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1、-中国积分动态运营管理系统微咨询工程积分数字化管理企业“运营管理落地方案前言 当前，企业管理的核心就是需要建立一套既有效又能具体操作、实施的管人机制。 积分数字化管理，是企业界资深的管理专家陈阳导师通过10多年的考察、比照、深入研究，并代领团队全面论证，经过实践、磨合，最终总结出来的一套全新的企业管理制度，是一种老板既认同，员工也认可的机制，是一种双赢的管理模式。积分数字化管理，改变了中国企业单靠生搬硬套西方企业管理模式的痼疾，建立了一套闪耀东方的企业管理体系，它给企业带来了全新的思想理念、全新的管理模式、全新的经营方法，使很多企业的开展从此步入坦途，一日千里。 积分数字化管理全面推广方案实施
2、以来，在各个行业引起了巨大的反响，目前已有很多企业引进了这套管理方法，都收到非常明显的效果，为把企业做大做强奠定了成功而坚实的根底。积分数字化管理是一个既简单又复杂的全新管理方法。简单是指它的道理非常简单，一看就懂，一听就明白；复杂是指它的系统性、全面性、完整性。在企业管理体系中，必须全方位与积分挂钩，各项积分标准的制定必须合理、平衡。积分数字化管理是管理中的一套系统工程，它涉及到企业日常事务中的方方面面。在模式导入实践中，总结出只要与积分挂钩的规定、条例、规章和制度，执行的效果都不一样。而且随着时间的推移，员工的累计积分不断增加，对员工的鼓励和制约作用也越来越明显。目前，积分数字化管理是真正
3、实战的管理方法，企业一用就有效，并能给企业带来持续的开展，持续的盈利。我们相信您通过了解、学习、导入积分数字化管理，它将会在您的企业发挥巨大的作用。什么是积分数字化管理积分数字化管理就是抓住人性需求管理，把积分制度和积分运营用于对员工的管理制度管理和运营管理，以积分来衡量员工在企业存在的价值与奉献大小，全方位考核员工的素质能力和全面表现。它把一个员工的学历上下、职称等级、工龄长短、职务大小、业绩好坏、技术专长、个人特长、劳动纪律、出勤天数、加班小时、工作态度、思想道德等因素，全覆盖地用积分奖分和扣分来实现量化，并用软件录入统计。然后把积分的结果与员工的工资奖金、晋升进修、旅游、养老保障等各种长
4、短期福利待遇挂钩，并且积分累计计算，长期使用，从而对员工产生强大的鼓励作用。同时企业躲避了扣钱的风险，扣分比扣钱更有效，解决了长效鼓励的问题。详解积分数字化管理 针对积分数字化管理的定义，下面我们通过对几个关键词的解释，让您更加深刻、全面地了解积分数字管理。一、人的素质能力人的素质能力到底应该怎么去衡量.为什么要肯定员工的素质能力.一个员工来到企业，老板对他的能力认可吗.应该怎么样把控他们.人的素质能力是指他的学历、职称、职务、技术专长、个人特长、工作态度、思想道德等等。学历代表员工过去努力的结果，企业要对他肯定，如中专学历、大专学历、本科学历、研究生学历等。有些老板说我不注重学历，只重视结果
5、。试想一下，两个员工，一个是没有文化的员工，一个是有文化的员工，如果是在同等的条件下，他们用同样的心态去工作，一定是有文化的好培养，一定是有文化的工作效率高；职称是通过考试合格颁发证书，并且是国家成认的技术级别，如我们常说的注册会计师，平面设计师以及各种工程师等等，企业必须重视职称给企业带来的效果；职务决定着企业管理团队的质量，职务如经理、助理、主管等等；技术专长，为什么要重视技术专长呢.因为现在企业中有职称的员工还是少数，大多数的员工没有职称，但他们具备很多技术专长，也就是说他们还能做更多的事情，但他们为什么不自发的去做呢.因为没人认可他的技术专长。包括素质能力的其他方面，这些都是员工个人拥
