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1、文 献 综 述前言本论文题目是企业聘请中存在的问题及有效性探讨。对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先决条件就是要能聘请到合适的员工。聘请工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的聘请制度对企业来说有特别重要的意义。它关系到企业的生存和发展。一个好的聘请系统可以确保员工素养的优良，它影响着企业的人员流淌，同时也干脆影响着人力资源管理的费用。一次胜利的聘请活动就是企业的一次胜利的公关活动，是对企业形象的绝好宣扬。由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在聘请这一块也存在着很多问题。很多中、小企业没有特地的聘请人员，即使大企业的聘请人员很多也没有接受
2、过特地的聘请培训。从而使聘请工作始终达不到专业化的效果。本文将从企业聘请中存在的问题以及解决问题等方面来进行探讨。正文1.相关概念厘定1.1聘请的概念人员聘请是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。从广义上讲，人员聘请包括聘请打算、聘请实施和聘请评估三个阶段；狭义的聘请即指聘请的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、选择、甄选）、录用三个具体步骤。1.2 聘请有效性的概念 指组织在聘请的过程中利用决策组织协调等职能来优化聘请活动的过程合理配置聘请工作过程中的各种资源要素提高聘请的管理效率和水平从而通
3、过有效管理最大限度地实现聘请目标。简言之在最短的时间内以最低的成本为企业聘请到足够数量的符合岗位要求的人才它需同时满意聘请时间，聘请成本，聘请结果数量质量要求。2.探讨现状2.1国内学者探讨现状有关聘请的模型，张少卿等学者主要从胜任力模型，大五模型等方面来探讨的。张少卿（2008）认为：在向学问经济时代过渡的今日，企业的发展更加依靠于员工所具备的能胜任公司发展所须要的实力，企业的不行仿照核心竞争力的形成将来自对员工胜任力的管理，可以说,学问经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。胜任力指的是影响一个人大部分工作的一些相关的学问、技能和看法，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标
4、准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。胜任力素养模型是指担当某一特定的任务角色须要具备的胜任力的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力张少卿，2008，构建企业员工聘请的胜任力素养特征模型，江西青年从业学院院报，第04期。秦炜（2009）认为：决策支持系统（简称DSS）是协助决策者通过数据、模型和学问，以人机交互方式进行半结构化或非结构化决策的计算机应用系统。决策支持系统基本结构主要由四个部分组成，即数据部分、模型部分、推理部分和人机交互部分。人才聘请决策系统是将人才聘请的实际问题与决策支持系统相结合，努力实现为决策者供应优良的决策方案。人才聘请决策支持主要通过以
5、下两个阶段来完成即人才素养测评和按要求选择人才秦炜，2009，人才聘请决策支持系统，合作经济与科技， 第10期。王培君（2009）认为：品德测评可以融入正常的聘请流程之中，在测试过程中主要应把握三个主要环节：心理测试（汰劣）情景模拟（择优）在岗试用（验证）。由于品德本身的隐藏性，对其测评也不同于一般的实力测评、行为测评，品德测评的方法主要有投射技术、量表测评、结构化面试、背景调查、测谎技术等王培君，2009， 人才聘请中的品德测评，商场现代化，第12期。方丰、严欣平（2008）认为：基于胜任特征模型聘请机制的流程设计，其核心是依据已经建立并经过验证的胜任特征模型，确定人员选择的工具，然后依据制
