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1、2023离职原因调查报告离职缘由调查报告在现实生活中，报告的适用范围越来越广泛，不同的报告内容同样也是不同的。那么报告应当怎么写才适宜呢？下面是办公室王秘书为大家整理的离职缘由调查报告，仅供参考，大家一起来看看吧。离职缘由调查报告1一般来说员工离职的主要缘由有三个:1、外部因素:社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。2、组织内部因素:薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁开展时机、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。3、个人因素:家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。员工离职的利弊：1、好处。其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一局部
2、别职重置本钱，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、学问结构和特性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职，必需区分对待，进而得到适宜的管理结论。2、弊端。离职带来的人才流失对于企业的运营具有干脆的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，支配对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置本钱。离职重置本钱往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织学问结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在
3、职员中造成的人心动乱的效率损失，等等。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何好处，人才流失造成的离职重置本钱会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。1创业欲望趋动。2不满意现有工作环境、薪资及福利待遇。3不适合公司现企业文化理念需求。4没有提升平台或者职业开展空间。5不满直属领导或者同事关系不融洽。6不能让自己有成长的感觉，学不到更多业务学问，公司传帮带做得不到位。7公司拉派结派，有压抑或者被排挤感，无法融入团队。8公司事业前景不被看好。9选错行业或者职业，想重新定位调整自己。10公司位置或者上班路径不便。11公司年龄结构有问题，适龄青年不易到到对象。12个人或者家庭缘由。13突发事
4、务或者挖角挖人。14其它缘由。员工离职的缘由，其实不外乎是二个1、薪水2、成就感。所以分析缘由可以由以下几个方向去思索-1.分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、车间（那个生产部门：分装。前置。加工或工种：普工。车工。针工。焊工等等。）、后勤2.整理每个单位的离职比例（记得用比例不要用人数。比方一个部门有200个人离职2个，跟20个人离职2人，那个情节是不一样的哦。），针对离职比例比较高的，进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加，还是正常的流淌。3.然后针对有明显异样离职率的单位，进行二项了解：（1）是否该单位的薪资标准低于市场（2）单位的管理人
5、员的管理是否正常，是否受爱戴。只要进行以上的分析，找出员工流淌的主要缘由，那么就可以对症下药，降低流淌率。离职缘由调查报告2（一）主要离职缘由调查说明1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作阅历者；因之前无倒班工作阅历和夜班工作阅历，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反响剧烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；2、身体缘由：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，须要正常的作息时间以满意各方面的须要，导致离职；3、失地
6、动迁：自20年起，新区投入大规模建设，周边农户接连被征地动迁，失地农夫除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大改变选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因动迁引发的离职接连还会增加；4、停产待工：20年2-6月公司一度因无订单导致开工缺乏，此期间一线员工平均工作天数缺乏平常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的状况下，导致局部员工的离职；5、个人缘由：本地员工主要是因为在照看配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；6、基层管理问题：基层管理不当主要
7、有下几方面缘由，第一、基层管理者本身的素养及学问结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是中学同等学历，加上之前没有过管理方面的工作阅历，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在根据上级指示工作，在须要发挥管理实力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些原来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；其次，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的学问缺乏敏捷转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信念，促使离职；7、其它缘由：无固定休息、周边就业时机增加等因素也会导致员工产生离职想法；（二）应对