6、有的，是反映他们素质能力的重要条件，员工只要具备这些条件，每个月都会得到一定数量的固定加分。这就是说员工所具备的才能，一进入企业就可以通过积分被认可，而积分又和工资以及长短期福利待遇等挂钩的，这就满足了员工渴望被认可的心理需求。认可非常重要，有些人只要被认可，他愿意付出10倍的努力去做事，有些人只有被别人认可，他才会发挥你都想象不到的作用；而如果员工不被认可，他就会很漠视一切，甚至沮丧。目前来说，任何一个行政事业单位、国营企业都不可能做到这一点。实际操作中，企业给的积分并不需要太高，但员工的感觉特别好。二、 员工的全面表现 员工的素质能力和全面表现既有联系又有差异。有素质能力是一回事，能表现出
7、来才是另一回事。因为有素质能力的人可以表现，也可以不表现，素质能力一般的人也可以有优秀的表现。全面表现我们分两种，一种是做事，一种是做人。一、做事，例如：在工作热情方面，有的员工见困难就上，有的见困难就让；有的既怕脏又怕累，有的却不怕等等。在工作责任心方面，有的员工把工作当成事业来对待，把企业的事当成自己的事来做，工作认真负责，上班不只是为了挣工资，更重要的是学习做人、学习专业知识和技能，目的是为了实现自己的理想，表达自己的价值；而有的员工上班只是为了钱，对公司的事漠不关心，人生没有目标，没有远*想抱负，更没有正确的人生观和价值观。在工作业绩方面，有些员工能出绩效的去工作，有些却不会。以上各种
8、情况都要与积分挂钩。在主动加班方面，员工每加班一天，根据职务、技能的差异，都可得到一定标准的积分奖分，甚至加班每小时都可得到奖分。在关心公司方面，员工提出合理建议或者提供了有价值的信息都可得到一定的奖分；员工为公司找到人才，根据人才的情况，均可得到不同程度的高额奖分；员工创新每一项技术或者每掌握一项新技能，也可以得到很高的奖分。二、做人，例如：员工做好人好事，拾金不昧、给灾区捐款、给社会献爱心等等，都可以得到一定数量的积分奖分。员工参加企业和社会有益的活动，每次都可得到不同程度的奖分。甚至员工孝敬自已的父母，过年过节给父母买礼物，也可在企业得到很高的奖分。一般来说，全面表现的积分要远远大于一个
9、员工的素质能力积分。这就防止了有些员工自认为有能力，但实际又没干多少事，还想拿高工资。大家都不用拿嘴来说我多能干，结果要用事实来证明，用表现来决定自己的工资。总而言之，员工的各种行为和表现都可与积分挂钩，用奖分来鼓励员工的好行为，用扣分去约束员工的坏习惯。三、全方位量化全方位量化是指对每个员工的各种行为表现都要用积分进展全面量化考核。除了表现好的要给予奖分外，另外表现差的员工他们的各种违规行为、不良表现都要给予扣分。例如员工迟到早退要给予相应的扣分；不服从分工要扣分；旷工要扣分；打架骂人、制造矛盾的员工要给予严重的扣分；甚至员工工作时不按规定着装、下班不关电脑、不关窗户、清洁不到位这些小事都要
10、扣分。就连员工的思想也要进展量化，例如员工提出一个建议可得到10分的积分奖分；谈论企业负面言论的员工，可得到30分的积分扣分。只有做到了全方位量化考核，积分才能代表一个人的全面表现，才能被企业的全体员工和管理者认可，才能让大家觉得公平，才能与各种福利待遇挂钩。事实上，全方位量化考核的*围不仅仅指在企业、在工作中的一切行为，还能延伸至人的表现能涉及到的各种行为。四、软件录入统计积分数字管理虽然原理简单，但由于员工人数众多，奖扣分工程众多，由于要形成一套完整的管理体系，因此这又是一项极为复杂系统的管理工作，靠人工手写记录是非常繁琐的事情。但由于尚德上策开发了一套积分数字化管理软件，就使复杂的工作变
11、得十分简单，能轻松解决这个问题。这套软件的功能就是对员工过往阶段的奖扣分记录并结算。 在日常管理工作中，员工的学历分、职称分、职务分、技能分等固定积分，由软件按时自动生成。同时，一局部个性化事件的奖扣分录入电脑后，软件自动分类，自动汇总、自动分部门、自动分阶段、自动排名次。一般来说，100人以下的企业不需要设专职人员，只需要配备兼职人员每天花很少的时间，就可以完成所有奖扣分录入工作，录入操作本身也可获得一定的积分奖分，只有500人以上的企业，才需要考虑专职人员。 积分数字管理软件把复杂的事情简单化。五、长期使用积分录入个人的账户后，只要员工不离开企业，积分长期有效，永远来表达他的行为，永远能让
