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1、国有企业职业经理人绩效考评及薪酬激励研究 【摘要】伴随世界一体化进程加紧，国外企业大举进入中国，中国企业面临着越来越猛烈竞争压力。作为国民经济支柱产业，中国国有企业受到冲击最大。当今企业之间竞争，已经从资本、技术竞争过渡到人才竞争，职业经理人作为国有企业发展战略制订者和实施者，其人力资源水平直接决定了国有企业生存和发展。事实证实，实施绩效考评和薪酬激励是提升国企职业经理人素质有效手段，本文对此进行了探讨。 【关键词】职业经理人 国有企业 绩效考评 薪酬激励 一、序言 职业经理人是现代企业制度产物，属于人力资源范围。她们掌控着大量企业资源，含有丰富管理经验和较高学识，她们是市场经济发展有力推进者
2、和支持者，代表着优异企业制度和生产力发展方向。这个阶层是一个特殊群体，她们并不拥有企业，却是企业制度制订者和实施者。作为企业高层管理人员，她们本身素质、能力、工作表现等直接关乎一个企业发展成败。然而，和发达国家职业经理人队伍比较稳定情况不一样，中国国有企业职业经理人跳槽问题比较突出，这实际反应出国企职业经理人绩效和激励机制问题。一个有效绩效和激励机制能够极大提升职业经理人工作主动性和主动性，充足发挥人力资源潜力，率领企业不停发展壮大。一样，一个无效绩效和激励机制将大大挫伤职业经理人工作意愿和工作效率，不利于企业长远发展。多年来中国不停尝试职业经理人绩效和激励机制，年薪制、股票期权等各项配套方法
3、不停完善，但和国际成熟国家相比，中国国有企业职业经理人绩效和激励机制仍然存在很多问题，这是一个值得我们深思话题。 二、国有企业职业经理人绩效考评及薪酬激励存在问题 （一）绩效考评存在问题 1.考评指标过于粗略。国有企业职业经理人职责较多，包含到企业方方面面。所以对其绩效考评评价指标应该尽可能反应出职业经理人全部业绩和表现。但从现在看，部分企业对职业经理人考评指标过于简单，重视眼前利益、忽略长远利益，重视企业目前规模、产值、盈利能力等，忽略了企业长远发展可连续性，这么评价指标无法反应出职业经理人全部表现，也轻易造成职业经理人短视行为。部分企业则是矫枉过正，为职业经理人设置了过多评价指标，很多指标
4、无法进行有效量化，一样影响业绩考评对经理人应有激励约束作用。 2.绩效考评评价体系不够科学。国有企业之间也存在较大差异，有处于垄断地位国企，也有充足市场竞争国企。这二者因为市场竞争程度不一样，不适合使用统一评价体系。通常做法是国有企业依据企业以往业绩，确定一个模糊评价标准，然后和职业经理人商谈，职业经理人会为自己争取一个轻易实现绩效评价标准，使得评价含有很大随意性，也为职业经理人弄虚作假、欺上瞒下提供了条件。 3.考评结果处理不妥。绩效考评目标了解职业经理人工作业绩和表现，对应进行表彰和处罚，帮助其认识问题、更正问题，不停提升工作绩效。然而，在部分国企中，职业经理人考评仅仅是走过场，没有和职业
5、经理人进行有效沟通，其考评评价结果甚至不通知职业经理人，起不到激励作用。 （二）国有企业职业经理人薪酬激励问题分析 1.薪酬待遇水平低。尽管部门国企职业经理人超高薪酬消息不停见诸报端，身为国企职业经理，不仅要负担企业经营工作，还要兼任其它工作。而且国企含有一定社会公益属性，国企发展过程中还要负担一定社会责任，这些全部是职业经理需要负责事情。很多职业经理认为她们收入和自己贡献不成正比。而且职业经理往往会横向比较，存在“不患寡而患不均”想法。另外，职业经理股票期权全部收入回报时间长、回报少，起不到激励作用。 2.缺乏长久激励机制。从现在激励方法来看，以“基础工资+奖金”激励方法比较常见，职业经理薪
6、酬和企业业绩关联度不大，缺乏中长久激励。比如很多国企没有将职业经理退休金纳入到激励方法中，部分职业经理人退休后，奖金、津贴、在职消费全部没有了，职业经理待遇和生活水平会有大幅度下降，会带来一定失落感。于是，部分国企职业经理不愿意退位让贤，在退休前几年职务犯罪问题也比较突出。 3.精神激励不足。依据马斯洛需求层次理论，物质需求是人低等需求，追求尊重和自我实现精神需求才是高等需求。现在，国企职业经理激励大多以物质激励为主，在职务晋升、培训学习等精神需求方面做得不够，部分看重自我实现需要职业经理人会感到失落，认为自己人生价值没有充足表现，于是在工作中出现消极状态。 三、国有企业职业经理人绩效考评及薪
7、酬激励改革思绪 （一）绩效考评改革思绪 1.从企业战略角度建立绩效考评。绩效考评是一个完整系统，需要划分好股东、董事会和经理人员各自权力、责任和利益，三者各司其职才能发挥绩效考评作用。 2.设计适合本企业考评指标体系。国有企业能够灵活利用BSC设计企业经理人绩效指标，它关键包含四个方面指标：财务、用户、内部营运、学习发展，因为职业经理人绩效用户结果直接表现企业绩效。所以，将其用于业绩指标设计，将是很有效做法。 3.加强职业经理本身修炼。不管何种外部机制设置，最终全部要经过职业经理人实施才能发挥功效。假如市场上全部职业经理人素质全部相当低，再好制度也要失效。所以，对一个职业经理人来说，只有经过社
8、会道德、人生哲学和价值观念、经营能力提升本身素质，满足市场和出资人需要，才能在猛烈竞争中生存下去。 （二）薪酬激励改革思绪 1.实施风险年薪延期支付计划等多元化年薪制。对于职业经理人应该实施多元化年薪制，形成“年薪+在职消费+含股权、股票期权等形式风险收入+养老金计划”持股多元化年薪酬劳方案，这是一个适应规范化现代企业制度要求年薪制方案，能够避免现金支付出现问题。 2.建立职业经理人特殊福利和津贴制度。在美国企业中，职业经理除享受通常职员福利和津贴外，还享受名目繁多福利和津贴，首先，为她们工作发明了良好条件；其次，这些福利和津贴使高级经理人员产生优越感，激发她们工作热情。我们也应该借鉴。 3.
9、完善职业经理人精神激励政策。国企职业经理人在物质生活得到满足情况下，更多追求是成就感，期望工作成绩得到社会认可，在工作中能够得到发展和成长。所以，在对职业经理人进行激励时，不仅要满足她们外部动机，而且要激发、促进她们内在动机生长，并给满足。 总而言之，当今企业之间竞争更多落在职业经理人身上，对职业经理人绩效和激励机制研究也一直是理论界关注热点。 参考文件 1马俊.职业经理人薪酬决定综合分析视角.西昌学院学报，（9）. 2程支中.垄断型企业经营者薪酬制度改革路径探析.理论和改革，（1）. 3杨和清.国有企业经营者薪酬决定外部影响原因分析.中国流通经.济，（12）. 作者介绍：唐斌（1983-），男，江西九江人，工程师，学士，就职于中铁二院工程集团有限责任企业，关键从事产业研究及科技结果转化等企业管理工作。
