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1、劳动纠纷一五大经典案例及法规解析劳动合同篇变更劳动合同篇】案例一：调整工作岗位的合同变更案例二：语言沟通难奏效书面勿忘掉案例三：连签二次劳动合同就必签无固定合同？解除劳动合同篇】案例四：员工声明双方再无争议还能再要求双倍工资吗？案例五：员工提出辞职就等于办结劳动关系了吗？案例六：无固定合同约定解除并非合法案例七：规章制度的双重约束性案例八：炒掉隐婚怀者为何不案例九：工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？案例十：规章制度想生效前置沟通是良药案例十一：同一母内调开工作年限如何计算？案例十二：解聘慎用“客观情况发生重大变化案例十三：声明解除劳动合同案例十四：劳动关系后果越来越严重案例十五：提早离任合法无视竞
2、业限制受罚变更劳动合同篇】案例一：调整工作岗位的合同变更一、典型案例张士来到某贸易从事财务主工作多年间工作表现良好。随后在续订劳动合同时用人与其订立了无固定限劳动合同。2021年11月张士患病因错过最正确治疗时间转为慢性疾病后来时常因其身体状况和病假问题影响工作。该指导经讨认为张士目前的身体状况不符合财务主工作岗位的要求已经影响了的正常经营活动将其由目前的工作岗位调到相对轻松的其他岗位以方便治疗和休息相关待遇按照新岗位执行。张士认为其在工作多年表现良好用人于情应为其保存工作岗位待其痊愈后继续工作；于理在没有征求她本人的前提下擅自调整她的工作岗位及待遇属于擅自变更劳动合同的行为因此拒不执行的安排
3、。在双方经过数次协商仍未达成一致的情况下该以张士不服从工作安排属严重违纪为由与其解除劳动关系停发工资停缴社会。张士不服将该告上劳动争议仲裁会要求恢复劳动关系继续从事原岗位工作。仲裁结果：劳动争议仲裁庭经调查认为该相关规章制度明确规定张士的身体状况无法履行相应的岗位职责情况视为不能胜任工作。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位那么属于用人的自主权。因此驳回张士的申请裁定该贸易的解除合法、有效双方解除劳动关系。二、本案件适用相关法律条款根据?职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复?下文简称?复?之规定：用人能否变更职工岗位问题按照?劳动法?第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精因劳动
4、合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同须经双方当事人协商一致假设不能达成协议那么可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位那么属于用人的自主权。三、案例点评在用人的规章制度和日常理工作中哪些属于行使理权哪些应属于变更劳动合同行为是许多HR理者容易出现困惑的重点。这也是本案的焦点所在。根据?职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复?下文简称?复?之规定：用人能否变更职工岗位问题按照?劳动法?第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精因劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同须经双方当事人协商一致
5、假设不能达成协议那么可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位那么属于用人的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应根据上述规定精处理。因此上述案例中用人的做法是没有问题的。因为该在规章制度中已将身体状况不符合岗位要求界定为不能胜任工作根据?复?的规定用人因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位属于用人的自主权。劳动者拒不服从用人工作安排的用人在规章制度中明确将其界定为严重违纪的可以解除劳动合同。四、操作提示通过上述案例专家总结出一套工作用来明确区分用人的理自主权和变更劳动合同的行为：1将岗位与薪酬待遇相挂钩明确薪随岗变的薪酬理原那么。在劳动合同中以岗位协议的形
