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1、目录一、引言:2二、具体内容阐述2三、改进企企业人力力资源绩绩效评价价的若干干建议55参考文献：7个人因素对对绩效的的影响综综述一、 引言:在中国组织织情境下下探讨职职场排斥斥对员工工绩效的的影响以以及组织织认同和和工作投投入在该该影响过过程中的的中介作作用。组组织认同同、工作作投入与与职外绩绩效之间间的关系系。研究究表明,职场排排斥对员员工职外外绩效的的工作奉奉献和人人际促进进两个维维度均具具有显著著的负向向影响,说明在在中国组组织情境境下职场场排斥会会抑制员员工的职职外绩效效;组织织认同和和工作投投入在职职场排斥斥与工作作奉献之之间具有有完全中中介效应应,在职职场排斥斥与人际际促进之之间起
2、部部分中介介作用。研研究结果果有助于于揭开职职场排斥斥影响职职外绩效效的黑箱箱,对于于管理实实践具有有较强的的启示意意义。关键词:职职外绩效效;组织织认同;工作投投入二、具体内内容阐述述(一) 绩效评价及及作用绩效评价（PA）是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。绩效评价是人力资源管理中对员工工作行为的测量过程，即用过去制定的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效评价结果反馈给员工的过程。主要涉及企业员工的工作能力、工作态度、工作成绩等方面。这个过程可起到检查及控制的作用。在市场经济济条件下下，企业业内部的的管理是是企业能能否在激激烈的市市场竞争争中生存存的一个重要环环节，因因此如何何
3、对企业业员工进进行正确确合理的的绩效评评价至关关重要。这里所所谓的绩绩效就是是个体或或群体的的能力在在一定环环境中表表现出来来的程度度和效果果，即个个体或群群体在实实现预定定的目标标过程中中所采取取的行为为及其做做出的成成绩和贡贡献。绩效管理是是组织、团队和和个人取取得更好好成果的的一种手手段。绩效管管理首先先要在组组织内部部目标和和成就、能力的的评判标标准达成成一致，然然后在此此基础上上理解和和管理绩绩效。绩效管管理可以以定义为为一个过过程或一一系列过过程。在这些些过程中中，人们们应该取取得什么么样的成成果，以以及如何何在长期期和短期期内管理理和提高高生产率率达成了了一致。绩效管管理是一一个
4、连续续过程，由由经理和和员工共共同负责责。它不仅仅能提高高工作成成果，还还可以改改善工作作关系。良好绩绩效管理理意味着着，人们们很清楚楚地知道道他们做做事的优优先顺序序，他们们现在应应该做什什么，他他们的目目标应该该是什么么，应该该达到的的能力水水平，以以及他们们的表现现对团队队和公司司绩效的的贡献。绩效管管理是从从经理、员工和和团队之之间公开开、积极和和建设性性的讨论论中发展展起来的的，最后后在三者者之间就就如何才才能做好好工作达达成一致致。个人与与组织的的绩效评评价是管管理的根根本。首先，没有有绩效评评价就无无法做出出最佳人人力资源源管理与与开发决决策。绩效评评价可以以使管理理者及其其下属
5、制制定计划划，纠正正任何可可识别的的工作失失误；其其次，绩绩效评价价提供的的资料可可以作为为提升职职务、工资晋晋级以及及进一步步培训提提高的依依据，这这是绩效效评价最最常见的的作用；第三，绩绩效评价价使管理理者及其其下属有有机会坐坐下来，考考察一下下该下属属的工作作行为。实际上上，大多多数人都都需要并并希望了了解其他他人对自自己工作作情况的的评价，特特别是当当这种评评价对自自己有益益处时更更是如此此，而绩绩效评价价提供了了这种反反馈。(二) 绩效评价存存在的问问题尽管在企业业管理中中，绩效效评价可可以起到到很多作作用，但但是在人人力资源源管理工工作中，绩绩效评价价往往因因种种原原因而很很难真正
