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1、薪酬績效管理制度2019 年11 月2日目錄第一章 总则 3 第二章 薪酬体系 3 第三章 中层管理人员的薪酬绩效分配 5 第四章 中层以下员工的薪酬绩效分配 7 第五章 薪酬调整 9 第六章 绩效管理流程 11 第五章 附则 12 附件 12第一章總則第一条本制度是公司（以下簡稱“公司” ）依據國家法律法規並結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。第二条本制度旨在獎勵先進、 督促後進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。第三条本制度適用於公司
2、除高層管理人員以外的所有員工。第四条本制度適用的人員分類：1中層管理序列：各部門正（副）經理；2市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工；3咨詢序列：指對業務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；4輔助序列：指從事職能或從事後勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；第五条本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以後根據實際情況進行設置。第二章薪酬體系第六条實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思路。第七条薪酬的結構共由
3、以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。各部分及比例具體參見下表：薪酬部分月度工資季度獎金年度獎福利津貼序列崗位工資月度績效工資金中層管理序三險一金加通訊補列3000200030005000貼市場序列200010005003000三險一金加通訊補貼咨詢序列200010005003000三險一金輔助序列15008003002000三險一金各部門需參照上表所示比例進行工資發放。1、 崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基准，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應於一個崗位級別， 每一個崗位級別共分5 檔。崗位工資次月 5 日前發放。2、 月度績效工資根據月度工作考核結果
4、發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。3、 季度績效獎金根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束後次月 5 日前發放。4、 年度績效獎金在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。 年度績效獎金年底春節前發放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正後實際工作月份比例發放。5、 福利津貼此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。第三章中層管理人員的薪酬績效分配第八条崗位工資的發放崗位工資按月發放。第九条月度績效工資的發放按月度發放。計算公式為：部門中層管理人員月度績效工資實際值
5、 = 月度績效工資基准值 月度部門績效考核系數；第十条季度績效工資的發放按季度發放。計算公式為：中層管理人員季度績效工資實際值 = 季度績效工資基准值 季度部門績效考核系數；第十一条年度績效的發放職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基准值 年度部門績效考核系數 K1（年度公司績效考核系數，下同）非職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基准值 年度部門績效考核系數非職能部門中層管理人員發放年度績效需滿足如下條件： 公司年實現銷售收入在公司年度目標的 80%以上；K1的計算方法如下：K1=（各部門考核指標得分權重）年度總體業績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。第十二条中
6、層管理人員的年度綜合考核年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結果等因素。對考核結果進行強制分布，參見下表：年度考核考核結果優秀良好稱職基本稱職不稱職比例10%10%60%15%5%第十三条中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統一核發。第四章中層以下員工的薪酬績效分配第十四条崗位工資的發放崗位工資按月發放。第十五条月度績效工資的發放按月度發放。計算公式為：一般員工月度績效工資實際值=月度績效工資基准值月度個人績效考核系數；第十六条季度績效工資的發放按季度發放。計算公式為：一般員工季度績效工資實際值=季度績效工資基准值季度個人績效考核系數；第十七条年度績效的發
7、放職能部門一般員工年度績效實際值 = 年度績效基准值 年度個人績效考核系數 K1（年度公司績效考核系數，下同） ；非職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基准值 年度個人績效考核系數；非職能部門一般員工發放年度績效需滿足如下條件：個人實現銷售收入在年度目標的 60%以上；第十八条中層以下員工的考核考核周期為月度、季度與年度。每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI 考核法。第十九条部門及中層以下員工的年度綜合考核年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關部門有關人員，由人力資源部牽頭。考核委員會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結果和年度部門績效考核結果
8、兩方面，對考核結果進行強制分布，參見下表：綜合考核結果ABC職能部門20%60%20%非職能部門30%50%20%根據部門綜合考核結果，各部門可以對員工進行年度綜合考核，並對結果進行強制分布，參見下表：部门综合考核结果ABC员工考核结果比例优秀15%10%5%良好15%10%5%称职70%65%70%基本称职015%15%不称职005%第二十条實習期員工的薪酬待遇新進公司的國家統招本科畢業生實習期薪酬標准為2000 元，大專畢業生實習期薪酬標准為 1800 元。實習期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。第五章薪酬調整第二十一条 公司薪酬調整分為公司整體薪酬的調整、 員工薪級的調整及員
9、工個人薪檔的調整。第二十二条公司整體薪酬的調整：公司整體薪酬的調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、 行業及地區競爭狀況、 企業發展戰略的變化， 或公司整體效益情況而進行的工資基數調整。 遵循工資總額增長幅度低於公司經濟效益增長幅度， 實際平均工資增長幅度低於勞動生產率增長幅度的原則。當公司出現經營困難時，公司有權力根據實際情況對員工的薪酬進行調整。第二十三条員工薪級的調整：員工調整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結合的原則， 選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔， 核定工資。第二十四条員工（含中層管理人員）個人薪檔的調整：1.
10、年度綜合考核等級為“優秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2 檔；2. 年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1 檔；3. 年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；4. 年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低 1 檔。5. 年度綜合考核等級為“優秀”級的員工優先考慮職務晉升和安排培訓機會；薪檔調整的特殊情況：若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級範圍的最高檔，並且年度績效考核為 “優秀”，如崗位不調整，可繼續按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3 檔；若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級範圍的最低檔，並且年度績效考核為“不稱職”
11、，如不調整崗位或解除勞動合同，可繼續降低1 檔。第二十五条如出現員工兼崗情況， 則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標准最高的崗位套級。第二十六条公司各崗位員工薪檔的調整由各部門根據年度考核結果擬訂員工薪檔調整方案， 並報人力資源部審核， 經總經理辦公會討論通過後，由人力資源部自次月起執行，並通知各部門。第六章績效管理流程第二十七条績效考核及薪酬發放1、每月 5 日前，各部門向發展計劃部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結果；2、每季首月 5 日前，各部門向發展計劃部上報上個季度各部門的相關考核信息和考核結果；3、每年春節前，各部門向發展計劃部上報當年各部門的相關考核信息和考核結果；4、人力資源部組織進行考核，對數據准確性進行複核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結果，提交總經理辦公會；5、總經理辦公會討論通過後，交人力資源部執行，核發當月工資。第二十八条員工（含中層管理人員）月度考核結果的應用：1、連續三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；2、連續兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；第二十九条考核結果申訴1、在員工考核過程中
