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1、人力资源专员工作总结本文具有广泛通用性，欢迎各位亲根据自己的实际需要参考借鉴。 人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的化的一系列活动的总称。 那人力资源工作总结怎么写呢下面是我整理的一些关于人力资源工作总结的文章,欢迎参考和借鉴,希望对你有所帮助。 人力资源工作总结1 很多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程,它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。 随着人力资源专业的发展与成熟
2、,人力资源工作的*不断得到了提升,人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度,与企业的生存发展密切相关。纵观全球,在未来的发展中,竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性，人力资源职能沿事务中心_卓越绩效中心_公司业务伙伴逐步转化,由此对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。 在整个企业战略的形成过程中，人力资源专家开始参与战略的制定与实施,人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系，而是逐步由行政管理联系经
3、单向联系、双向联系向综合联系演绎。更确切的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。 在战略的形成阶段,战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标，通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略,人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现,要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。 我们知道,战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量:组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。可以看出，变
4、量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。也就是说,要想成功的实现企业战略目标,人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工,另一方面还要建立起控制系统，确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现，即通过资源管理的实践来完成。 作为人力资源工作人员,要想成为企业真正的战略伙伴，必须作到以下几点:一是具备了解企业经营,知道企业财务能力，能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营能力;二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力，如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等;三是具备诊断问题，实施组
5、织变革以及进行结果评判等方面高超的变革过程管理更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。 为了理解人力资源与战略结合的意义,战略性人力资源工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们提供一定的帮助。 人力资源工作总结2 人有时候是喜欢自我总结的，特别是在特定的时间或日子。202X年，是我人力资源管理职业生涯的第0个年头。结合过往学习和实践，谈谈对人力资源管理的体会,与大家分享一下对提升人力资源工作价值的认识,抛砖引玉、互促成长。 一、人力资源管理在中国企业的演进 自彼得德鲁克提出“人力资源”概念以来,理论研究人员和企业管理者不断对人力资源管理体系完善和实践，特别是大工业生产体系下，当泰勒
6、式科学管理、组织管理理论、双因素激励理论等遇上马克思按劳分配思想,化学融合下诞生了目前在国内较为主流的亦是传统的人力资源管理体系。 作为个体,我是幸运的。7年人力资源管理专业学习、3年管理咨询、1年企业实践,正好处于中国经济高速增长到转型升级进入新常态的10多年，也是中国企业全面融入世界经济体系,大量的国外先进管理理念、方法、工具引入中国的0多年。新经济、新商业模式、新技术不断涌现，国内人力资源管理体系也与之相适应的发生着变化、转型、升级,总体上，这1多年大致可以划分为三个阶段： .劳动人事管理向人力资源管理的转型阶段 专业人才供给方面。刚跨入1世纪，人力资源管理概念是较为“陌生”的,开设人力
7、资源管理专业的高校并不多,专业人才需求紧俏、供给不足，母校与人大、首经贸、北京物资学院是国内较早开设该专业的四所高校。原本打算报考地质勘探、考古专业，在亲戚、导师推荐下，报考了人力资源管理专业,所在班级主动报考的仅人,其他均为调剂。 专业学术交流方面。杰克韦尔奇自转畅销，六西格玛精益化生产管理得到广泛关注与研究,KPI关键绩效指标量化工具也日益被一些专家推崇。多年前,职业讲座、培训、亦或是书店，流程优化与变革、精益化管理、KPI等相关课程、书籍品类之多，就像如今的互联网+、大数据、区块链。 企业管理实务方面。大部分企业设置劳动人事科，名称即使改为人力资源部的一些企业实质上职能仍为劳动人事管理。