6、正起到应应有的作作用。如绩效效评价须须适合很很多目的的，从评评价成效效到评定定一位管管理者的的效能，评评价培训训的能力力，以至至做出奖奖励决定定；还有有，绩效效本身就就是一种种很难的的测量工工作，因因为有很很多因素素，包括括环境、组织、个人因因素等等等，都会会影响绩绩效。越来越越多的实实践表明明，绩效效考核存存在着其其自身无无法克服服的局限限和不足足。1、 考核目的简简单化。考核目的是是指南针针，是行行动标杆杆。如果目目的指引引发生偏偏差，则则会影响响全局。从理论论上说，绩绩效考核核的目的的应该是是多元的的，考核核结果不不仅是薪薪酬奖金金、职务晋晋升的可可靠依据据，更应应成为雇雇员发展展的指导
7、导标杆。然而，实实际上绩绩效考核核却常常常流于评评定及判判断，而而少于改改进。组织中中经常可可见的现现象是考考核完了了还是“一人一一把号，各各吹各的的调”。更有不不少组织织把绩效效考核的的目的和和用途简简单化。对他们们来说，“考核=打分=发奖金”。其实质是搞“秋后算账”，造成绩效考核目的错位，绩效考核也往往成为组织中一场政治游戏。绩效管理提倡考核的公平性，提倡考核促进员工之间的竞争，激发员工的士气，但是，这样的考核手段却使得员工的士气在不断衰竭。2、 考核指标设设置的偏偏离问题题。做过绩效考考核的人人大都有有一个感感触，那那就是考考核方案案的设计计最后都都聚焦在在指标体体系的设设置上，如如何挖
8、空空心思、想方设设法建立立和完善善考核指指标体系系成了整整个考核核方案的的重心工工作。然而，“德能勤勤绩”式固化化的思维维模式常常常使我我们设置置的指标标体系偏偏离实际际，抓不不住工作作重点。事实上上，过多多的考核核指标只只会分散散员工的的关注重重点，而而并不能能提高工工作绩效效。管理需需要付出出成本，面面面俱到到、细枝末末节的衡衡量指标标只会加加大管理理成本、分散管管理人员员和员工工的注意意力。而且更更无法识识别和判判断个体体和团队队的发展展潜能，而而这恰恰恰可能是是组织加加速发展展获取竞竞争优势势的关键键所在。3、 考核方法的的误用。对我国的各各个组织织来说，考考核评价价从自上上而下的的单
9、向评评价发展展到3660 度度全方位位评价，可可以说是是方法上上的一大大进步。然而，现现实中似似乎存在在着对这这种方法法误读的的现象。第一，3660 度度考核不不仅费时时低效，而而且多元元的评价价主体使使其结果果的可靠靠性值得得怀疑；第二，考核核主体的的多元化化可能造造成负面面影响，导导致组织织内部人人际关系系紧张。当组织织没有优优秀文化化牵引，很很难避免免出于部部门和个个人利益益的考虑虑，利用用考核泄泄私愤、图报复复的现象象；第三，从国国外进口口的3660 度度考核在在国外企企业存在在的，但但称为“3600 度考考核反馈馈”，它只只是在对对员工的的绩效进进行具体体评价之之前的一一个信息息搜集
10、过过程，并并且主要要目的不不是通过过这种方方式来评评价员工工的业绩绩，而更更多的是是从对员员工的工工作提出出改善意意见，是是对员工工进行开开发的角角度来展展开的。4、 考核中的公公平性难难以保证证。研究表明，绩绩效考核核结果的的公正性性很难得得到保证证。首先，绩效效考核没没有唯一一科学的的标准。管管理人员员的价值值观决定定了考核核评估的的内容，按按什么标标准进行行评估，不不同的人人有不同同的标准准。很多多时候评评估意图图才是影影响评估估准确性性的更重重要的原原因；其其次，评评估者的的能力有有限，评评估结果果可能会会有所偏偏颇；再再次，员员工往往往有偏袒袒自我的的倾向，他他们往往往高估自自己的投
11、投入而低低估他人人的投入入。当取取得好的的工作业业绩时，员员工更倾倾向于认认为这是是自己努努力的结结果；当当工作业业绩不理理想时，员员工往往往寻找各各种外部部因素为为自己解解脱。5、 考核效果不不尽如人人意。首先，考核核容易引引起人们们的焦虑虑情绪，会会在一定定程度上上影响工工作绩效效。“没有人人愿意分分为三六六九等”。绩效效考核是是一件容容易让人人引起焦焦虑的事事情。因因为当一一个人知知道自己己将要被被别人评评价时，或或者一个个人评价价别人时时，往往往会感到到有些焦焦虑，而而绩效考考核就是是一个评评价与被被评价的的过程，所所以由此此而产生生的焦虑虑是不可可避免的的。这种种焦虑有有时会引引起对
