企业对无固定期限劳动合同的管理及应对

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1、企业对无固定期限劳动合同的管理与应对【原文出处】中国劳动 【原刊期号】20074 【分 类 号】F102 【分 类 名】人力资源开发与管理 【复印期号】200707 【摘 要 题】劳资 主持人：刘畅 嘉宾：杨杰 东方劳动法律网执行主任、律师 江山 中国国际企业合作公司人力资源与咨询部律师 王敏 都邦财产保险股份有限公司人力资源部薪酬主任 无固定期限劳动合同始终是劳动者关心的热点问题，也是劳动纠纷的高发地带，因此可以说是HR工作的敏感区域。由于会对企业的用工成本和管理机制产生极大的影响，在现有的法律环境下，如何充分发掘无固定期限劳动合同对企业保持持续发展的积极因素，同时避免其消极影响及法律风险，

2、考验着HR们的智慧。 主持人：根据我国劳动法的规定，用人单位可以与职工签订有固定期限合同和无固定期限合同，那么这两种劳动合同之间有什么区别？ 杨杰：有固定期限就是指在劳动合同中单位与职工明确约定了合同开始和到期的具体时间；无固定期限则是指单位与职工在劳动合同中只约定了合同的开始时间，而没有约定合同的到期时间。它们两者最大的区别在于合同是否可以到期终止。依据法律规定，劳动合同结束的形式可以分为终止和解除两种方式，有固定期限劳动合同约定了合同到期时间，在期限届满时合同自然终止。对于不愿继续使用的员工，企业可以选择合同到期不再续签。而无固定期限劳动合同由于没有明确的合同到期时间，因此也不存在到期终止

3、，用人单位要想结束与劳动者的劳动关系，就必须采取解除合同的方式。 江山：顾名思义，这两种合同最显著的区别在于劳动合同本身是否存在一个固定的期限。但在目前，对于无固定期限这种没有规定有效期间的劳动合同，很多人认为就是一种长期合同，这种想法存在一定误区。在实践中，无固定期限的劳动合同可能期限很长，甚至是终身合同；也可能期限很短，由于可以将短期可能发生的情况约定为合同终止的条件，在履行过程中，只要条件出现，合同即终止。但有一点必须注意，就是法律不允许将法定解除条件约定为无固定期限劳动合同的终止条件，也就是不允许用人单位以此规避解除劳动合同时应当承担的支付给劳动者经济补偿的法定责任。 主持人：企业一般

4、会和哪些员工签订无固定期限劳动合同？哪些员工是法律规定必须签订无固定期限劳动合同的？ 王敏：和企业签订无固定期限劳动合同的员工有三种：第一种是法定的，企业必须要与这些员工签订无固定期限合同。第二种是酌定的，是企业认为这些员工十分优秀，虽然没有满足法定条件，但企业自愿与之签订无固定期限劳动合同。第二种是短期的，这类员工的劳动期间通常无法确定，或者根本没有确定时间的必要，因此干脆签订一份无固定期限的劳动合同以方便管理。 杨杰：一般而言，只要用人单位与劳动者协商一致，就可以签订无固定期限劳动合同。但是法律规定在个别情形下企业和员工必须签订无固定期限劳动合同。其一是劳动者在同一用人单位连续工作满10年

5、以上，其二是当事人双方同意延续劳动合同，其三是劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。对同时满足这三个条件的劳动者，企业应当与其订立无固定期限的劳动合同（劳动法第20条第二款）。这一强制性规定实质是对10年以上工龄的“老职工”所给予的一种特殊照顾，加上我国对劳动合同解除的条件规定较严，因而使无固定期限劳动合同具有了一定的福利性。除劳动法规定的情形以外，部分地区如北京还增加了一些必须签订无固定期限劳动合同的情形，使其福利性的色彩更加明显。 但企业一般不愿签订无固定期限劳动合同。对于工龄满10年的员工，用人单位常在合同到期时予以终止，不再续签；即使同意续签，很多员工也不敢提出签订无固定期限劳动合同，只