6、定出的标准对应聘人员的胜任特征进行测评，最终利用人职匹配技术做出人员录用确定方丰、严欣平，2008，基于胜任特征模型的聘请机制探讨，商场现代化，第33期。肖余春、袁炳耀、王怀秋（2009）认为：运用大五模型聘请时应留意不能以人格测评代替人事决策和对测评结果的精确性期望不能过高肖余春、袁炳耀、王怀秋，2009，大五模型在人员聘请中的运用，区域经济评论，第1期。有关聘请中存在的问题，金晶等学者主要从聘请中存在的问题，出现这些聘请误区的缘由等角度来探讨的。金晶（2009）认为：当前企业员工聘请中缺乏科学有效性，由于对聘请岗位的职责没有一个清楚和明确的界定,致使很多企业不管聘请什么职位一概要求高学历,
7、而实际岗位却是一些简洁的重复性工作。这种做法不仅导致人才的奢侈同样也造成人才的缺乏。在聘请过程中企业文化表述模糊邹纯青，2008，企业人员聘请中存在的问题及对策，人才资源开发，第9期。邹纯青（2008）认为：随着经济发展，企业竞争激烈，聘请工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。在现在很多企业中人员聘请都缺乏规划。很多国内的企业过多的考虑人才的成本、聘请的成本，只留意眼前利益。但忽视了企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能。岗位设置不科学，任职条件不明确。企业人力资源部门对学历、阅历、学问技能把握较好，而对实力普
8、遍相识较为模糊，对特性特征则更缺乏相识。企业中作为聘请的人员对应聘者基本信息审核不到位。企业对要聘请的人员的学历要求不切实际，面试方式简洁，打算不充分邹纯青，2008，企业人员聘请中存在的问题及对策，人才资源开发，第9期。文伟（2009）认为：企业的人力资源聘请缺乏人力资源规划,聘请缺乏目标性、系统性和程序性。聘请标准不合理,手段渠道不科学,造成“人才高消费”。 聘请人员的组织不到位及聘请队伍的非专业化。聘请面试支配不合理,面试考官易产生错误的心理效应。企业缺乏有效的录用反馈和评估体系。企业会忽视企业人本理念和形象宣扬机遇。企业在聘请中出现这些问题往往是因为社会经济发展条件的限制，落后思想观念
9、及过时文化背景也会产生不良的影响。企业往往比较重视外部聘请，对内部聘请不够重视。企业人力资源聘请制度缺失文伟，2009，企业人力资源聘请误区及其对策，长沙高校学报， 第1期。贺红星、陈锡萍(2009)认为：在聘请中企业对人才的概念模糊。目前，我国企业对人才的理解中存在两大误区，首先将人才理解为高学历、深资格，在聘请中过分留意学历，认为应聘者的学历越高越好，工作阅历越丰富越好，造成受聘人员水平和实力与岗位不相适应。其次，用人求全，要求过高。不能否认，各方面素养实力强的人相对于实力素养差的人来说是有优势的，但是人岗匹配不适就难免会打消人才的主动性。聘请前期打算工作不足。聘请的实施不合理，包括聘请渠
10、道选择不当、聘请人员非专业化、没有实行有效的初选步骤。在聘请过程中忽视企业文化理念和市场宣扬贺红星、陈锡萍，2009，浅议企业聘请的问题及对策，湖南广播电视高校学报，第1期。张培德（2003）认为：现代社会中信息不对称到处存在。在劳动力市场、人才沟通市场、各人才聘请会上，常常会遭受到“信息不对称”的问题，须要的人没聘请到，却招来了“不合适的”人员，这是因为聘请方处于信息弱势之故。“信息不对称”会导致聘请方实行“逆向”选择张培德，2003，人才聘请中信息不对称矫正技术的探讨，上海高校学报，第7期。同时，郭亚斌（2014）也认为：随着应届毕业生以及社会就业人数的逐年增加，而企业本身能供应岗位的数量
