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1、编号：BT-RL-109版 本 号A绩效考核管理程序修改次第00页次/总页数7/7绩效考核管管理程序序受控状态：_受控控_发放编号：_生效日期：_20007-004-002_版本/修改改次第更改页次/章节编制审核批准生效日期A00新建闵向兵1目的通过绩效考考核体系系的实施施，持续续不断地地提升和和改进公公司、部部门和员员工的工工作绩效效，确保保公司发发展目标标的达成成和相关关政策、制制度的有有效实施施。2适用范围2.12.2青岛百通城城市建设设集团股股份有限限公司（以以下简称称公司）的的所有员员工均需需参加绩绩效考核核。总经理由董董事会负负责考核核，不在在本程序序考核范范围之列列。3原则3.1
2、3.23.33.43.53.6以提高员工工绩效为为导向的的原则；定性与定量量考核相相结合的的原则；公平、公正正原则：考核过过程公开开化、制制度化。多角度原则则：考核核针对被被考核人人于工作作岗位上上的综合合表现，多多角度、全全方位进进行；反馈原则：在考核核结束后后，考核核结果必必须反馈馈给被考考核人，同同时听取取被考核核人对考考核结果果的意见见，并对对考核结结果存在在的问题题做出合合理解释释和及时时修正；时限性原则则：绩效效考核反反映考核核期内被被考核人人的综合合状况。未未涉及本本考核期期的行为为表现，不不影响被被考核人人本期的的整体业业绩。4职责4.14.1.114.1.224.1.334.
3、1.444.1.554.24.2.114.2.224.2.334.2.444.2.554.2.664.2.774.2.884.34.3.114.3.224.3.334.3.444.3.554.3.664.3.77绩效考核管管理委员员会职责责：由总总经理、董董事局主主席助理理、各总总监、各各项目部部（公司司）经理理、人力力资源部部主任组组成公司司绩效考考核管理理委员会会领导考考核工作作，承担担以下职职责：提出公司绩绩效考核核总体要要求；最终考核结结果的审审批；中层管理人人员考核核等级的的综合评评定；负责考核过过程中出出现的争争议的最最终仲裁裁；负责绩效管管理体系系的解释释和修订订。人力资源部部职
4、责：考核工工作具体体组织执执行机构构对各部门进进行绩效效考核工工作的培培训与指指导；对各部门考考核过程程进行监监督与检检查； 汇总统计考考核评分分结果；协调、处理理各级人人员关于于考核申申诉的具具体工作作； 对各部门季季度、年年度考核核工作情情况进行行通报； 对考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导与处处罚；为每位员工工建立考考核档案案，作为为奖金发发放、工工资调整整、职务务升降、岗岗位调动动等的依依据；为各部门的的绩效考考核提供供督导和和技术支支持；各部门负责责人的职职责 负责本部门门考核工工作的具具体组织织及监督督管理；负责处理本本部门关关于考核核工作的的申诉；负责对本部部门考核核工
5、作中中不规范范行为进进行纠正正和处罚罚；负责帮助本本部门员员工制定定季度工工作计划划和考核核标准；负责所属员员工的考考核评分分；负责本部门门员工考考核等级级的综合合评定；负责所属员员工的绩绩效面谈谈，并帮帮助员工工制定改改进计划划。5程序5.15.25.2.115.2.225.2.335.2.445.35.45.4.115.4.225.4.335.4.445.55.65.6.115.6.225.6.335.6.445.75.85.9启动考核：人力资资源部在在考核周周期之初初启动考考核工作作。上一一考核周周期的考考核评定定和下一一考核周周期工作作计划确确定一起起启动。绩效计划绩效计划包包括KPP
