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1、 考评部工作总结 考评部工作总结 考评部201*年度总结 考评：简而言之就是照实记载院里组织的各项活动的出勤状况，工作的实质就是要知道每位学生的人身安全，对他们和学工办负责，做好考评部的日常工作按时精确的做好周日考评，学风考评，参与校考评会议，并准时将校一级有关考评工作的要求指示传到达院里，结合院系的实际开展相关工作。 考评工作部不像其他部门那样有多大变化，只是一些繁琐纠结的事，特殊需要急躁。考评工作是一项长期的，连续性的，周期新性的，同时存在不定的因素，要做的事情其实也是蛮多的，相对其他部门需要更多时间，精力吧。 8月底，根据新学期的考评工作要求，对08.09.10各年级 各班人数进展为期三
2、天的大检查，具体记载学生到校状况，并做好纸质电子的存档，每日定时向辅导员汇报相关考评数据。 9月初，根据院里迎新工作规划部署，考评部参加迎接新生 工作，弄清爽生的总人数以及各班的新生人数，每天分早中晚三次对新生进展考评，肯定要知道每个新生的去向，汇总准时向辅导员照实反应。并于整个九月对全院各个年级各班人数相关状况作初步调查统计，为以后的学籍信息清查做预备。 10月份，在新生各班的考评班长确定时，召集各班考评班长 开会，使其明确考评班长的义务与职责，让他们意识到每个考评数据的意义和重要性，要求他们学会对每一个数据负责，了解外院的考评方式以及考评时间，便于考评工作的进展，精确的知道每一个人的去处，
3、确保每个学生的安全，准时把握每个学生的状况；加紧与校考评部常联系，准时参与校考评周日例会，了解校考评部的工作方式，请假条的发放时间和数量，并将请假条的发放进展革新，由考评部直接收理，由各班需要请假的找考评部负责人员即可。明确考评工作的细则，让外院与校考评部的工作连接更严密，更准时，保证“上情下达，下情上传”； 11月份，在各班人员根本稳定后，对外院全部的学生进展 一次大规模的学籍清查，为下一届考评部干事做好预备工作；不断总结周日考评、学风考评、例会考评、出勤记录消失的问题，制定出有效的方案解决消失的问题，同时预防消失新的问题； 12月份，通过三轮面试后，选拔新一届考评部的干事，让每 一位干事了
4、解该部门的具体工作，明确自身职责，积极协作其它部门的工作。经过三轮面试确定考评部的四名干事，在接下来的两周里，根据原先的新干事培训规划对新干事进展轮训，具体地给她们介绍考评部的相关工作，工作要求。尽快让新干事了解本部门的相关工作流程，工作要求及协作好与考评部工作亲密相关的学办，语工等局部做好常规工作，知道如何做好周日和学风考评以及相关团活动的出勤考评，全院的学籍清查工作。在工作上连接好，做好考评。其次协作十二月份的团活动圣诞树设计大赛。做好相关出勤状况的记载，做好考评。同时做好考评部年度总结协作院里学工年度检查工作。 总结两点：一：团结协作。从全部活动不难看出，考评部和宿管部一样，每次日常工作
5、都需要每位院干的真诚合作、协作，就犹如09级学生会主席袁帅始终强调的那样，我们要各尽其职，积极主动，团结合作，共同进步，而在这一点上各位院干做得很好，这是值得确定的。二：以人为本，仔细负责。温家宝总理提出要“以人为本”的治国新理念。考评的一个重要目的是要弄清晰每位学生的人身安全等问题，需要高度重视，虽然这学期相对以往要平安，但是还是要做到未雨绸缪防止突发大事，作为考评部成员更应当以高度仔细负责的态度去对待考评工作。同时在日常考评工作还是有很少数院干未能仔细负责的做好各项考评工作，存在一些之后问题，如常常有院干忘带考评条，没有准时考评等状况发生）下年度开头可斟酌实行适当有效地措施加以改进，考评部
6、的常规工作的方法是有肯定套路的，但也可是大胆尝试一些创新，独具一格的方法，思路，提高办事效率，创新考评，打造精品考评工作。 考评部201*年8月15日 扩展阅读：人力资源部绩效考核工作总结 办公社区网，专业为办公。更多精彩，欢送访问：！人力资源部绩效考核工作总结 绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效治理系统在公司范围内逐步扩大实施,57月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进展绩效考核试运行工作,下面就将本次试行状况总结如下: 一、职能部考核试行结果(附:职能部考核状况一览表) 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括:部门K
7、PI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作力量评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最终的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步到达了绩效量化治理的目标，下面就将四个方面内容的收集状况说明如下: 部门KPI指标考核(TP):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是非常到位，所以本次只收集到局部数据，这些数据只能从侧面反映部门的局部工作，临时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集状况给下一步的工作供应了珍贵的实践阅历。下一步的考核工作重点之一是连续改善与优化部门KPI的考核。 岗位工作目标考核(IP):各个部门在公司总目标分解
8、的根底上将部门目标进展分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮忙员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成状况进展考核，从三个月的IP考核试行状况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与规划治理,所这局部考核是根本有效的。 员工工作力量评估(CP):职能部经理的CP考核是通过多维度(如:从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进展的；职能部员工的考核也是多维度的(工作力量、合作与沟通力量、对上司的支持与协作、个人的学习与自我进展
