月度绩效考核方案

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1、新】月度绩效考核方案月度绩效考核方案 月度绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在 职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非 所长的,则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和 “量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,

2、 以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间安排为1.2.4.5.7.8.10.月的每月日开始，至下月日上报考核情况； 季考核时间安排为3.6.月的每月日开始，至下月日上报考核情况； 半年考核时间安排为月日开始,月日前上报考核情况;全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容()领导能力()部属培育()士气()目标达成()责任感()自我启发2、员工的绩效考核内容 一德:政策水平、敬业精神、职业道德 二能:专业水平、业务能力、组织能力 三勤:责

3、任心、工作态度、出勤 四绩:工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方 法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本 期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进 的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项

4、评价因素， 使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表 现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核 结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考 核结果分数计算公式如下:第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）x%+本季度考核分数X% 第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）x%+本季度考核分数X% 第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）X%+本季度考核分数X% 年度考核结果分数=（

5、第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结 果分数）X+（十月份考核分数+十一月份考核分数）X%+年度考核分数X%5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数 列表一并上交人力资源部。七、绩效考核的反馈 各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考 核

6、人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得 私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工 的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经 理办公会议做出决定。月度绩效考核方案 2xx 公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标 医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。 xx 公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部

7、门 ,这两个部的部门目标完 成情况直接关系XX公司组织目标的完成情况oxx公司的业务发展处于快速成长期，但公司员 工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制 度。今年年末,集团高层授意XX公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成 本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。一、案例分析（一）XX公司运作模式的特殊性XX公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工 的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的 目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可

8、能在一段时间达不到的目标，但该工作可 以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能 往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影 响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医 院合作时，我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是 员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大, 也比较耗时。（二）员工工资行业竞争力情况xx 公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平 ,在人才市 场上的行业竞争力不

9、强。经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀 人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。（三）人力资源管理的重点目标根据公司经营目标和业务流程的分析,XX公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公 司员工稳定性上。目前与 XX 公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性 是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集 团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6 个月。实际情况是,不同地方医院管理政策不同需

10、要学习和研究 ,要建立自己新的客户群,实现 与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判 的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商 机的延误。尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一 旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强 的认同感和归属感。二、对 XX 公司绩效考核方案设计的建议（一）核心业务部门的绩效考核方案从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目 标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场

11、部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时 业绩考核加年终奖励。1、实行年终奖励的必要性 市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考 核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最 后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同 ,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市 场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工 工作的积极性,集团将来的可能收益越大。管理咨询部

12、举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工 作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目 的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动 员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖 励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。2、实行平时业绩考核的必要性 由于收购、托管目标医院的难度很大 ,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。因为员工平时的工作

13、努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如: 在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力 程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯 只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以, 对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查 ,也同样是非常重要 的。公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班 因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源, 为今后的工作打下坚实的基础;同时,管

14、理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略, 也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。如果最高绩效工资可以达到拟订的 30%,员工平均每个月的绩效工资可以达到 20%左右 的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司 总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影 响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实 现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在

15、实 现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面 稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好 的目标医院和创办更好的培训班的目的。因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩 效管理。月度绩效考核方案3原则:有奖有罚,奖不封顶;员工月度考核奖罚,场长年度考核奖罚;兼顾行业特点,具有实 用性、可操作性;以生产指标为主,成本指标为辅,兼顾经济效益。原理:生产指标、成本指标与经济效益正相关,猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好 了,经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标,生猪市场价格波

16、动过大不可预测,利润指 标往往难以兑现。一. 生产指标1. 配种妊娠舍人工授精站生产指标 满负荷配种计划 90% 配种分娩率 80% 胎均活产 仔数 10 头（原种及祖代9 头）2. 产房保育舍生产指标 哺乳保育期成活率90% 转出重 4 周龄（28日龄）7公斤、9 周龄 （63 日龄）20 公斤 3.生长育成（肥）舍生产指标 生长育成（肥）期成活率98% 出栏重种猪16 周 龄（112日龄）50公斤,育肥猪 23 周龄（161 日龄）90公斤。二. 考核奖罚办法配种妊娠舍人工授精站 满负荷配种计划 90%,每增减一头奖、罚 50 元 分娩率:实产胎 数每增减一胎奖、罚100 元 胎均活产仔数:每增减一头奖、罚10 元产房保育舍 哺乳保育期成活率:每增减