《公司薪资管理制度模版.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司薪资管理制度模版.docx（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、公司薪资管理制度（xx版）第一章 总 则第一条 为适应xxxx保险股份有限公司（以下简称“公司”）发展与市场竞争的需要，建立对外具有竞争性、对内具有公平性的薪资管理机制，规范公司的定薪、调薪等薪资管理工作，特制定xxxx保险股份有限公司薪资管理制度（xx版）（以下简称“本制度”）。第二条 本制度适用于公司全体内勤员工的薪资管理，外勤员工的薪资管理按照各渠道外勤员工薪资管理办法执行。第二章 薪酬理念及策略第三条 薪酬理念公司秉承为岗位支付薪酬、为能力支付薪酬、为业绩支付薪酬的薪酬理念。（一）为岗位支付薪酬基于岗位评估，建立岗位职级，确定薪酬等级，根据市场数据及公司实际情况确定每一等级的薪酬区间，
2、以此确定岗位薪酬水平。（二）为能力支付薪酬评估员工个人能力、经验等，以此确定员工薪酬标准。（三）为业绩支付薪酬基于员工个人业绩表现，确定员工整体薪酬水平。员工个人业绩表现不同，获得的薪酬激励力度不同。第四条 薪酬策略（一）导向清晰薪酬体系与公司发展战略、业务目标、企业文化一致，支持公司的发展需要，兼顾员工的发展与成长；以市场和业绩为依据，强调薪酬的正向激励作用，激发员工充分发挥潜能，在为公司创造价值的基础上实现员工自身价值。（二）体现差异1.所有岗位应经过岗位评估，确定其岗位职级，并依据岗位职级确定薪酬等级。岗位贡献不同，薪酬等级不同。2.薪酬构成设计应充分考虑岗位性质。岗位性质不同，薪酬构成
3、比例不同。3.相同岗位，所属机构不同、地域不同，薪酬区间不同。4.同岗位员工，员工个人能力、素质、经验、绩效、贡献度不同，薪酬水平不同。（三）激励绩效1.重视薪酬的正向激励作用，员工薪酬水平与公司业绩关联、与个人绩效关联。2.公司业绩表现越好，员工个人绩效表现越好，员工获得的薪酬激励水平越高。（四）反映市场 1.根据公司所处的发展阶段，结合实际情况，明确薪酬市场定位，确保薪酬的市场竞争力符合公司发展需求。2.参照同业市场薪酬水平进行薪酬比对，通过薪酬调研，获得市场数据，依据数据对标公司市场定位。3.依据市场实际情况，及时进行调整，反映市场变化。（五）投产优化 1.通过明确薪酬结构、规划岗位的薪
4、酬水平，对人力成本的投入进行总体控制。2.通过薪酬激励机制，使公司业绩与员工个人业绩挂钩，激发员工潜能，使人力成本的产出达到最大化。（六）合法合规符合国家法律、法规和监管部门有关规定。第三章 薪资结构第五条 薪资构成内勤员工的收入分为薪资和福利两部分。薪资由固定收入、变动收入和长期激励三部分组成。（一）固定收入1.基本工资基本工资按照员工岗位、能力、经验、个人绩效等因素综合确定，按月度固定发放。2.津贴津贴标准与员工职级相关，按月度固定发放。（二）变动收入1.绩效工资绩效工资与公司业绩、个人绩效紧密相连，公司根据岗位特点及业务发展需要，设计不同的绩效工资方案，具体方案另行制定，公司审批通过后执
5、行。2.绩效奖金绩效奖金与公司业绩、个人绩效紧密相连，公司根据岗位特点及业务发展需要，设计不同的年度奖励方案，具体奖励方案另行制定，公司审批通过后执行。（三）长期激励（含留才计划等）公司对高级管理人员及部分关键岗位人员实施长期激励（含留才计划等），长期激励方案符合行业监管指引要求，具体长期激励方案另行制定。（四）福利福利主要分为法定福利和公司福利，其中：法定福利为国家相关政策规定的五险一金等，公司各项福利标准参见xxxx保险股份有限公司员工福利制度（xx发xx10号）。第四章 薪资体系第六条 根据公司的职等体系设置等相关规定，公司的薪资体系设置规定如下：（一）岗位评估（付薪基础）岗位评估是根据
