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1、劳动争议仲裁的申请时效，就是发生劳动争议、当事人（可以是劳动者，也可以是用人单位）申请劳动争议仲裁机关仲裁的法定期限。 申请人在法定时效内提出仲裁申请，仲裁机关就会全面审理、维护被侵害的权利；超过仲裁时效期间提出申请、也没有其他合法理由的，仲裁机关会以超过申请时效为由、直接裁定不予受理；即使申请人不服、向法院起诉，法院也会从程序上驳回申请请求。这时候，申请人在实体权利部分无论有多少证据和理由、都没有意义，从程序就会被驳回。所以劳动争议申请仲裁的时效，对用人单位或者员工维护权益都非常重要。 在2008年5月1日前，劳动争议仲裁的时效期间为60日；劳动争议调解仲裁法实施后，发生劳动争议、当事人申请
2、劳动仲裁的时效期间为1年，就是从当事人知道或者应当知道合法权益被侵害之日开始计算时效期间；对于因为劳动报酬发生的争议，法律特别放宽到从劳动关系解除或者终止日开始计算时效期间。 因为单位没有和劳动者签订劳动合同、劳动者要求双倍工资赔偿发生争议的，劳动争议调解仲裁法第27条规定申请仲裁的时效为1年。未签劳动合同、用人单位支付双倍工资的赔偿金，不完全属于劳动报酬，实际是劳动合同法对用人单位违法行为的一种惩罚措施，所以不能直接适用追索劳动报酬的时效期间（从劳动关系解除或者终止之日开始计算时效）。 综上所述，劳动者应该从用人单位没有依法签订劳动合同、也没有依法支付双倍工资之日起，计算劳动仲裁1年的申请时
3、效。从维护自身权益角度，近可能尽早提出仲裁申请、避免超过仲裁时效。在法定的1年期限内不能申请仲裁的，劳动者也可以通过向用人单位主张权利或者向劳动部门投诉，达到使原有时效中断、重新计算劳动争议仲裁申请时效的目的。这样既符合法律关于申请仲裁时效计算的规定，也避免双方法律关系长期不确定；既能切实保护劳动者行使权利，也避免长期不确定的索赔请求权、给用人单位造成的困扰。双倍工资案件疑难问题解析 撰稿人：北京盈科（上海）律师事务所 唐付强律师来源：申江劳动法律网（）联系邮箱：电话：021-60561281由于劳动合同法确立了不签劳动合同的双倍罚则，因此，2008年以来，关于双倍工资的案件层出不穷，各种疑难
4、案件不断涌现，笔者总结了在办案实务中关于双倍工资案件中的四大疑难问题并试图予以解析。一、是否有豁免情形-不签劳动合同一定双倍工资吗根据劳动合同法第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。在劳动合同法刚刚颁布的时候，很多人都持这样一种观点：劳动合同法确定了不签劳动合同的双倍工资罚则，并没有规定任何豁免的情形，因此，只要用人单位没有与劳动者签订劳动合同，就应当向劳动者支付双倍工资。也有一种观点认为，对于未签订劳动
5、合同的双倍罚则不能一概而论，在特定情形下应当豁免用人单位双倍工资的法律责任。随着劳动合同法的实施，第一种观点慢慢地被司法实践所摒弃，实践中第二种观点被广泛采纳。那么在哪些情形下可以豁免用人单位双倍工资的法律 责任呢？笔者认为，劳动合同法设立未签订劳动合同的双倍工资罚则，不仅旨在杜绝用人单位利用事实劳动关系的形成逃避缴纳社会保险费等法定义务，减少用工成本，侵害劳动者利益。而且还是倡导用书面形式固定双方的劳动权利义务，以保障劳动者的合法权利。双倍工资罚则的适用应兼顾主观故意，有无不可抗力或其他正当理由。是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等
6、情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不应让用人单位再承担未签合同双倍工资的法律责任。在实践中，能够豁免用人单位双倍工资法律责任的情形大致可以分为两类，一类是由于签订合同的主体特殊，如企业高级管理人员、HR管理人员没有及时签订、续签合同。如果不能够证明是由于用人单位故意不与之签订的，就应以劳动者职务的特殊而豁免用人单位的双倍工资责任。第二类是，特殊的原因能导致没有及时签订、续签合同。在实践中的特殊原因，无外乎以下三种，（1）劳动者拒绝签订、续签；（2）协商过程缓慢导致未及时签订、续签；（3）客观情况难以及时签订、续签。
