支持人员；生产人员包含基本生产工人和协助生产工人；4后勤人员指款待员、洁净工、司机等。【采集渠道】人力资源部员工信息表3.2人员受教育状况剖析指标人员学历散布【定义】是指依照学历区分，报告期末公司（部门）所有在岗员工的最高学历状况统计。包含各学历层次相应的人数以及相应的比重。【说明】员工学历是指已经正式获取国家认可的最高毕业文凭学历。某某公司人员学
13、历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。【采集渠道】人力资源部员工信息表人员第一学历散布【定义】是指依照学历区分，报告期末公司（部门）所有在岗员工的第一学历状况统计。包含各学历层次相应的人数以及相应的比重。【说明】所谓“第一学历”，即公民教育系列的整日制教育的学历，也就是要清除自考等其余形式的任职教育。第一学历，即高中毕业后参加全国高等学校一致招生考试被某一学校录取，经修业期满所获得的文凭。除此之外诸如经过自学考试、函授、电大、成人高考、脱产进修等门路所获得的学历，即为第二学历、第三学历了。【采集渠道】人力资源部员工信息表均匀教育年限【定义】是指报告期末公司（部门）所有在岗员工的接受学
14、历教育的年数的均匀值。【公式】均匀教育年限每位在岗员工接受学历教育年数在岗员工人数【说明】（1）博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。此中，大专以下中的初中、小学文凭也依照12年办理。2）一般状况下，均匀教育年限与员工的素质水平成正比。员工均匀教育年限越高，公司（部门）的员工素质水平越高，反之，员工均匀教育年限越低，公司（部门）的员工素质水平越低。同时，均匀教育年限间接反应了公司（部门）的人员工作能力的潜力。【采集渠道】人力资源部员工信息表3.3人员年纪、工龄剖析指标人员年纪散布【定义】是指依照年纪区间区分，报告期末公司（部门）实有人员在各年纪阶段相应的人数以及比重。【说明】（1）年纪区间区分为25岁以下、26岁35岁、36岁45岁、45岁以上四个区间。（2）只是对年纪散布进行一维剖析，只好看出员工的年纪层次构造。只有当把年纪散布和其余有关的指标联合起来，才能够从数据中看出问题，比如将年纪散布和学历散布联合，或许将年纪散布和人员职位层次联合，构成一个二维的人员构造剖析表，才能从两重指标中所显示的数据中，看出人员构造所折射出的详细状况。（3）对年纪散布进行剖析，能够判断组织人员能否年青化仍是日益老化，组织人员的稳固性和创建性，组织人员汲取新知识、新
