IT公司薪酬方案.doc

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1、XXX IT企业薪酬方案(V1.0) 人力资源部9月目 录第1章 总则1第2章 薪酬构造3第3章 高管序列薪酬8第4章 中管序列薪酬8第5章 专业序列薪酬10第6章 销售序列薪酬12第7章 技术序列薪酬14第8章 操作序列薪酬15第9章 其他序列16第10章 特殊工资项18第11章 薪酬调整19第1章 总则第一条 目制定本方案目在于发挥薪酬作用，对员工为企业付出劳动和做出绩效予以合理回报和鼓励，规范企业薪酬体系。第二条 合用范围适应企业各级各类全日制聘任人员。第三条 设计原则薪酬设计遵照按劳分派、效率优先、兼顾市场、公平及可持续原则。公平性原则：体现内部公平、外部公平和个人公平。鼓励性原则：根

2、据岗位性质合理确定薪酬构造，加大变动收入比例，增强薪酬鼓励性作用，激发员工工作积极性。业绩导向原则：收入水平与个人、部门绩效和企业效益挂钩，按奉献分派。动态性原则：薪酬构造和薪酬水平根据企业经营效益、薪资市场行情及宏观经济等原因适时调整，以适应人力资源开发和企业发展需要。第四条 薪酬分类根据企业岗位性质不一样，薪酬体系分为七个序列：高管序列h、中层序列m、专业序列s、市场序列、技术序列t、操作序列o及其他序列e。 注：需另行组织进行岗位分析，得出岗位分析系数，再制定岗位体系阐明书和岗位阐明书。第五条 薪酬支付薪酬收入支付形式包括月发放、年终发放、福利发放和即时结算等形式。按月发放，工资计算期间

3、从每月01 日起至当月月底止，于次月15日发放工资，工资发放日当日若适逢休息日，则顺延至休息后来第一种工作日发放，这样便于计算业绩工资。实际月工资是按工作日进行计算。年终发放，在次年第二季度发放。福利发放，分为企业统一支付（适时发放）、员工报账支付即时结算，则是在到了约定发放时间时发放。发放方式分为银行发放、现金发放和转账发放等类型。第六条 薪酬确实定与变动薪酬确实定与变动，包括定分类、定级、定档、定固定岗位工资、短期绩效、中长期绩效以及特殊福利等内容。高管薪酬确定，由董事会和监事会确定。中管薪酬确定，由总经理办公会议确定。其他序列薪酬确定，由主管老总、部门负责人以及部分资深人员、部分人资构成

4、薪酬评估委员会，根据绩效考核成果，提出初步方案；企业薪酬评估委员会对个部门初步方案绩效汇总评价，最终确定薪酬，报总经理同意后执行。个他人薪酬分类、级别和档次变动，由部门申请、主管老总审核、人资部核定，报总经理同意后方可执行。第2章 薪酬构造第七条 薪酬构成员工薪酬收入总体上包括如下五个部分，不一样序列有不一样形式和组合。薪酬S=基础工资B+岗位工资P+其他工资O+鼓励工资E+福利W或薪酬S=固定工资F+可变工资V（一） 基础工资B，重要反应地区差异，是根据该地区基本生活规定确定。应满足当地最低工资原则，即基本工资，与岗位序列无关。（二） 岗位工资P，包括岗位津贴Pa、岗位固定工资Pf和岗位绩效

5、工资Pp，是整个工资体系基础，从岗位价值方面体现员工价值，不一样岗位系列工资重要差异所在，也是薪酬设置中最关键部分。岗位绩效工资Pp浮动，需根据绩效考核成果按规定确定。绩效考核措施需根据岗位阐明书工作项规定，在既有制度上进行改善和完善。（三） 其他工资O：用于处理特殊状况、遗留问题及其他补助等款项，包括资质补助、年功补助、地区补助、驻外补助、特殊补助、加班工资、社保扣款、公积金扣款、个税扣款、工资补发补扣、其他扣款等。（四） 鼓励工资E，包括短期鼓励Es和中长期鼓励工资El，是企业根据经营状况和发展战略，根据员工工作业绩和工作能力等确定薪资单元，包括短期鼓励和中长期鼓励，体现形式有季度奖金、年