6、式明确双方权利、义务。防止调整工作岗位或变更劳动合同后因薪、岗有别的问题而引发劳动争议的情形出现。2明确岗位职责在劳动合同及规章制度中界定不胜任工作的。通过对劳动者进展考核的结果认定其胜任工作与否。3劳动者身体状况、出勤天数等与工作完成情况息息相关的因素应当按照用人客观情况写进岗位职责中作为考核进展考核。4经考核不合格的劳动者被用人界定为不能胜任工作的应将考核结果向劳动者进展告知、确认做好沟通工作及时缓解劳动者可能出现的对立情绪防止劳动争议的发生。除了以上几点之外当劳动合同变更时还要注意变更的条款及变更理由与程序都应合法。根据?劳动合同法?及相关法律规定用人与劳动者变更劳动合同应当遵循以下步骤
7、：1. 核对是否已与劳动者依法订立了书面劳动合同这是劳动合同变更的前提。2确定变更事项以书面形式向劳动者提出变更意向并送达劳动者。3 . 坚持平等自愿、协商一致的原那么与劳动者就劳动合同变更事宜进展协商。4. 与劳动者达成一致签订变更协议变更手续。5. 履行书面程序。已生效的变更书变更后的劳动合同文本一式两份由用人和劳动者各执一份。案例二：语言沟通难奏效书面勿忘掉一、典型案例2021年6月由于消费经营需要北京某食品厂与某进展了战略性业务合并。在合并过程中食品厂将部分员工的工作岗位、工作地点进展了相应的调整并要求需要调整的员工自2021年8月起到新岗位、新工作地点工作。该食品厂检验员王某的工作地
8、点也在调整之列她屡次找到以离家远为由回绝承受调整。对此食品厂因员工不服从安排视其为严重违纪做出理解除劳动合同的处理。最终王某以食品厂单方变更劳动合同为由向劳动争议仲裁会提请了仲裁要求仲裁委裁定食品厂变更无效与食品厂恢复劳动关系。仲裁结果：经查食品厂未依法履行劳动合同变更程序裁定变更无效恢复与王某的劳动关系。二、本案件适用相关法律条款?劳动合同法?第三十五条规定用人与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。?北京劳动合同规定?第二十八条规定订立劳动合同时所根据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行当事人一方要求变更其相关内容的应当将变更要求以书面形式送交另一方另一方应当在十内答复逾不答复的
9、视为不同意变更劳动合同三、案例点评通过本案从法律的角度讲根据?劳动合同法?第三十五条规定用人与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。食品厂在进展战略业务合并过程中需要对部分员工的工作岗位、工作地点进展调整此调整应当属于变更劳动合同。根据?北京劳动合同规定?第二十八条规定订立劳动合同时所根据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行当事人一方要求变更其相关内容的应当将变更要求以书面形式送交另一方另一方应当在十内答复逾不答复的视为不同意变更劳动合同。食品厂变更劳动合同未按照上述法律程序执行所以其变更劳动合同的行为无效劳动争议仲裁会裁决食品厂应当与王某恢复劳动关系。四、操作提示从沟通的角度讲该食
10、品厂在沟通过程中未能重视文字的沟通形式是造成变更无效的主要原因之一。文字沟通也称书面沟通是非语言沟通的一种。这是仅次于直面语言沟通方式、被企业理所常用的沟通形式它主要解决“员工回绝沟通、“无法直面沟通、“直面沟通不畅等问题在企业理中通常表达为各类书面、告诫等。在此专家提醒各企业在劳动合同履行环节的理中企业更应注意加强和重视使用文字沟通形式。例如在处理员工一般违纪行为时企业除了进展口头批评教育外还应以书面文字的形式做好记录、备案工作；在企业进展绩效考核时对于考核结果的反响及相应的奖惩企业也应当落实到文字沟通不可召开简单会议草草了事。在实际沟通过程中企业也不乏“说而不听、“听而不说的问题出现。“说