8、把劳动者视作劳动力的特点在于,劳动力分体力劳动和脑力劳动，所以国家、企业一般将劳动者划分为工人和干部两大身份群体，工人视作劳动管理、干部视作人事管理。一般来讲,劳动人事管理是计划经济阶段的产物,讲求的是计划、组织、指挥、协调和控制,注重的是行政事务管理,与企业战略联系不紧密。劳动人事管理和人力资源管理的共性在于“人”是企业的成本,视为“人耗”,关注于如何有效管理、降低成本,提高劳动投入产出效率。 2人力资源管理全面推广与应用阶段 专业人才供给方面。进入研究生，赴多家企业开展管理咨询时期,人力资源专业如雨后春笋在各大高校遍地开花,广泛设置,专业人才供给量呈井喷式增长,但受制于专业规划、课程设计和
9、教师专业度，供给质量良莠不齐。得益于人力资源专业较好的就业率,一些高校没有经过充分的论证考量,甚至不知设置哪些课程,仓促设置专业,招聘老牌专业高校毕业生，教授新生。 专业学术交流方面。这一时期,两大技术流派较为流行，一是基于“事”的管理，以任务达成为主线,因事设岗、以岗定级、按岗定标、以标择人、人事相宜、凭绩取酬。一是基于“人”的管理，以胜任力为主线,选、育、用、留、裁。随着企业实践向纵深拓展,在制度的刚性与人的柔性方面，两大技术流派逐步融合、相得益彰。 企业管理实务方面。一方面,大部分企业开始注重人力资源专业管理在激发员工活力、提升企业管理效能的作用，设置人力资源部门，配备相关专业人员,一些
10、大型集团型企业按照专业划分设置了多个业务团队,也开始注重员工职业能力投入与培养,成立企业大学；劳动人事科具有时代属性的称谓与设置悄然退出历史舞台。另一方面,这一时期国内管理实务往往会滞后于前沿理论,在房地产尚未成为财政支柱，实体制造业发展迅速时代背景下,大部分企业均希望在流程优化、架构重设、指标量化取得突破，赢得竞争优势,也出现了矫枉过正的现象,有的企业对原有流程全盘_，有的企业恨不得所有任务均可量化，量化指标多达10多个。当然这些企业的前沿实践和探索,促进了西方管理方法在中国企业的落地、发展。 3.人力资源管理向人力资本管理转型阶段。 跨入职场的10年,也是中国经济经历8年全球金融危机,进入
11、转型发展的时期,一方面宏观经济结构性调整、互联网经济方兴未艾,实体制造业发展放缓；另一方面新模式、新业态下的平台型组织、柔性组织对常规的直线职能架构提出了挑战。互联网的即时交互与无边界特点,极大地促进了国外前沿理论、技术、方法的引入,传统的人力资源管理也逐步开始质的转型。 专业人才供给方面。大部分高校专业课程设置、学生能力培养机制与国内人力资源管理处于转型期相比，略显滞后。企业人力资源专业人才增量需求逐步稳定,也更愿意招募有从业经验人员,专业毕业生由香饽饽、紧俏趋向饱和、过剩。 专业学术交流方面。“质”的转型体现在两大方面，一是人力资源向人力资本转型。两者根本区别在于,人力资源是企业拥有资源所
12、付出的成本,为负债,属于被动式管理，聚焦于如何降低人工成本、如何激发员工队伍活力,人力资本是企业财务报表中的“所有者权益”，属于主动式管理,聚焦于如何共同发展、共享利益。二是人力资源职能管理向业务合作伙伴转型(HR)。不仅着力于人工成本控制、用工水平提高、劳动效率提升等职能管理，还聚焦于战略合作、企业变革推动、业务与员工支持。 企业管理实务方面。大部分传统业务企业深耕于人力资源职能管理,强化降本增效。一些新业态企业，特别是互联网、IT公司大力推动人力资源管理转型。在人力资本方面，如华为、阿里巴巴，以及三只松鼠等创业型公司,全体员工或核心团队参与到股权期权、虚拟分红等企业利润分享计划中。在人力资
13、源管理方面,突破原有的直线职能部门设置,构建OE(人力资源专家中心）、SSC（共享服务中心)、HP(人力资源业务合作伙伴）三大支柱中心,更加主动对接企业战略、支撑组织变革、服务直线经理和员工,促进企业目标达成。此外，企业组织架构也在不断创新,共享组织、自组织等柔性组织不断涌现，以海尔为代表的基于单的“人单合一”小微组织模式是其中代表。 二、人力资源管理的*和* 人力资源管理工作是全局性、长期性、基础性“三性”合一的。理论在不断演化,组织模式、技术条件与人的素质能力也在不断发展，如何保持人力资源管理制度机制与企业发展的适应性,就要始终秉持和。结合人力资源管理在企业价值链中扮演的角色定位,人力资源
14、管理的*和*可以概括为两个服务：服务于企业价值创造、服务于员工价值实现。在整合组织、制定规划、优化人力资源策略等各项工作时，均要以两个服务为准绳，开展诊断、分析、优化工作。 三、提升人力资源管理价值面临的挑战 在追求创新与突破的背景下，“变”成为了企业管理的主题。*和*讲起来容易，但执行起来困难重重,不管是深化传统人力资源管理，亦或是积极寻求人力资源管理转型，许多企业的人力资源管理效能发挥不足，总的来看,主要有以下几点： .过于强化职能管理。人力资源部门仍是直线职能制下的一个“僚”部门,关注的是本专业的职能管理以及纵向的专业管理,与企业战略的紧密程度、业务部门的协同力度不足。过于强化专业职能管
15、理,政策制定、组织模式优化、选人用人、激励策略的前瞻性和预见性不够；单线条交互关系,业务部门、利润中心有效需求难以真实反馈至人力资源部门,最终影响了整体效率和管理效能。 2.R专业能力不足。一些HR部门虽接受了新技术、新工具、新方法的培训和辅导,但是在实践中陷入工具论、方法论,一方面没有真正理解工具方法的本质和适用条件，另一方面一味地模仿标杆企业做法而没有考虑到企业的实际情况。比如一些企业在人力资源管理转型中，虽构建了三大支柱，但徒有其形，BP所从事的工作本质上还是综合人事管理,又比如最近OR工作法较热，很多企业又开始像0年前流程变革流行时一样，生搬硬套,为用而用。管理注重实效,工具注重简约、易行、易操作，人力资源管理也是如此，并不是每一次转型，均比前者更加“优越”，而是要结合企业实际，量身定制,只有适用，方为。 .企业高管重视度不够。主要体现在两个方面,一是对人力资源开发，一些企业把人才培养发展作为企业“墙上”文化,但在制度制定与执行、选人用人方面，并没有针对性的重视和使用人才之道。二是对人力资源部门，一些企业高管认为人力资源部门只要做好选育用留裁，而不是帮助组织达成目标。 直线经理职责不明确。直线经理人承担人力资源管理角色定位模糊或职责不清以及人力资源部门注重职能管理,产生的典型问题是,企业涉及到“人”