6、度奖金、总经理奖金、期股、期权等。采用形式与内容与岗位序列有关，是激发员工积极性举措。（五） 福利W，企业正式在册员工所能享有到一种待遇，包括国家法定福利、企业固定福利和企业特殊福利。其中，国家法定福利和企业固定福利属于普惠制，与岗位序列无关。企业特殊福利，重要针对重要岗位和关键骨干员工，举措，保证他们安心、全力以赴，为企业效力。企业特殊福利，可由享有福利员工自己根据自己状况进行选择。第八条 基础工资B基础工资B = 基本工资B 基本工资B：重要体现地区差异，参照当地最低工资，例如长沙为1200元。第九条 岗位工资P岗位工资P=岗位固定工资Pf+岗位绩效工资Pp+岗位津贴Pa岗位工资重要取决于

7、岗位性质。在工作分析与岗位评估基础上，以评估成果作为确定岗位工资等级根据，采用岗位分类分级、岗内分档方式确定各员工岗位工资等级及档次。岗位工资分级，是对一类岗位提成从低到高若干职级别，每个职级别再提成若干档，分档数即是该岗位职级别胜任级别划分（基本不胜任，基本胜任，胜任、比较胜任，很胜任，超胜任），岗位档差是相邻档位工资差额。对不一样序列岗位设置不一样岗位固定工资和岗位绩效工资比例，以激发员工岗位工作积极性。岗位绩效工资是根据岗位绩效考核成果，以绩效奖金方式发放。岗位津贴，用于补助承担企业管理职责员工，与管理级别有关（分组长、经理、高级经理、部门经理等，在任职前必须通过对应代理过程，代理过程无

8、岗位津贴）。例如，开发岗位，假如担任开发组长，则有岗位津贴，不担任开发组长，则无此岗位津贴。每个级别管理岗位津贴也按胜任能力划分（基本不胜任，基本胜任，胜任、比较胜任，很胜任，超胜任）若干档，档差是相邻档位津贴差额。假设岗位级别为JB，档位值为DW，档差为DC，岗位固定工资比例为Fr，该级别工资起点是PS，则P=PS+DW*DC+PA假设技术管理岗位级别为jb，档位值为DWA，档差为DCA，该技术管理级别起点是PAS则其中PA=PAS+DWA*DCA确定岗位工资原则：（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 岗位责任与任职资格相结合；（三） 岗内按胜任能力分档，岗位调整和级档

9、调整相结合；（四） 岗位固定工资和岗位绩效工资根据岗位性质设定不一样比例，有不一样发放规则；（五） 针对不一样岗位设置不一样晋级通道，鼓励不一样专业人员专精所长。第十条 其他工资（特殊工资项）其他工资=增项工资（资质补助+年功补助+地区补助+驻外补助+外派补助+计算机补助+特殊补助（如特殊人才补助）+加班工资+见习补助+工资调整平衡项+历史补发工资）-扣项工资（社保个人扣款+公积金个人扣款+大病互助扣款+意外险个人扣款+个人所得税扣款+违纪经济惩罚扣款+缺勤扣款+学校职工固定扣款+其他扣款+历史补扣）（一） 资质补助：根据不一样学历和职称及拥有资质对企业价值而确定，可以累加。学历补助：学历以国

10、家承认为准、简朴可实行本科及以上100，如下为0补助措施，也可以不考虑学历工资职称补助，以企业需要为准职称员级助级中级高级工资(元)资质补助：以企业需要为准职称项管师工资(元)设置资质工资需注意：1) 必须根据企业实际需求为根据和导向2) 需考量市场行情价值3) 需考量资质维持费用和时间4) 根据资质维护频率，可考量分月发放（项管师，企业必须，市场有价，按月发）、分年度发放（高级项目经理，企业必须，市场无价，按年发；H3C证，企业必须，市场无价，需考试，两年有效，分两年发，先低后高）（二） 年功补助：体现出员工在企业资历奉献，是稳定老关键员工重要手段之一。简朴考虑司龄，不不小于1年为0，不不小