12、员工看到自己的表现。积分使用后不减分不归零，屡次重复使用后不作废。同时，积分能做到短期和长效的双重鼓励。 长期使用的目的是让员工活在希望当中，积分让他们有看得见的未来。如果让员工始终停留在混工资的阶段，员工迟早会失去工作积极性。过去的远景和目标多无法兑现，即使能兑现，也无法到达长效鼓励的作用。今天，积分可以来衡量这一切，而且每个阶段都能兑现，让员工真正能看到积分为他带来的结果。只有长期使用才能起到长远鼓励的效果，才能真正起到留住人才的作用。 我们把积分的作用分为两类，一类是提前告知的，让员工提前知道积分的规则，有哪些作用。目前积分数字管理实施的作用有以下几个方面。一、积分与员工涨工资挂钩。过去
13、员工涨工资无章可循，许多企业到了员工要跳槽才考虑给员工涨工资，所以，有些员工想涨工资就打离职报告。这种情况使老板很被动，老板即使满足员工的条件涨了工资，但双方的感觉都很不好。 而在积分数字管理中，有效的把员工涨工资与个人的积分挂钩。举例：员工的积分每增加一定的额度，就可以享有一次是否上涨工资的讨论时机。另外，能否上涨工资还要结合员工个人的根本表现等因素，例如个人的根本工资局部已到达企业规定的最高标准，哪怕有讨论时机，也不能再涨。如果还有空间，又符合条件，每次可涨一定比例的根本工资。特别是刚入职的员工，全面表现良好，积分高，则工资也会涨的快一些。但要注意，积分与个人涨工资挂钩，但一定不能直接与个
14、人的工资标准挂钩。二、积分与旅游挂钩。在很多企业，员工是凭自己和老板建立的关系跟随老板到处走，有些企业也称之为“旅游。跟老板关系好就多出去几次，关系不好或者印象不好甚至一次时机都没有。 而在积分数字管理中已经把员工的旅游与个人的积分挂钩。我们建议企业做好国外旅游、国内旅游、企业周边一日旅游三个方面的方案。举例：1、国外旅游，企业每年可以拿出一些指标，高层、中层、基层都要涉及到，积分高者有资格参加，可以先从*、澳门开场，逐步再安排到东南亚、*、澳大利亚、日本、美国等地区。在与我们合作的很多企业中，我们发现许多年轻的员工，由于工作表现突出，已经屡次出国旅游。2、国内旅游，企业的各个部门都可以有员工
15、参加。例如年初宣布，各个部门半年或全年积分最高的几名员工可以到国内的*个地区旅游，到期兑现。能参加的员工一定快乐，不能参加的员工在公司照样能完成日常工作任务，因为有积分体制在，所以不会影响到企业的正常工作。3、企业周边一日游。建议企业可以安排分数排名次之的员工参加，具体企业可以根据积分视情况而定，目的是让这样的员工看到自己是被企业重视的。当天去当天回。 无论是那种形式的旅游，每次旅游中都大量的摄影拍照，旅游完毕后做成各种展示材料，让企业其他没去的员工看。一方面让他们一同感受快乐，另一方面还能激发他们强烈的积分超越心。三、积分与年终奖挂钩。很多企业每年都在发年终奖，但没有一个合理的标准，即使发了也不一定能产生很好的鼓励效果。我们建议企业每年年底，从各个部门中选择一个积分最高的员工，然后再按这些员工的积分排名，按名次分发年终奖。 举例：年终奖最高分为10000元，第二名为7000，然后依次为6000元、5000元、4000元、3000元、2000元、1000元、。这样每个部门都有员工拿到了年终奖，但每个人的积分名次不同，所以奖金金额也不同。具体不同企业根据自身的实际情况来定。 这种方法实际上也是把企业愿意发的红包拿来公开发，鼓励效果特别好，改变了过去老板凭印象给员工红包的现象。当然，如果企业的效益增加了，各个部门还可以增加名额、增加奖金的标准，但无论怎样规定，就是不能平均发放。四