6、I指标标值的设设定，考考核量表表的编制制，工作作计划、工工作目标标的设定定及审批批等内容容。绩效计划的的制订应应以部门门指标进进行分解解和承担担，或是是依据岗岗位关键键职责确确定。每个考核周周期之初初5日内内，考核核人与被被考核人人进行面面谈，共共同协商商确定完完成KPPI考核核表、工工作计划划、行为为态度量量表等考考核量表表，从岗岗位可选选考核指指标中选选择35个指指标，确确定要求求达到的的程度，并并在任务务绩效指指标的总总体权重重范围内内确定各各个指标标的权重重，确定定后双方方各持一一份，作作为本考考核周期期的工作作指导和和考核依依据。并并将副本本交上一一级主管管与人力力资源部部备案。考核
7、周期内内每个月月末，考考核人与与被考核核人双方方就本考考核周期期计划进进行一次次回顾与与沟通。计计划执行行过程中中，若出出现重大大计划调调整，须须重新填填写相应应的绩绩效考核核直接上上级评分分表。员员工直接接上级须须及时掌掌握计划划执行情情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议。员工自评：考核周周期结束束后，下下一考核核周期开开始三个个工作日日内，被被考核人人从工作作业绩、工工作态度度方面进进行自我我评价，填填写绩绩效考核核直接上上级评分分表中中完成情情况部分分，并与与下一考考核周期期的绩绩效考核核直接上上级评分分表一一起交直直接上级级。考核人评价价直接上级就就工作绩绩效与被被考核
8、人人面谈，共共同商定定上一考考核周期期任务目目标完成成情况（同同时讨论论确定下下一考核核周期目目标、计计划）。直接上级对对被考核核人的工工作业绩绩、工作作态度独独立提出出评价意意见，在在绩效效考核直直接上级级评分表表中填填写考核核评分部部分。有同级和下下级考核核的人员员，人力力资源部部组织相相应同级级和下级级考核人人提出评评价意见见，完成成评分表表。人力资源部部统计汇汇总考核核得分。一一般人员员得分反反馈给各各部门负负责人，部部门负责责人根据据下属得得分和部部门比例例限制确确定被考考核者的的综合评评定等级级，报人人力资源源部。中中层管理理人员得得分上报报考核管管理委员员会讨论论确定综综合评定定
9、等级。审批：人力力资源部部汇总所所有考核核结果后后报考核核管理委委员会审审批。绩效结果应应用使公司能及及时准确确地获得得员工的的工作信信息，为为改进公公司管理理提供有有效依据据。为员工绩效效奖金的的发放提提供依据据，平时时考核与与绩效津津贴挂钩钩，年度度考核与与年终奖奖挂钩。为员工的薪薪资层级级调整提提供依据据。为员工的管管理层级级和岗位位调整提提供依据据。绩效沟通：每个绩绩效周期期结束、考考核者对对被考核核者完成成初步评评分后进进行。由由考核人人指出被被考核人人在工作作中存在在的问题题、缺点点，并听听取他们们对本次次考核的的意见，在在达成充充分一致致后，考考核者、被被考核者者在考核核表上签签
10、字生效效。绩效申诉：被考核核人如对对考核结结果不清清楚或者者持有异异议，可可以采取取书面形形式向人人力资源源管理部部门申诉诉。考核核管理委委员会是是员工考考核申诉诉的最终终处理机机构。人人力资源源管理部部门是考考核管理理委员会会的日常常办事机机构，一一般申诉诉由人力力资源管管理部门门负责协协调、处处理。绩效分析与与改进：每一考考核周期期结束，人人力资源源部应分分别对岗岗位和部部门的绩绩效考核核情况进进行总结结，撰写写公司绩绩效考核核分析报报告，报报告应包包括绩效效管理系系统及运运行的现现状分析析、部门门及员工工绩效水水平和需需要改进进的问题题和初步步解决方方案。6相关/支持持性文件件6.16.2绩效考核管管理制度度（BTTRL-2077）奖惩制度（BBTRLL-2110）7相关表格7.17.2中层管理人人员绩效效考核表表（BTTRL-3144）员工绩效考考核表（BBTRLL-3115）8附录绩效考核工工作流程程图