8、措施：1、对无工作阅历的新工和校内招收的学生进行“职业化训练培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内支配一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的沟通探讨，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理方法针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司赐予肯定的嘉奖；第三方面，引进管理专业美文阅读网，从车间主任助理岗位起步，定向培育，渐渐打造一支专业学问与技术阅历相融会的基层管理团队；3、针对失地农夫工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农夫及再就
9、业失地农夫进行思想引导及就业培训，使其充分相识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美妙的生活，合理支配失地补偿金，订正职业心态，削减离职；4、实行“员工出勤补偿安排，针对因公司缘由导致的员工开工缺乏，出勤率低，赐予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，削减因开工缺乏导致的员工离职；5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失状况。标准离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定干脆上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实缘由及挽留优秀员工的目的。员工离职除上述分析说明中的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素
10、及员工心态、家庭影响等隐性因素，限制企业员工的合理流淌还须要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面实行具有针对性的措施，全员参加，共同为企业员工离职限制在合理范围内而努力。人力资源部20年6月11日离职缘由调查报告3资金结构支配不合理。大局部学生在新学期起先时，或者把生活费全部以活期存款的形式存入银行，不考虑其他的投资渠道;或者把钱大量投资于风险较高的金融产品，不能很好地躲避风险，行情不好时往往会带来较大损失，导致以后的生活费也没有着落。由此可见，高校生理财还存在着较强的主观随意性、极端性。改革开放以来，我国在经济、政治、教化等方面取得了举世瞩目的成就，人民生活水平显著提高，人们的消费观念和消
11、费方式也有很大改变。对于高校生而言，高校期间是需求不断扩张的开展时期，因而特殊想以新异的消费形象，向社会展示自身成长成熟。一、制造型企业一线员工离职现状和特点据相关报道，自202322年第一次出现“劳工荒到202322年的农夫工“返乡潮，从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现“招工难现象，尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职，已经积累肯定工作阅历的娴熟工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作，也有局部工人选择本地就业，源于本地就业的低流淌本钱。以九阳为例，现在制造型企业一线员工年龄组成以“90后为主，人们冠之以新生代农夫工，在文化认同、特性特征等方面具有
12、自身的特点。“90后群体的受教化程度比以往的一线操作工人高，多数为中专和中学水平。因为是单身状态，当“90后一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有开展前途的时候，和女性员工不同，他们较少考虑工作的稳定性而坚决的选择离职。而许多的“80后一线员工多处于已婚状态，考虑到家庭等因素，不会轻易做出离职的选择。在文化认同方面，许多“90后虽然来自农村，但受到传媒等影响，对家乡认同感随着在外时间的增长而渐渐淡薄，而对外部生活特殊是对城市文化和城市充溢憧憬。许多的“90后一线员工已经具备了肯定的城市性，他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方式上，他们对生活的期望较高
13、，对生活的满足度较低，个人意识和独立意识较强，接受和学习实力较强，主要表现在空闲时间的支配、消费方式和消费心理等方面。“90后消费以休闲和享受为主，存在攀比心理。他们热衷休闲生活，如旅游、购物，在调查中觉察，许多有离职经验的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要缘由。就笔者而言，近年来对农村社会开展状况有些许的思索和调查，有些观点可能不够全面和深化，但主要表述的是对农村开展的一种期望。在特性特征方面，“90后表现出很大的自我和随性，选择工作的初衷不仅仅满意于存在的须要，更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。在调查中觉察，“90后都有剧烈的创业意愿，选择企业的前提是员工能够感
14、知到企业供应的各方面条件是有助于创业规划的。许多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的供应创业资源，或者是员工感觉到企业供应的开展空间小。其中因为这个缘由离职的占32.3%。二、制造型企业一线员工离职缘由分析答复会的只有2人，都是老人、占10%。答复老师布置了就去，不布置就不去的有5人，占25%，都是小学生。还有一些答复不会去的有13人，占65%。大家都是把这些工作当作别人的事情，不太关切。1.企业管理及组织约束过强像九阳这样的制造型企业，一般采纳两班倒的时间支配，通常每天工作12到14小时，其中4到6小时属强制性加班。长时间的单调操作消耗了一线员工大量的体力，员工感到压力很大，怠工、离职等现象
15、时常发生。制造型企业对一线的规章制度和奖惩体系非常严格，每月按时上下班和加班才能获得全勤奖100元，期间有一次就要扣除全勤奖，很大企业规定员工请事假将被扣除当月工资的10%，许多员工对此项制度很反感。区分于其他层次的员工，一线员工绩效评估贯穿于产品生产、出厂到售出的整个过程。一旦出厂前的质检或者经销商将消费者在产品运用过程中觉察的产品质量问题反响给企业，企业会对生产该产品部件的员工进行严厉的惩罚措施，如扣除月薪的1/3等。严格的规章制度和不合理的奖惩体系使员工感受到企业缺乏人性化的管理，进而选择离职。大约有44%的离职员工是受此因素影响的而产生离职的念头。在市场经济的体制下，随着改革开放的不断深化，人民生活水平日益提高，物质生活不断充溢。中学生大都是独生子女，是家中的.小太阳，自然倍受宠爱，其中1个重要的表现就是零花钱状况。面对日渐增长的零花钱我们原委应如何看待呢学生门是如何来支配他们的零花前的呢这些零花钱又对他么产生了怎样的影响呢这些都是非常另社会关注的问题。因此我们小组就这一状况进行了调查探讨。2.角色模糊和工作意义不明企业往往为了填补因离职产生的职位空缺，要求一线员工从事某一条生产线或两条不同的生产线上的两份
