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1、浅论中低档酒店管理中员工鼓励问题论文关键词: 酒店 人力资源 管理 鼓励论文: 近年来，我国的旅游业蓬勃开展，作为旅游业开展的物质根底和接待效劳基地的饭店业也呈现出前所未有的飞速开展势头。随着饭店数量的扩张，饭店之间的竞争更趋剧烈。世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来,给酒店带来也同样复杂多变的经营环境, 竞争剧烈的市场。高档旅游饭店因设备先进，现代化管理水平较高和广泛的营销网络，有相对稳定的客源，在竞争中占据主动。而数目庞大的中、低档旅游饭店由于设施不完善，规模偏小，经营者缺乏必要的市场营销理论指导。境外饭店巨头和饭店管理集团加速进入国内，国内星级酒店也雨后春笋般地开展，还有无数的旅店、
2、旅馆在分流客源。客源市场争夺日趋白热化。高端人才争夺加剧的行业状况。旅游饭店如何走出困境，在竞争中求生存、谋开展，发挥其在旅游接待中的应有作用。酒店的竞争根本质上是人才的竞争，人才的争夺已成为酒店业竞争的战略重点。人力资源管理是企业经营时的首要资源管理,鼓励成为现代企业管理的核心职能之一。因此,建立起一套适合企业需求的鼓励机制,使人力资源的功能得到最大程度的发挥,就成为企业谋求生存与发展的必然选择。一、人力资源管理人力资源概念： 为理解什么是人力资源管理，我们必须首先要了解什么是管理，作为一名管理者需要做哪些工作。人力资源：是储存在人体内的，能按一定要求完成的工作体能和智能资源，人力资源包括人
3、的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等各个素质和知识，技能而综合构成，他们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团体乃至整个组织时所产生的整体性和效力，他们构成特定工作和活动所需要的根底，决定了完成工作或活动所需要的根底，决定了完成工作或活动的质量和速度。有效的酒店员工鼓励机制： 我们根据马斯洛的人性需求理论可知，人的需求有生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求五个层面，并且成金字塔状，依次由较低层次到较高层次。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。也就是说，已经满足的需求，不再是鼓励因素，人们总是在力图满足某种需求，
4、一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。所以酒店在进行员工鼓励时首先要明确员工需求什么，进而采取针对、有效的鼓励机制。二、员工鼓励的现实意义案例：报纸杂志不断刊登文章报道效劳业的不良状况，一线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的效劳业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。分析研究说明：当一个人被高度鼓励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的效劳；而没有被鼓励时，他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任务就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱发开工在工作中展现的出色，从而实现组织所期望的最正确绩效。在企业中出色的领导者已经认
5、识到这点，只有“以人为本的企业管理，才能在如今剧烈的竞争中生存、开展、兴旺。 管理是一门艺术，员工鼓励是艺术中的艺术，员工是企业的灵魂。设计有效的员工鼓励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。首先姑且让我把鼓励方法分为三类：物质鼓励、精神鼓励和鼓励机制的设计，通过对这三类的分析和了解，才能让我们理解鼓励机制的作用和意义，从而才能为企业建立有效鼓励体系。下面我们把鼓励的方法分为两类：物质鼓励和精神鼓励；通过对这些鼓励方法的了解和认识，才能让我们意识到鼓励机制的作用。效劳质量是酒店的生命。顾客在酒店的消费是一种
6、精神体验，效劳质量不仅取决于酒店硬件设施，更取决于员工表现1。效劳人员效劳态度和综合素养对效劳质量的上下、顾客满意与否甚至顾客会否有后续购置行为都会产生直接影响。可见，鼓励具有震撼的力量。采取科学合理、积极有效的鼓励措施，最大限度地鼓励员工，有助于吸引和留住人才；有助于提高工作绩效，提高酒店竞争力；有助于凝聚力量在剧烈的市场竞争中取得成功。一、从业人员现状：整体素质偏低，缺乏高端人才和专业人才。首先，出于低学历只需低工资的观念，酒店对基层员工的学历要求较低，低星级酒店往往只要求初中学历。这类员工素质相对较低，学习能力较弱，效劳质量不高。其次，旅游专业院校培养的学生，相当局部就业定位不准，设定的
7、职业理想过高，没耐心从基层做起，普遍出现受挫感，很多转移到别的行业，造成业内人才紧缺。流动率高。酒店效劳工作，尤其是一线效劳，工作繁杂、任务多、压力大，待遇又不高，导致员工流失。基层员工普遍存在“吃青春饭的观念，认为酒店效劳是青春职业，到了一定年龄就会被淘汰，加之学历不高，感到升迁无望，于是频繁跳槽。四、中小企业鼓励机制中存在的问题 虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的鼓励机制，但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约，使目前的鼓励体制存在一定的问题。 首先，鼓励机制应用形式化。很多中小企业把鼓励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上，而实
8、施起来那么多以“研究，研究，再研究将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。 其次，鼓励机制的应用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企业已经意识到鼓励机制的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，缺乏合理的制度支持。 再次，照搬照抄大企业的鼓励模式。由于很多中、小企业的企业主经营水平有限，在鼓励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。中、小企、业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的鼓励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务开展。 最后，鼓励的“度不恰当。在现代的中小企业中，很多企业都采取一种高期望式的鼓励，对员工而一言，如果仅仅考虑“力所能及，量才而用，那么，企业的人力资