11、确难以满意社会需求，再加上将来延迟退休的可能性，无形当中给相关各方带来了巨大压力郭亚斌，2014，浅析企业在校内聘请中的问题及应对对策，企业技术开发，第29期。聘请过程中存在着各种各样的问题和误区，这都会为企业的聘请工作带来不必要的麻烦。为避开这些麻烦，我们最好针对这些问题提出解决方法，使得聘请的有效性得到很大的提高。关于提高聘请的有效性，陈志卿（2008）等国内学者主要从影响企业人员聘请有效性的缘由，规范聘请工作，降低聘请成本及其意义，提高聘请有效性的对策等方面来探讨的。陈志卿（2008）认为：聘请效果欠佳首先是由于科学性体系欠缺。对于现阶段企业在聘请过程中一样反映出的周期长、淘汰率高、效果
12、不志向等问题，在很大程度上是由于基础工作的不足所导致的。因此，这就须要企业首先对自身的人力资源体系进行梳理，运用科学理念，在客观用人、理性用人的方向上不断努力。其次是由于专业性把握不足。集中表现在聘请形式的单一、聘请需求的把握这两方面。在提高聘请有效性的措施上，要明确清楚的“选人标准”，探讨并制定有针对性的聘请策略。科学分析用人需求，推动用人部门亲密参加聘请过程。有效地利用聘请广告和应聘登记表。拓宽聘请渠道，保证有足够的应聘信息来源。对面试过程进行科学规划。面试结束后，建立必要的人才信息储备。做好聘请工作过程的有效延长-跟进陈志卿，2008， 影响企业人员聘请有效性的缘由及对策探讨，中国科技信
13、息，第18期。林蓉（2009）认为： 在聘请工作中必需遵守三个原则首先，必需具有前瞻性。其次，有效的员工聘请必需建立在对企业业务及所属行业了解的基础上。第三，必需具有敏锐的市场洞察力。企业要公开聘请前期的准林蓉，2009，企业如何规范聘请工作，山东劳动保障，第4期。蒋艳（2008）认为：要加强聘请者的综合素养的培育，提高聘请的有效性。提高聘请者的职业敏感性，加强对信息不对称的风险防范。避开聘请者常见的心理误差，提高聘请的有效性蒋艳，2008，提高人员聘请有效性对策，商场现代化，第34期。刘竞哲（2008）认为：要降低聘请成本要制订具体的聘请方案,加强对聘请人员的培训。要选择科学的聘请方法。聘请
14、应选择合适的聘请渠道。由于聘请工作具有很强的季节性，所以聘请工作可以实行团队负责制刘竞哲，2008，企业如何降低聘请成本，人力资源开发，第7期。丁秀玲（2008）认为：胜任力是预料将来工作绩效的主要指标，是组织人力资源管理的基石。胜任力概念可以渗透到企业人才聘请与选拔的各个环节，无论是工作分析和工作申请表的设计，还是面试方法、技巧的改进，以及评价中心技术的运用等问题都可以进行基于胜任力的思索。依据胜任特征进行多种评价方法的组合应体现栅栏原则、聚焦原则、成本最小化原则丁秀玲，2008，基于胜任力的人才聘请与选拔，南开学报，第2期。 朱文蔚、李元勋（2009）认为：企业要实现长远的发展,做好员工聘
15、请工作是关键。当今人才市场的竞争日益激烈,企业也在渐渐采纳一些新的的聘请方式,由此引发了一场新的人才聘请革命。何种聘请方式是企业最佳的人才获得渠道,目前基本上没有定论。企业只有依据自身的状况及实际须要,才能有效的选择出最适合自己的聘请方式。针对目前传统聘请方式存在的弊端,代理聘请、网络聘请、电话聘请和视频聘请日渐成为聘请方式的新趋势朱文蔚、李元勋，2009，聘请方式之四大趋势，华东经济管理，第1期。姚源源(2008)认为：企业组织要实现长远的发展,做好员工的聘请工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈,企业也出现了不同的聘请新方式,引发了一场新的人才聘请革命。现场聘请、网络聘请、校内
16、聘请、传统媒体广告、人才介绍机构、内部聘请、员工举荐等聘请方式都会体现出各自的优势和作用姚源源，2008，对企业聘请方式中七大趋势的探讨，经营管理者，第13期。张成堂、毕守东(2006)认为：利用层次分析法建立了一个公务员聘请的数学优化模型.首先将面试成果、期望成果与笔试成果转化为相应的权重,再充分考虑应聘人员的志愿,最终建立双向选择的权重计算模型,并在处理过程中抓住应聘人员的实际权重与各部门期望权重的贴近度,运用整数规划确定出各种条件下的最优安排方案.对一般状况即N个应聘人员M个用人单位时做了合理的论证,以达到该模型在运用中的推广张成堂、毕守东，2006，公务员聘请问题的优化模型， 安徽高校学报，第3期。2.2 国外聘请探讨现状 由于国外对聘请
