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1、各位同学：关于毕业论文的问题，现在应该根据选定的题目收集资料，先做文献综述，在文献综述的基础上列出写作提纲。要求在春节前提交论文的前言部分，包括：选题背景、研究目的、研究方法、文献综述、论文结构等。（1）文献综述应该是对某一研究专题在搜集大量信息资料后，经综合分析而写成的，它是反映当前该研究领域中的最新进展、学术见解和建议的，应该能反映出该问题的新动态、新趋势、新水平、新原理和新技术等等。查找文献资料、写文献综述是科研选题及进行科研的第一步，通过写综述，搜集资料，可进一步熟悉科学文献的查找方法和资料的积累方法，在查找的过程中同时也扩大了知识面，因此文献综述的撰写也是为今后论文撰写打基础的过程。
2、文献综述的特点是“综”，“综”是要求对文献资料进行综合分析、归纳整理，使材料更精练明确、更有逻辑层次；“述”就是要求对综合整理后的文献进行比较专门的、全面的、深入的、系统的论述。总之，文献综述是作者对某一方面问题的历史背景、前人工作、争论焦点、研究现状和发展前景等内容进行评论的科学性论文。写文献综述一般经过以下几个阶段：即选题，搜集阅读文献资料、拟定提纲（包括归纳、整理、分析）和成文。目前，大家选定题目后，则要围绕题目进行搜集与文题有关的文献。关于搜集文献的有关方法，在此不述。搜集文献要求越全越好，因而最常用的方法是用检索法。搜集好与文题有关的参考文献后，就要对这些参考文献进行阅读、归纳、整理
3、，如何从这些文献中选出具有代表性、科学性和可靠性大的单篇研究文献十分重要，从某种意义上讲，所阅读和选择的文献的质量高低，直接影响文献综述的水平。因此，收集资料时注意刊物的级别要高一些，时间要新一些。（2）文献综述的格式与写法文献综述的格式与一般研究性论文的格式有所不同。文献综述要求向读者介绍与主题有关的详细资料、动态、进展、展望以及对以上方面的评述。综述的写法多样，没有固定的格式。可按年代顺序综述，也可按不同的问题进行综述，还可按不同的观点进行比较综述，不管用那一种格式综述，都要将所搜集到的文献资料归纳、整理及分析比较，阐明有关主题的历史背景、现状和发展方向，以及对这些问题的评述，主题部分应特
4、别注意代表性强、具有科学性和创造性的文献引用和评述。文献综述应该与参考文献相对应，表明对被引用文献作者的尊重及引用文献的依据，而且为读者深入探讨有关问题提供文献查找线索。因此，应认真对待。参考文献的编排应条目清楚，与综述一一对应，查找方便，内容准确无误。（3）注意事项在撰写文献综述时应注意以下几个问题：A、搜集文献应尽量全。掌握全面、大量的文献资料是写好综述的前提，否则，随便搜集一点资料就动手撰写是不可能写出好多综述的，甚至写出的文章根本不成为综述。B、注意引用文献的代表性、可靠性和科学性。在搜集到的文献中可能出现观点雷同，有的文献在可靠性及科学性方面存在着差异，因此在引用文献时应注意选用代表
5、性、可靠性和科学性较好的文献。C、引用文献要忠实文献内容。由于文献综述有作者自己的评论分析，因此在撰写时应分清作者的观点和文献的内容，不能篡改文献的内容。范例：国内外薪酬设计与管理研究现状在国外真正开始涉及薪酬实务和设计的理论源于美国管理学家泰罗的科学管理理论。科学管理理论中不仅涉及到工作岗位或岗位的管理，还涉及运用岗位分类和工作评价的方法，讨论企业薪酬设计的具体操作问题，初步将岗位与工资分配联系起来【18】指参考资料的编码。20世纪五六十年代的需求层次理论、双因素理论、期望理论和公平理论等激励理论从心理学和行为学角度分析了员工需求和薪酬的激励作用。管理者不仅关注外在薪酬的激励作用，而且对员工
6、的内在薪酬投入更多关注，薪酬形式开始多样化。同时随着人力资源管理的兴起，薪酬设计与岗位和员工的关系更加紧密和直观化，主要体现在薪酬体系设计系统化、科学化和民主化方面。国外探讨薪酬问题的著作，则一般是以管理学为基本的分析视觉。目前，专门从经济学角度研究薪酬问题的著作，相对于企业具体的薪酬管理，操作性上显然欠佳。有关观点如下：康奈尔大学产业与劳工关系学院教授乔治T米尔科维奇提出的战略薪酬理论【19】，薪酬模型由三大部分组成：构成薪酬体系基础的战略；薪酬技巧和薪酬目标。薪酬的战略性政策包括内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬体系管理。内部一致性指在同一组织内部不同岗位之间或不同技能之间的比较；外部
7、竞争力在于雇主参照市场行情和竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定位；员工贡献基于员工的业绩；薪酬体系管理在于如何管理薪酬，以留住和吸纳人才，提高员工绩效。在薪酬设计及整个管理过程中要体现薪酬目标：效率、公平和合法。薪酬设计围绕岗位(工作)及员工技能展开。该模型中，作者将岗位、员工、绩效和薪酬设计紧密联系，从宏观角度突出薪酬管理目的是为提高组织绩效的观点。当代企业组织在战略管理过程中，需要整合多种资源以提升竞争优势。人力资源管理部门也要求能够组合多种职能，寻求与组织战略的匹配【20】。理论及经验表明，薪酬体系在组织战略实施中具有重要作用。对于员工个人来说，薪酬管理影响他们的购买能力、社会地位和自
8、我价值感。因而，薪酬管理是获取竞争优势的重要方式，它影响着财务成本与回报，以及人员特别是核心员工的流动和留任。厦门大学的廖泉文教授（2000年）等认为，国有企业的劳动报酬管理【25】【26】上存在许多问题。随着经济体改革的推进，国有企业劳动报酬管理将成为企业战略的组成部分，工资水平由企业和劳动者协商决定，劳动报酬将货币化，差距会进一步拉开。在薪酬设计方面她还认为报酬系统的结构确定，与其有效性直接相关。一个恰当的报酬系统，能够有效地补偿劳动者的劳动消耗；而一个设计良好的报酬系统，能够极大地激励劳动者的劳动积极性。因此，报酬系统的结构确定得好，就能促进整个社会、企业的良性循环，产生高效益。中国劳动科学研究院林泽炎博士（2001年）在人力资源研究的基础上提出了3P模式【27】。3P模式是指由职务分析和岗位(Position)分析、绩效(Performance)考核与工资(Payment)分配等要素构成的管理模式。林泽炎认为，现代企业人力资源管理越来越以个体的“人”和特定的“事”及“岗位”为核心，岗位分析、绩效考核和工资分配这三者的关系越来越紧密。企业人力资源的逻辑顺序应该以岗位分析为起点，绩效考核(针对企业、部门、个人)为中心，工资分配为呈现给员工、企业的结果。林泽炎还认为，“3P模式是现代人力资源管理的核心技术，利用这种模式对薪酬进行设计和管理。”