11、而不听常见于上级对下级的沟通指导分配工作任务而下级回绝服从或不按上级的意图和处理执行。“听而不说常见于下级对上级的沟通下级对指导指派的工作任务不理解或持不同但碍于指导的面子或其他原因不能及时反响给指导。对此专家建议各企业可以通过明确沟通与服从的关系、充分把握隶属关系的沟通解决减少误解促进上下级沟通的顺畅进步工作和理效率。例如企业执行面对问题、解决问题、换位考虑的理理念鼓励倾听要求反响支持对事不对人的理行为等。提到在劳动合同变更环节中企业应当做到沟通前置将变更的合法性、操作性、相关的工作程序、给员工带来的影响等内容在施行变更前充分告知和说明。根据专家的经历看在劳动合同变更中沟通的软理起到的积极作
12、用往往大于企业硬理发挥的作用所以在劳动合同变更的环节企业尤其应加强沟通。案例三：连签二次劳动合同就必签无固定合同？一、典型案例王某自2004年8月来到大祥文化效劳工作双方签订了两年限的劳动合同2005年、2007年双方先后了二次续订同限劳动合同的手续合同至2021年7月止。2021年5月王某被提升为主任工资进步到4500元/月。2021年12月进展年终考核王某未能通过考核被定为不能胜任工作。经过参加安排的培训2021年2月王某重新上岗。没过多久王某在进展的半年度考核中再次被定为不能胜任工作考虑到王某是老员工且在工作间未出现违纪行为便没有做出解除劳动合同的。2021年6月底该文化效劳提早30天向
13、王某发出了终止劳动合同告知书王某与签订的劳动合同于2009年7月31日满终止不再续订并要求王某按工作交接手续领取两个月工资的经济补偿。王某随即以连续二次续订为由提出续订无固定限劳动合同在遭到回绝后向劳动争议仲裁会提请了仲裁要求恢复劳动关系签订无固定限劳动合同。仲裁结果：经查大祥文化效劳终止劳动合同的行为符合法律规定劳动争议仲裁会最终裁决驳回了王某的恳求。二、本案件适用相关法律条款?劳动合同法?第九十七条规定：“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定限劳动合同的次数自本法施行后续订固定限劳动合同时开始计算。三、案例点评焦点一：准确认识“连读订立二次的起算时间根据?劳动合同法?第九十七条规定：“
14、本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定限劳动合同的次数自本法施行后续订固定限劳动合同时开始计算。本案中的王某虽然在2005年、2007年连续二次了续订劳动合同手续但并不符合?劳动合同法?中规定的计次时间这也是劳动争议仲裁会驳回王某要求签订无固定限劳动合同的原因所在。虽然“连续订立二次固定限劳动合同就应签订无固定合同早已是老生常谈的问题目前大多数企业人力资源理工作者对“连续二次订立的起算时间都有了深化的认识但由于劳动者维权意识的持续高涨盲目提请劳动争议仲裁的仍然屡有发生这也给企业带来了不少费事与困扰不但大大增加了企业人力资源部的工作量更进步了企业劳动争议的发生率给企业声誉带来损失。所以各企业在
15、用工的同时也应当注意对员工有选择性地加强劳动法律宣传与解读。焦点二：符合法定起算时间就必须签订无固定合同吗？受?劳动合同法?效应影响2021年年底将会有大量企业面临与员工签订无固定限劳动合同的问题。2008年1月1日大批员工重新订立了劳动合同假设订立、续订劳动合同限均为一年那么这些员工将在2021年年底迎来第三次订立劳动合同对此很多企业都心存恐惧多数企业认为：“只要员工提出或同意续订企业就应当签订无固定限的劳动合同。四、操作提示专家认为企业大可不必过于惧怕签订无固定限劳动合同。根据?劳动合同法?第十四条第三款规定假设劳动者有本法第三十九、第四十条第一、第二项规定的情形的即使已经是连续订立二次固定限的劳动合同也可以不签订无固定限劳动合同。所以在本案中王某被文化效劳考核评定为不能胜任工作经过培训后仍不能胜任工作的情况也是不符合订立无固定限劳动合同法 规定的。当然企业也不能为了躲避签订无固定限劳动合同就随意借用法律规定无根据、无地以员工有上述情形为由回绝签订无固定限劳动合同否那么反会引火上身。同时企业也应当认识到无固定限的劳动合同并不是员工的“铁饭碗也是可以依法解除的劳动合同企业与员工签订无固定合同也并非就是对自身的而且?劳动合同法?强调的核心是劳动关系相对的稳定而非绝对的稳定。因此企业面对年底前的续签首先应当摆正心态正面理解无固