7、这三种情形下，均不是由于用人单位的原因造成劳动合同未及时签订或续签的状态，因此，可以豁免用人单位双倍工资的法律责任。在实践中，甚至在发生类似劳动争议时，一些用人单位以企业自身管理混乱为由导致签订劳动合同不及时进行抗辩，那么这种情形下能否豁免其应当承担的双倍工资的法律责任的，答案显然是否定的。二、是否给予企业改过自新的机会-劳动合同补签后能否免除双倍工资的责任在实践中，存在这样一种情形，用人单位在开始时虽然未在法定期限内与劳动者签订或者未签订劳动合同，但是过了一段时间后，一些用人单位往往与劳动者补签一份劳动合同，而且这份劳动合同的期限也往往会将前段未签合同的期间予以覆盖，那么在这种情形下是否能够
8、豁免用人单位关于双倍工资的法律责任。对此也形成了两种观点，一种观点认为，虽然开始时用人单位没有及时签订或者续签合同，但在事后用人单位已经补签，而且还将之前的期限予以了覆盖，劳动者也并因此而遭受经济损失，因此，用人单位不需再承担双倍工资的法律责任。另外一种观点认为，虽然用人单位事后通过补签的方式将之前的期限予以了覆盖，也未给劳动者造成经济损失，但是仍然不能豁免用人单位双倍工资的法律责任。笔者赞同第二种观点。补签劳动合同的方式关于双倍工资罚则的意义在于可以使得用人单位在签订后不再受双倍工资的责难，但不能豁免其之前未签劳动合同之责任。三、双倍工资的计算基数如何确定-是否包括加班工资在认定用人单位需要
9、承担双倍工资的法律责任后，那么支付双倍工资的差额的基数如何确定。有观点认为，双倍工资基数，应当按照这段支付期间的应发的所有劳动报酬确定，不做任何排除。另外一种观点认为，双倍工资基数，以劳动者正常出勤下的工资为准，不应包括加班工资等。 笔者认为，用人单位受到的惩罚应当劳动者正常出勤下的工资为准，也即双倍工资差额的计算基数应当以正常出勤工资为准，不应包括加班工资，亦不应包括风险性、福利性的补贴、津贴。四、关于仲裁申请时效-双倍工资差额的时效是否适用关于劳动报酬的时效中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定“ 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被
10、侵害之日起计算。”第二十七条第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”根据上述规定，劳动争议的时效分为两类，一类是为期一年的一般时效；一类是追索劳动报酬的特殊时效，无限期，劳动关系终止的，但应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 那么双倍工资罚则是适用为期一年的一般时效还是适用追索劳动报酬的特殊时效。对此形成了另种不同的观点，一种观点认为，既然是双倍工资，追索的另外一倍工资就属于劳动报酬，应当适用追索劳动报酬的特殊时效，即在劳动关系存续期限不受时效的限制，可以随时提出，在
11、离职后在一年内提出即可。另外一种观点认为，双倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿，因此应当适用为期一年的一般时效。笔者认为，分析双倍工资案件仲裁申请时效的适用，首先应当界定双倍工资罚则的性质，是劳动报酬抑或法律责任。准确地讲，发生劳动争议，劳动者追索的是双倍工资差额，因为，在劳动关系运行过程中，用人单位已经支付了劳动者双倍工资中一倍即劳动报酬。关于双倍工资的罚则的规定在编排在劳动合同法第七章法律责任当中，显然，双倍工资罚则，实际上是法律在用人单位没有及时签订或者续签合同时而苛以的一种法律责任，其中一倍是正常出勤的劳动报酬。双倍工资差额即另外一倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿，因此，应当适用为期一年的一般时效。