12、评评估的回回避、抵抵触，甚甚至影响响工作绩绩效。其次，考核核与提升升组织绩绩效的关关系值得得进一步步验证。对对于我国国的组织织来讲，从从没有考考核，到到没有标标准、随随心所欲欲的考核核，再到到有标准准的考核核，已经经是个不不小的进进步。但但是，考考核就能能提高绩绩效吗？目前还还没有有有效的研研究证实实，有组组织实施施绩效考考核，状状况就会会更好。更更多的是是一个企企业花费费资金和和精力在在咨询公公司的帮帮助下，建建立了绩绩效考核核系统。但但是，在在实施过过程中，就就会发现现由此产产生的弊弊端和问问题，在在没有见见到绩效效考核的的效果之之前，就就已经让让企业领领导焦头头烂额。三、改进企企业人力力
13、资源绩绩效评价价的若干干建议1、 确定科学的的人力资资源绩效效评价原原则，评评价目标标系统化化。要进进行客观观的人力力资源绩绩效考核核，必须须树立科科学的考考核原则则，在进进行人力力资源绩绩效考核核时应遵遵循公平平、公正正的原则则和差别别原则。考考核等级级之间应应当有鲜鲜明的差差别界限限，针对对考核的的不同结结果在工工资、奖奖金、晋晋升等方方面应体体现明显显的差别别，这样样才能充充分体现现考核工工作的激激励作用用。界定定切实可可行的人人力资源源绩效考考核的内内容，制制定客观观明确的的人力资资源绩效效考核的的标准，选选择科学学合理的的人力资资源绩效效考核的的方法。人人力资源源考评过过程中，应应该
14、注意意人力资资源考评评不仅与与员工的的奖惩挂挂钩，还还要与人人力资源源培训、职职业生涯涯规划、企企业战略略管理相相协调，使使人力资资源考评评的目标标系统化化。2、 设置合理的的评价指指标体系系。从“绩效评评价”一词的的字面上上看，应应以实际际成效为为考核中中心，注注重劳动动成果，但但仅仅看看最终的的“绩效”显然是是不够的的，还必必须把员员工的工工作态度度和行为为也作为为考核的的重点内内容，将将“德、能能、勤、绩绩、廉”五个方方面的考考核内容容作为一一个既有有所联系系又有所所侧重的的有机的的整体。在在实际操操作中，应应将每个个员工的的工作根根据其岗岗位做工工作分析析，在工工作分析析的基础础上将职
15、职位依据据工作性性质、繁繁简程度度、责任任轻重和和所需资资格条件件做区分分并加以以分类，以以此作为为人力资资源考核核标准，设设置实际际可用于于考核的的各项详详细指标标，将考考核的各各项指标标的具体体分值、打打分标准准合理地地进行分分配，以以绩为考考核中心心。绩效效考核中中，要尽尽量采用用客观的的、与工工作密切切相关的的考核标标准，考考核标准准要明确确，考核核指标应应以可实实际观察察并可测测量的量量化指标标3、 为主，量化化、细化化岗位职职责和工工作目标标，根据据具体的的工作岗岗位职责责和工作作目标范范畴制定定出便于于比较的的科学合合理的标标准体系系，保证证考核的的客观公公正。4、 选择适合的的
16、评价方方法。正正如上文文所述，国国外先进进的方法法未必是是放诸四四海而皆皆准的，在在实际的的人力资资源评价价工作中中，各企企业应选选择适合合本企业业的评价价方法，而而不是照照搬照抄抄。在绩绩效考核核中应根根据考核核的内容容和对象象、个体体的情况况选择具具体的考考核办法法，运用用多种方方式，从从多层次次、多角角度、全全方位进进行考核核，既有有定性考考核又有有定量考考核；既既有集中中考核，又又有分散散考核，还还有集中中分散相相结合的的考核；既有上上级考核核，又有有下级考考核；既既有同级级考核，又又有自我我评价，在在条件许许可的情情况下，尽尽可能地地选用多多种不同同考核方方法结合合使用，以以提高考考核结果果的准确确性、可可行性。5、 加强绩效考考核者的的业务和和职业道道德素质质培训，确确保评价价的公正正性、有有效性。绩绩效考核核能否有有效执行行，还有有赖于考考核者的的综合素素质，如如：思想想是否端端正，为为人是否否正派