11、于2年为50，不不小于3年150，不不小于4年200，不小于等于4年250。假如采用中长期鼓励，可以不考虑年功工资。第十一条 鼓励工资鼓励工资E=短期鼓励工资Es+中长期鼓励工资El1) 短期鼓励工资Es包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。绩效鼓励在绩效工资中按月考虑。（一）年度奖金：年薪员工无年度奖金。销售序列人员无年度奖金。管理序列人员年度奖金，可按事业部人均80%计算，其他序列人员年度奖金计算另行规定。（二） 总经理特殊奖金：此部分奖金来源是企业利润一定比例和部门留存绩效奖金、部门年度奖金剩余部分。特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，重要是企业对年度业绩和体现为企业带来巨大价值部门

12、或团体进行奖励。另一部分是特殊个人奖励，重要是对为企业带来巨大声誉、个人业绩体现突出企业员工，如企业劳模，部门优秀员工。此部分奖金每年发放一次，由总经理或主管老总亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放或虚股形式确认或其他形式支付。2) 中长期鼓励工资El中长期鼓励工资=股票股权+股票期权中长期鼓励是指将员工利益与企业长期利益挂钩，形成利益共同体，是增强凝聚力、留住优秀人才、提高决策水平重要举措。股票股权，包括实股、虚股等。实股由企业根据岗位配额（配额由总经理、董事长组织核定），员工自己认购，员工成为股东，是最为彻底员工企业利益共同体形式，但也许影响上市，需要做注册变更，股份来源于大股东

13、转让或增资扩股，员工离职时处理不以便。虚股（虚拟股），由企业根据岗位配置，个人持有，享有分红权，不能转让，但可发售给企业，不必做注册变更，对上市影响极小。股票期权，是企业予以员工一种权利，持有权利员工可在规定期间内以股票期权行权价格（事先约定）购置企业股票，即行权。相称于上市时中签。收益是行权价与行权日股价差价。在行权日股价不不小于等于约定价格时变成是0鼓励。采用何种方式、配额多少，有益人员范围大小，需要先制定对应员工持股管理措施，对股份性质、股份来源、购股资金来源、持有形式、收益方式、退出机制等进行明确规定。实行前务必做个调查，已保证鼓励效果。可将短期鼓励奖金所有或部分按当时企业股票价值（每

14、股净资产）折算成虚股送过员工。虚股参与分红，享有其增值收益，一定期期后，企业可按当期股价进行回购。长期鼓励股份（实股和虚股），由企业配总额，可分多次配发，例如5年内分10次配发。第十二条 福利 福利=国家法定福利（五险一金等）+企业固定福利+企业特殊福利法定福利，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、法定休假、带薪休假等国家规定福利项目。此部分为规定好福利项目，受国家政策限制。企业固定福利，包括按实际工作日计算中餐补助、过年过节费、购物卡、健康检查、团体意外险、企业旅游等。特殊福利，包括通信费、交通费、防寒费、防暑费、家人团体意外保险、补充医疗险、旅游费、疗养休假、

15、托幼费、医疗费、活动费、退休计划、教育培训福利（尤其培训资助、资质考试资助、学历升级资助、刊登论文资助）等，对不一样岗位不一样员工按需进行定制。这些福利属于企业统一购置，由企业统一支付；不属于企业统一购置，由员工凭票在额度范围内报销。第十三条 考察对于薪酬影响考核与薪酬直接有关，考核成果直接影响月度绩效工资实发额度；每月考核影响员工年终奖金分派和岗位工资等级及档位调整以及中长期鼓励成果。第3章 高管序列薪酬第十四条 企业高管包括企业董事长、董事、董秘以及总经理、副总经理。第十五条 企业高管序列采用岗位工资年薪制。年薪中需确定岗位年薪工资及鼓励工资。各岗位工资由董事会确定。岗位年薪工资根据岗位确定，其中岗位固定年薪工资和岗位绩效年薪工资比例由董事会确定（例如40%：60%）。岗位固定年薪工资除以12后每月随基础工资一同发放。绩效年薪中包括岗位绩效工资+鼓励工资，是根据企业运行成果与预期绩效相比较成果，年终一次性发放兑现。岗位绩效年薪工资在年终根据企业运行目完毕状况进行计算，一次性发放。例如，绩效年薪发放规则：