6、能与用人单位继续签订固定期限的劳动合同。对此问题如何处理，各地存在不同意见。 一种意见认为应维持劳动法原有规定，现行无固定期限劳动合同由于历史原因带有福利因素，不利于用人单位灵活用工，在解除条件未放宽的情况下，不应放宽无固定期限劳动合同的签订条件。如上海就认为，工龄满10年的员工与用人单位签订的固定期限劳动合同应属有效，并且因为该合同尚在有效期内，故不能予以变更为无固定期限劳动合同。 另一种意见认为，应放宽劳动法原有规定，对无固定期限劳动合同签订法定条件予以放宽，不必强求劳动者事先提出签订无固定期限劳动合同的请求。如天津就允许劳动者在签订固定期限劳动合同后将其变更为无固定期限劳动合同。 主持人

7、：为什么企业往往不愿意签订无固定期限劳动合同？无固定期限劳动合同对企业管理究竟是利是弊？ 王敏：当前之所以大多数的企业倾向于与员工签订固定期限的劳动合同，是因为从企业的角度来说，对于这种无固定期限的劳动合同没有什么太好的印象。对于那些技术骨干以及具有较高业务素质的员工，企业当然希望能够尽可能地延长与该员工的劳动关系，因此一些企业认为最好一次性地与员工签订无固定期限的劳动合同。但是，这往往是企业方的一厢情愿，在没有合同终止时间的稳定性背后隐藏着劳动者可随时提出解除劳动合同而不必支付任何违约金的危险；而对于那些企业并不看好的员工，即使签订固定期限的劳动合同，企业也会觉得受了劳动合同期限的限制，更不

8、用说这种根本没有终止时间，并且企业一方解除条件更为苛刻的无固定期限劳动合同了。正是基于这种原因，目前有相当数量的企业对与自己的员工签订无固定期限劳动合同并不“感冒”。 杨杰：企业不愿签订无固定期限的劳动合同，这主要是由于我国现行的解雇保护制度过紧造成的。法律对用人单位解除劳动合同设定了严格的条件，并且在很多情形下需要提前通知且支付经济补偿金。例如对一个不能胜任工作的员工，法律规定不能直接解雇，必须给其培训或调整岗位，在其仍然不能胜任工作时才可以解雇，并且需要提前一个月通知员工及支付经济补偿金。一旦员工不服导致劳动争议，企业必须就“员工不能胜任工作”，“经过培训或调整岗位”、“仍然不能胜任工作”

9、三项条件充分举证，否则就会面临败诉。而法律对合同到期终止基本没有什么限制，单位在合同到期时不续签合同不需要什么理由，也不需要给予经济补偿，大部分地区也不需要提前通知，可以说合同到期终止的法律风险非常小。由于不论是固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同都难以提前解除，但固定期限劳动合同可以在合同期限届满时终止，而无固定期限劳动合同由于没有合同到期时间，企业想解雇员工就必须承担较大的风险，所以企业更倾向于签订固定期限合同。 正是由于解除合同的法律风险太高，我国的无固定期限劳动合同对员工而言使其处于超稳定的劳动关系之中，基本上不再有失业风险。而且无固定期限不是对员工的限制，签订无固定期限合同的员工只

10、要提前30日通知公司，仍然可以解除合同且违约成本较低甚至无违约成本。无固定期限劳动合同对员工有保障无限制，是一份利益最大化的合同。 而对企业管理而言，无固定期限劳动合同则是有利有弊。无固定期限劳动合同对企业而言有利于吸引员工长期服务，有利于劳动关系的稳定；有利于企业建立凝聚力机制和对员工职业生涯进行长期规划。员工在签订无固定期限合同之初通常都具有较高的工作积极性，对企业生产经营有一定的促进作用。但由于员工依法享有提前通知解约权，所以无固定期限合同对企业的利益是缺乏长期保障的。无固定期限劳动合同的弊端在于使企业丧失了合同到期终止这一维护企业利益的终极手段。用人单位对劳动者的管理权最主要体现在可以

