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1、人力资源管理个人技术工作总结 WORD 文档，下载后可编辑修改 第一篇：人力资源管理个人总结 员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都 可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理 者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。一. 聘用员工 1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的， 每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误， 随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有 一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募 但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需 求计划，导致招
2、聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常 盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10 名 被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的 确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续 到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用， 最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在 两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质 的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来 取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个， 不能犯类似的错误，否则将为鸡肋之类的事情发愁。2.
3、去那里招募目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主 要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面 广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个 检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大 卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然， 如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下 报纸电视肯定是一个不错的选择。2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进 行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与 供给者直接见面，设置了第
4、一道筛选的检验关口，提高了效率。但是 这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这 些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼 （最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外 的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的 材料，这种情况经常导致的是一种马太效应，即多的越多，少的越 少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免门前 冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无 法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。3）网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种 明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般
5、都有比较高的个人素质 和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。二是显示了招聘 单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已 经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来 讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯 的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不合适 之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的 委婉之辞，实在轻松愉快。4）朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。 这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在 那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解
6、使你 简单到一个词：待遇。但是切忌水涨船高，在挖人的同时，自己的 员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000 的竞标下酝 酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄 双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目 前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性 组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较 强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们 的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水 平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可
7、招募一些应届 毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素 质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常 划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高 的水准、较强的学习能力和较稳定的发展3. 如何面试然后呢?然后一般就是面试了。面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一 个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但 是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里 很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵 涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者 肯定早已准备的问
8、题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专 业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问 题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最 好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼 到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过 程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反 应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。4. 最终决策面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基 本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具 体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与
9、求职者之 间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试 中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人 员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展 起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录 取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并 支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。二. 培训几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板 都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样 的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的， 其实培训远远不是把员工集中在
10、培训教室里，象上学一样给他们讲课 然后考试，这种看法太浅薄了。在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话 叫做培训是最好的福利，可略见一斑。1. 岗前培训每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训，这关系到员工进入 工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这 种培训一般由人事主管和部门主管进行，除了对工作环境的介绍和同 事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理 念，企业的发展历程和目标，通俗地讲，就是告诉新员工我们公司是 什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如 何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告
11、诉员工我们想做什么，这很重要。 在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和朋友） 的再描述强化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会轻 易改变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝 对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。2. 培训技巧培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技 能的提高，因此其主动性十分重要，对于传统的填鸭式培训早已被培 训专家所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的 培训往往是员工自发地要求进行培训，因此一定要对员工的培训请求 十分重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工发现自己在工作中存 在不足并且亟待解决的时
12、候培训往往是他们首先作出的反应，抓住他 们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见 得要选派出去参加固定的培训班，也不见得一定要请到什么专家来强 迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训 老员工对新员工的帮助也是培训，在每一个项目每一件事情上对员工 的严格要求和把关也是一种十分重要的培训。可以说培训贯穿在日常 工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的 培训，在公司中必须树立一个观念，那就是培训无处不在。3. 培训与学习培训与学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习 新知识的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使
13、太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地 从中汲取营养，因此沟通变得十分重要，抽时间大家坐在一起聊天， 说说新近发生的事情，是一种学习的好办法，每一个人都能从他人对 事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能 因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天 或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法， 哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对 每个人最好的培训。4. 培训实施当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无 论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多， 因此借助专家的
14、力量当然是不可忽视的，培训实施后最重要的莫过于 考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。 培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次 客观公正的考核中得到体现和验证，因此任何时候都应当注意培训是 一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是 考核。5. 培训应注意的问题培训不能让参与者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时 间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使 培训效果大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来 讲，这实在是得不偿失，要注意其中的细节。你不能要求每一个参与 者都具有很高的觉悟和积极性，你所
15、能做的就是尽量为其提供一次好 的机会，并且让你的参与者能够理解你（或者公司）为其作出的一切。 还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个 主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的， 是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员 工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充，但是对于老员工来讲 这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求， 才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。三. 人事政策开发1. 员工手册制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的， 它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标
16、准的依据。系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际情况，具体说来，就是对 本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个 公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来， 员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括基础工资、 发放形式、加薪办法等;二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班 规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关 重要的，这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷，最大限度提高员工 的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法，只有公正划一的奖 惩措施，才能保证员工能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守。 以上这几点可以说是员工手册的基石。此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同 绝对不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此 对于其中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一些 避税等方面的问题则更应当慎重从事，与
