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1、ABC公司绩效管理系统模板成立以岗位价值和工作绩效为导向的薪酬激励体制，提升职工的踊跃性、工作效率和服务水平。成立职工个人利润与公司经营业绩挂钩体制，使职工共享公司经营成就，实现职工与公司共同发展。1 基本薪酬政策1) 效率优先。职工薪酬充分反应岗位价值、职工能力和职工绩效，成立科学合理的竞争性战略薪酬系统，充分调换职工踊跃性。2) 兼备公正。公司薪资福利一定切合国家有关法律法例和政策要求，反应钢铁行业薪酬水平易当地居民收入水平，保护劳动者合法权益，表现公司的社会责任。公司最低岗位薪资设定为1100元/月，职工每个月收入不低于当地政府规定最低薪资标准。3)宽带薪酬。成立科学的薪酬通道，每个岗位
2、都有3-5个岗位薪资等级，依据职工能力和绩效进行合理定级。4) 薪酬与绩效挂钩。经过绩效查核，将职工查核结果与职工薪酬直接挂钩。绩效薪资基数占岗位薪资为20%-60%。5) 中层管理人员和享受中层待遇的重点岗位人员采纳年薪制，年薪包含基本工资、年度绩效薪资、勤政建设和竞业严禁保证金3部分。其余职工采纳月薪制，月薪包含岗位薪资（基本薪资、绩效薪资）、加班薪资、工龄薪资、岗位津贴、职称补助等。6) 灵巧的薪酬调整体制。每年1月份依据职工（中层及享受中层待遇职工除外）上一年度的能力成长和业绩表现，表现优异的15%职工酌情予以升级和加薪，表现相对落伍的10%酌情予以降级和减薪。新职工、个别为公司带来重
3、要贡献或重要损失的职工，可视状况依据有关制度个别调整薪酬。2 宽带薪酬系统2.1薪酬基本观点职系，即职务系列，指工作性质和专业特色邻近的一类岗位，是对公司全部岗位进行的最大的分类；职种，即职务种类，指同一职系的岗位价值邻近的一类岗位，是任职系的基础上对岗位进行更细的分类；岗位薪资，岗位价值的钱币反应，是职工某段时间内达成岗位要求的业绩，公司应支付的薪资性酬劳，包含基本薪资和绩效薪资，实质操作过程中岗位薪资可能以各样形式不一样频次来发放，除特别说明外，本文档的岗位薪资均以月为单位计算。2.2职系分类依据ABC公司全部岗位的工作性质和专业特色状况，建议分为：管理、市场、技术、操作、实习等5大职系，
4、同一级别不一样职系的岗位因为对公司生产经营的影响程度不一样，赐予的薪酬也有所不一样。下表为详细的岗位职系分类方法：编号职系职种分类方法中层正职、中层副职、公司下设的一级部门的部门领导，包含正职、1管理职系中层助理、主管、主办副职和助理级别管理岗位，以及职能部门的一科员、科员般管理人员2地区经理、销售经理、销售部门的为客户直接服务的各样岗位市场职系客户经理、业务员3首席工程师、主任工程技术、质量、装备、工程、生产等对专业技术技术职系师要求很高的岗位，一般技术人员套管理职系生产、机械、电气等对操作技术和经验要求高4技工职系首席技师、主任技师的岗位5普工职系普工对知识和技术要求较低，以操作为主的岗位
5、6博士、硕士、本科、大全部缺少工作经验，没有正式定岗，以实习学实习职系专、技校、技校以下习为主的职工2.3ABC公司标准岗位薪资等级岗位薪资是岗位价值的钱币反应，是职工达成岗位要求的业绩公司应支付的酬劳，包含工资和奖金，为便于各职系岗位的薪酬比较，宽带薪酬系统一致按月薪计算。依据钢铁行业特色和当地薪酬水平，岗位薪资基数为1000元/月，其余等级的岗位薪资均以此为基数，乘以等级系数来计算。依据公司薪酬政策，将岗位薪资区分为22个标准岗位薪资等级，详细以下：级别等级系岗位工级别等级系岗位薪资数资数11.21200123.6360021.31300134400031.41400144.5450041
6、.61600155500051.81800165.55500622000176600072.22200187700082.42400198800092.727002010100001033000211313000113.333002216160002.4各职系岗位薪资等级矩阵各职系岗位薪资等级矩阵管理职系市场职系技术技工普等实习职系职系职系工级岗位等级首主系薪资中中中主区销客首主席任数层层层主办科域售户席任普博硕本大技工工正副助管科员经经经技技工士士科专校程程职职理员理理理师师师师1级1.2120012级1.3130023级1.41400314级1.61600415级1.818001516级2
7、20002627级2.222003738级2.424004819级2.72700159210级33000211011级3.3330013212级3.63600243113级440003414级4.545004515级55000616级5.555001717级6600012118级770002131119级880001322220级101000124333021级131300231414022级1616003220注：小框中数字代表任职种中的档数各职系岗位薪资等级列表职系职种最低等级最高等级最低薪资最高薪资最低年薪最高年薪中层正职202210,00016,000120,000192,000中层副
8、职19218,00013,00096,000156,000中层助理17206,00010,00072,000120,000管理职系主管11143,3004,50039,60054,000主办科员9122,7003,60032,40043,200科员591,8002,70021,60032,400地区经理18207,00010,00084,000120,000市场职系销售经理16185,5007,00066,00084,000客户经理10153,0005,00036,00060,000首席工程师212213,00016,000156,000192,000技术职系主任工程师18217,00013,
9、00084,000156,000首席技师212213,00016,000156,000192,000技工职系主任技师18217,00013,00084,000156,000普工职系普工1101,2003,00014,40036,000博士12123,6003,60043,20043,200硕士892,4002,70028,80032,400实习职系本科571,8002,20021,60026,400大专441,6001,60019,20019,200技校331,4001,40016,80016,8002.5岗位定级原则依据各岗位的行政级别和技术级别确立其所处的职系和职种，如某分厂负责整个电气部
10、分技术的工程师，可套技术职系的主任工程师职种。同一职种的不一样岗位间，按岗位的职责影响范围和重要性，技术和经验要求等要素进行定级，影响范围广、重要性高、要求技术和经验高的岗位，定级较高。详细可参照附件三：ABC公司管理白皮书_岗位定编定薪部分（卷四）。2.6岗位测评依据岗位价值评估模型对近似岗位进行测试，依据测评结果和职系岗位薪资等级矩阵，对岗位进行详细定级。岗位价值评估模型从岗位性质和岗位要求两个方面的列出10评估指标，每个指标占必定权重，指标权重之和为100，每个指标的评论标准从低至高分1-5档，分别得1-5分，由有关人员对某个岗位进行打分，将指标得分与权重相乘，得出评估总分，再将评估得分进行排序，与岗位薪资等级矩阵中部长的等级散布进行比较，得分高的岗位对应较高的等级，得分低的岗位对应较低的等级，进而确立岗位的标准等级。分类指标权重评论标准工作量101-很小2-较小3-适中4-较大5-很大职责影响范围161-很小2-较小3-适中4-较大5-很大岗位性职责重要性201-次要2-一般3-较重要4-重点5-很重点质(60)劳动强度81-很轻2-较轻3-适中4-较重5-