11、给劳动者工作机会，对表现不好的劳动者可以在劳动合同到期后不再使用。但在劳动者签署了无固定期限劳动合同后，此时给劳动者工作机会就成了用人单位的义务，这无疑削弱了用人单位的管理权。当劳动者无须为自己的工作机会担心时，一旦他认为用人单位的管理行为与其个人的利益相抵触时，就很有可能选择消极或积极地与用人单位进行对抗，使得工作积极性和效率下降。 主持人：既然无固定期限合同对企业而言有利也有弊，那么对符合签订无固定期限劳动合同的员工在合同续签时一般应如何处理？ 杨杰：由于无固定期限劳动合同不能到期终止，而劳动法规对劳动合同提前解除又予以严格限制，所以一旦用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，可能要一直雇

12、用其直到退休，因此对是否与员工签订无固定期限劳动合同，企业必须非常谨慎，可以考虑进行专门的合同续签评估，企业在合同续签评估时对续签固定期限劳动合同和续签无固定期限劳动合同在评估要求上可以有所区别，人力资源管理部门需要告知员工的主管有关无固定期限劳动合同的法律规定，共同对员工的长期发展潜力进行评估。一般而言，用人单位应选择具有不可替代性的关键员工、有特殊贡献的员工签订无固定期限劳动合同，对替代性强的岗位，可以对人员进行经常性的更换，在劳动合同到期时予以终止不再续签。 主持人：关于劳动合同期限的问题也是劳动合同法在制定过程中人们争议的焦点之一，这部法律对无固定期限劳动合同制度将会产生什么影响？ 江

13、山：劳动合同法（草案）规定，有下列三种情形之一的，劳动者提出续签劳动合同时，应当签订无固定期限劳动合同：一是续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满10年以上的。二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年或者距法定退休年龄在10年以内的。三是连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。 无疑，上述规定放宽了签订无固定期限劳动合同的条件，扩大了必须签订无固定期劳动合同劳动者的范围，对这种合同是一种鼓励的态度。因此不难想象，在这部法律通过之后，无固定期限劳动合同将不再是那些老员工和优秀员工的专利，而将变成劳动合同长期化的全员福利。这将使用人单

14、位的劳动合同管理发生巨大变化，劳动合同将从以固定期限为主转向以无固定期限为主，因此用人单位必须建立完善对无固定期限劳动合同的管理应对机制。 主持人：目前来看，无固定期限劳动合同的福利性质可能会使员工丧失工作进取的动力，那么，企业对于签订无固定期限劳动合同的员工应当如何加强日常管理？ 杨杰：用人单位应当发掘无固定期限劳动合同的积极因素，避免出现工作效率低下、人浮于事等消极影响，因此有必要完善管理机制，建立起适应无固定期限劳动合同的制度体系。 其一，设计无固定期限劳动合同文本。无固定期限合同可能持续数年甚至数十年，所以无固定期限合同文本必须考虑其长期使用这一特点，在内容表述上能适应长期使用需要，如

15、工作内容和工作地点、劳动报酬等都必须进行特别设计。法律允许在劳动合同中约定终止条件，由于无固定期限劳动合同不存在到期终止，所以用人单位有必要在无固定期限合同中对终止条件予以详细约定。 其二，设计薪酬激励机制，加大考核部分。由于签订无固定期限合同后，劳动者不必担心失业，为激励员工高效工作，用人单位必须对工资结构进行调整，加大绩效考核部分比重，绩效不好的员工只能拿到合同约定的基本工资，无法获得用人单位额外根据绩效支付的部分。 其三，设计严格的劳动纪律，规定对各种违纪行为的相应处罚，通过严厉的纪律处罚以约束员工的行为。 链接 无固定期限劳动合同立法 无固定期限劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。原劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见（劳部发1995309号）第20条规定，按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限劳动合同。只要用人单位与劳动者双方均出于自愿，都可签订无固定期限的劳动合同，这是当事人意思自治原则的体现。此种情况订立的无固定期限劳动合同，没有任何附加条件的限制。关于固定期限劳动合同的期限限制和次数限制，在国家立法层面基本没有涉及，在地方立法层面也很少有相关规定。更多的是对无固定期限劳动合同签订条件的规定。 对签订无固定期限劳动合同的规定 在工龄要求上。劳动法第20条规定：“劳动者在同一