6、岗位的业绩贡献、影响与决策、解决问题的难度、工作复杂度、任职资格等因素，依据每个岗位承担的职责和要求，对每个岗位进行综合评估，从而确定每个岗位在企业中的相对价值。（二）薪级岗位评估的结果或岗位价值以“薪级”的形式体现，相同岗位对应相同薪级。（三）薪酬区间公司根据每个岗位所对应的市场薪酬水平和薪资管理的实际需要，为每个薪级规划了薪酬区间，相同薪级对应同一薪酬区间。每一薪酬区间可根据市场变化和公司薪资管理的实际情况进行适时的修订与调整，以保证满足薪资管理的需要并保持其在市场中的竞争力。（四）薪档为保证薪酬区间内定薪的规范性与可操作性，每个薪酬区间内再横向设8个薪档。同岗位的员工可根据其不同的技能、
7、职责、绩效、年资等在薪酬区间中处于不同的位置。（五）薪资结构表根据公司业务发展需要和各岗位的特点，将公司各个职能分为不同的职位序列。由于不同职能的市场薪酬水平不同，因此依据各职位序列实际薪酬水平差异设计了多套薪资结构表。第七条 地区薪资系数设定 公司根据各分支机构所处地区的行业薪酬市场水平，综合考虑所在城市的保险行业竞争情况、人才市场情况、收入指数、消费指数等因素，确定符合实际的地区薪资系数。第五章 定薪管理第八条 定薪分为应届毕业生定薪和社会招聘人员定薪两类。第九条 应届毕业生定薪规则应届毕业生定薪遵循统一定薪原则，人力资源部每年根据市场变化情况对起薪标准进行调整。应届生在正式入职工作满一年
8、后，可根据其所任职岗位进行二次定薪。第十条 社会招聘人员的定薪规则对于社会招聘人员，主要以岗位价值作为定薪基础，以外部新聘人员的教育背景、工作经验、专业技能、岗位胜任程度为依据，同时参考同岗位的市场薪资水平，最终确定该新聘人员的薪资结果。第十一条 新聘人员定薪程序（一）公司用人部门和人力资源部门先根据拟聘人员的面试考察情况给出拟聘人员相对于岗位而言的岗位胜任程度综合评价意见，之后人力资源部门根据定薪规则提出拟定薪级及薪档建议。（二）根据公司关于薪资管理的权限规定进行审批。（三）根据最终审批结果确定员工薪资标准。第六章 调薪管理第十二条 薪资调整类别公司的薪资调整类别分为：年度绩效考核调薪、晋升
9、调薪、岗位异动调薪、其他特殊调薪等。第十三条 年度绩效考核调薪根据每年度绩效考核调薪具体方案执行。第十四条 晋升调薪原则上晋升后的薪资应在调整后的岗位所对应的薪级工资区间内。在此原则的指导下，根据公司对晋升人员晋升后的岗位胜任程度的综合考察评定情况及现薪资标准来确定是否调薪及调薪标准。第十五条 岗位异动调薪岗位异动调薪分为从目前的职等调整至高职等的岗位和调整至低职等的岗位两种情况。应根据按岗定薪的原则，结合异动后岗位所对应薪级、新岗位胜任程度及其现工资水平来确定调薪标准，可上调、也可下调。第十六条 其他特殊调薪公司根据市场变化情况，在特殊情况下，为保护和激励优秀人才和关键岗位特殊人才，可进行个
10、别特殊调薪。第十七条 调薪生效时间年度绩效考核调薪：根据年度绩效考核调薪方案中具体规定。晋升、岗位异动调薪：原则上从调动生效当天起执行。干部因晋升、调动、降职等发生的调薪：原则上按干部新任职文件的发布时间执行。第十八条 两次调薪之间的时间间隔至少需在半年以上。第七章 薪资管理纪律与支付第十九条 薪资管理纪律（一）制度透明、标准保密公司薪资管理遵循“政策公开，个人保密”的原则。每位员工对本人薪资有保密的义务。若出现泄密，公司将视情节轻重，给予当事人行政处分直至开除。（二）薪资总量严格控制公司将根据经营管理的需要与人力成本控制的需要，实行二级机构薪资总量控制的管理机制，各分支机构负责人对本机构的年
11、度薪资总额控制负首要责任，各分支机构人力资源部门负责人负次要责任。（三）严禁违规行为公司严禁六种薪资管理违规行为，对于违规者，将根据情节严重给予行政处罚、降薪、解除劳动合同等处分：1.泄露员工薪资水平或打探他人薪资水平；2.未经正式发文认可擅自突破公司下达的工资预算总额；3.未按规定程序和调薪规定擅自调整员工的工资水平；4.不执行公司有关的薪资政策和制度；5.通过账务处理超发薪资；6.向总公司报送虚假薪资报表数据。第二十条 薪资支付（一）薪资按月发放，月薪的计算期间为每月1日至月底，考勤依据为每月1日至月底，内勤员工月薪的发放日原则上为次月15日前。（二）月薪按日计算，新入司及离职员工月薪以入司或离职当月实际在岗天数确定。（三）跨机构间岗位调动：当月15日前调动的，整月薪资在调动后机构发放，当月15日（含）后调动的，整月薪资在调动前机构发放。