9、源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。三、人力资源管理中的鼓励机制存在的问题 人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业开展的最关键因素,而鼓励是人力资源的重要内容。鼓励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏,在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好鼓励也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 (一)过多依赖传统式管理,管理意识落后 传统的管理以管理财、物、技术为主,它无视人性和人的创造性,因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。随着企业的开展,如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会形成人力资源的内耗和浪费,在这些企业里的员工很难有高
10、的积极性。这样,企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远开展。 (二)鼓励措施的无差异化,缺乏有效的个体鼓励机制 生存权利满足的条件下,员工还具有个体开展的需要,希望受到他人的认可和尊重,有学习和开展的时机等。但在很多企业里,普遍存在两方面的问题:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,造成员工内动力缺乏,积极性不高;另一方面,在鼓励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。 (三)鼓励过程中缺乏沟通,缺少绩效考核机制和快速的反响渠道 企业往往重视
11、命令的传达,而不注重反响的过程。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。绩效考核原那么中有一个反响性原那么,但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧、不能持之以恒,使得反响质量难以保证。 (四)对人力资本的投入和开发不够 企业需要的人才一般可以通过三种途径获得:培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观,存在诸如投入缺乏、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少,而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响,差异较大。二、针对鼓励机制存在的问题应该采取的措施 (一)以人为本,建立公平合理的鼓励制度 剧烈的商业竞争让顾客
12、的地位迅速提升，“顾客就是上帝这一经营管理理念一度风行各行各业。在酒店效劳业，“宾客至上更被奉为至理名言。但是，随着管理水平的提高、管理观念的更新，管理者将人本观念与管理观念相结合，使“宾客至上、“员工第一相结合的现代管理观念越来越多地运用于现代酒店管理。 员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。在企业里,报酬的上下甚至可以代表员工的价值大小。所以,公平合理的薪酬系统是具有很大鼓励效果的,鼓励性的薪酬政策的制定要在保证公平的前提下提高薪酬水平。 首先,要建立一套行之有效的管理制度,在鼓励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,充分发挥人
13、的潜能;最后是在制定制度时要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与鼓励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。 (二)充分考虑员工的个体差异,实行差异鼓励的原那么 鼓励的目的是为了提高员工工作的积极性,那么影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人开展、人际关系、报酬福利和工作环境,企业要根据不同的类型和特点制定鼓励制度,而且在制定鼓励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性那么更注重企业和自身的开展;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,而学历相对较低的人那么首要注重的是根本需求的满足;因此企业在制定鼓励
14、机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的鼓励效力。 (三)完善绩效考核机制,建立快速的反响渠道 在建立了鼓励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据,否那么,会影响绩效薪酬的公平性,达不到鼓励员工的目的。 (四)加强对人力资本的投入和开发 从马斯洛的“需求层次理论我们知道,当劳动者的收入水平到达一定程度时,需要的层次会随之提高。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的根本动因。事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,企业单用物质鼓励不一定能起作用,必须把物质鼓励和精神鼓励结合起来
15、才能真正地调动广阔员工的积极性。 (五)营造有归属感的企业文化 企业文化的塑造已经成为现代化企业精神鼓励的重要手段,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观、充分体现到对员工的尊重时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远开展提供动力。 二、酒店员工鼓励对策研究1.鼓励原那么1以人为本原那么。剧烈的商业竞争让顾客的地位迅速提升，“顾客就是上帝这一经营管理理念一度风行各行各业。在酒店效劳业，“宾客至上更被奉为至理名言。但是，随着管理水平的提高、管理观念的更新，管理者将人本观念与管理观念相结合，使“宾客至上、“员工第一相结合的现代管理观念越来越多地运用于现代酒店管理。 像效劳顾客一样效劳员工。员工不是简单的“经济人，更是“社会人，有各种各样的需要。酒店应把员工当成合作者，建立适应时代特点和员工需求的人性化鼓励机制。2因人而异原那么。不同个体有不同需要，同一个体在不同时期也会产生不同需求，只有当鼓励与需要找到结合点时，才能发挥作用。如一般女性员工比拟看重薪酬，男性员工那么更看重自身开展时机和企业前景。要清楚认识员工个体需求，进行有效的鼓励。3“三公原那么。鼓励中要做到公平、公正、公开，管理者切忌凭主观臆断和喜恶来评价员工，必须对每位员工一视同仁、赏罚严明、不分亲疏，才会形成竞争向上的工作气氛。