9、力量)，并采纳的是上司直接考核的方式，从最终的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的力量水平，这一局部的考核是有效的。办公社区网，专业为办公。更多精彩，欢送访问：！员工工作态度评价(AT):员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要表达在员工对工作的投入程度上，这局部的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这局部考核众数据的来源上可以特别精确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。 二、考核试行中的问题与解决方法 试行中存在的主要问题: 1、考核本身设计问题 作为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比方有科学的、相对稳定
10、的组织构造；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必需实践必需经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决方法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是非常周全，某些流程与指标还不是非常到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是非常到位，比方部门TP的设计临时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在根据新的部门TP操作形式帮助各部门制订下一季度工作目标。 2、沟通问题 通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键
11、问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假如一个部门经理在帮忙员工制订个人工作目标的时候不与员工进展充分沟通，过程中没有引导与帮助，最终的考核结果没有在与员工充分沟通的根底上提出工作改良点，那么最终的考核结果确定是失效的，就不会起到绩效改良的作用，从本次考核试行来看，局部考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核详细考核结果是否有效的问题关键所在。办公社区网，专业为办公。更多精彩，欢送访问：！3、熟悉问题 依据以往考核试行阅历，局部员工在熟悉上还不是非常到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无
12、非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增加很多不必要的麻烦等等，这些负面的熟悉误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥心情。 4、推动问题 考核在没有形成习惯之前，考核推动仍旧是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是非常明显，但假如在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。 针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决方法如下: 1.探究与改善，在实践中不断的优化考核体系； 2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯； 比方:最近的的目标治理培训，及针
13、对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。 3.加强沟通: 人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。 4.强力推行: 以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力办公社区网，专业为办公。更多精彩，欢送访问：！资源部的工作重点就是:加强绩效考核系统面对中高层治理者的推销工作。 5.与绩效挂钩 只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整到达考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正到达鼓励员工不断改良绩效的作用。 三、考核的下一步工作目标与工作思路
14、工作目标:建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效治理系统， 工作思路: 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化治理方向进展(5-7月)。 9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进展全面客观地评价，并提出在物流系统推行的详细措施。并同时开头进展前期的培训与引导工作。 10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，详细操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。 下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进展推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效治
15、理系统。 什么是KPI（关键业绩指标）？办公社区网，专业为办公。更多精彩，欢送访问：！KPI（KeyPerformanceIndication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进展设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效治理系统的根底。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为根底，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的根底之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效治理的关键。 KPI法符合一个重要的治理原理-“二八原理”。在一个企业的价值制造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员制造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必需抓住20%
