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1、公司职工职业发展心理及行为周期模型公司职工职业发展心理及行为周期模型我们将依据前几章的调研剖析所获取的数据，对公司职工特别是科技人员的职业发展心理与行为的周期模型作进一步议论。在议论周期模型以前，有几个问题需特意说明：第一，因为公司职工的职业发展中的心理与行为周期主假如反应职工任职业发展过程中的工作状况，特别是效率状况。因此，此中最重要的两个变量是：（1）连续在一个岗位、一个职位或一个角色、一个环境中工作的时间（T）；（2）在特定岗位或职位上连续工作时间的连续中的工作满意度（S）。第二，对工作满意度的权衡是比较困难的，中调网在第四章中曾介绍过，工作满意度是由两个因素决定的，一是“个人工作满意度
2、”；二是“工作绩效”。此中，工作绩效比较好丈量，而个人工作满意度的权衡比较困难。中调网主假如采纳是“人力资源指数”，这是南京大学赵曙明教授在中国宽泛实行的一种人力资源管理状况丈量方法。该方法将与公司职工有关的73个问题概括成15个因素，综合判断职工的工作满意度，满意度分5个层次：1 、丧失期心，绩效极差2 、情绪低沉，绩效较差3 、经常诉苦工作，绩效一般-临界4 、自信，情绪优异，绩效优异5 、充满信心，有成功欲和极强成就感，工作绩效优在本文，仅分为“临界值(3.31)”、“均匀值(3.8)”、“最正确值(4.6)”和“极限值(5) ”4个层次分别对上述、4个层次。第三，本章将要议论的周期模型
3、，是依据“人力资源指数问卷”和“公司职工职业发展心理与行为问卷”等数据共同决定的。如表61与图61是中调网依据在HD公司检查所形成的。中调网在此外几个公司的检查所成立的模型与图61也基本符合。且个人满意度与工作绩效的曲线大概重合。这在西特瑞保姆和克赖茨的研究中也已证明过，见图。故，在此后的议论中，我们将以图61的曲线E作为“效率周期曲线”的基本型来进行议论。人力资源指数问卷一部分是在赵曙明教授“中国公司国际化进度中人力资源管理状况研究”中作的，一部分是自己特意为自己的研究作的，一部分是一些公司自己（如HD公司）的。在以下的模型议论中，我们没有特意给出相应的数据，是考虑每个模型均给出数据及其根源
4、会太繁琐。此中，有些模型如理想型，是理论上的假想与推导，加上有关检查综合而成。而“商品经济状况下的周期模型，既有数据依据，也有经验的推导。在议论周期模型以前，有一个基本前提即，职工是在一个岗位或职位上连续工作一个周期。若在一个周期内变换岗位的状况，则特意说明，另作议论。表（61）HD公司职工岗位的工作时间、个人满意度、工作绩效一览表一、理论模型描绘1、标准自然型自然型，展现的是没有外来因素影响、职工的职业发展完好部是自流听任，完好靠职工自己的生理和心理节能进行调理，按职工的生计本能来调理的一种心理行为模式。这种模式是成立在没有激励和管理、不计劳动效率和成本的假定的基础之上的。这种状况在一个正常
5、的组织中几乎是很难让其发生和存在的，但在杂乱的组织状况或管理有名无实的状况下，可能出现。我国在文化大革命期间，职工按自然型的发展模式或发展广泛存在。目前，我们有些公司中，也还有这种现象。中调网抽样的公司中也发现了这种形态的职工。如在SDD（一度中外合资，现实质是国营）、TS公司（国营公司）。从实质上讲，自然型属一种理论形态，因为任何一个人在一个组织内工作，不行能完全不受任何拘束和影响，不行能平衡发展。假如一个职工在某一个职业发展周期阶段按自然状态式发展，则：工作满意度最多只好达到社会的均匀值；工作满意度上涨迟缓，降落急促；达到临界点工作绩效要求的最低点，标记职工的工作已达不到该工作岗位或职位的
6、基本要求以后，没有一种外力管理，来阻挡工作满意的降落；职工的工作满意度长久处于临界值以下，其表现即是工作效率和质量均不可以达到组织要求，员工创建的价值低于其人力价钱。图6-1公司职工职业发展中的心理与行为周期模型一个完好的标准自然型周期一般由个阶段构成：（见图6-1)第一阶段：上岗入职阶段，我们称为“感知角色阶段”或“进入角色阶段”（3个月至9 个月）。新到一个单位、岗位或新担当某一职位的职工，在感知角色阶段的心理与行为特色一般是：新鲜、喜悦、奇特、充满热忱和商讨欲念，同时也紧张、惊恐并有疑虑，还陪伴有孤掌难鸣、不知所措的心态。关于新上岗的人员，一般都充满信心，意得志满，甚至充满理想，有许多的
7、假想和打算，工作时很有劲头，也较为主动。但因为对新的岗位不熟，对新的工作理解不透，工作内容也不清楚，对同事、对领导、对环境、对工作的程序和过去的习惯做法不熟习，工作效率不会很高，但处于不停上涨状态。特别要注意的是，这个阶段是职工心态极不稳固的一个阶段，这表此刻离职和解雇率较高，在广州、深圳抽样的几家非国营公司均匀为7.8，这是因为“效价”任职工心中起作用。所谓效价，是指一个人对他所从事的工作或要达到的目标的评论，效价在这个阶段，有以下三种可能：希望与现实符合时，人们的效价保持不变。假如希望低于现及时，人们的效价会增值。假如希望高于现及时，效价会贬值。从检查统计的数据看，70的人是属于第3类。一
8、般说，对任何进入一项新的工作或岗位或职位的职工，完好做到希望与现实完好符合是比较困难的，多半有一个“校订”的过程。第二阶段：熟习工作阶段，我们称之为“角色认知阶段”，实质包含熟习角色和理解角色两个阶段，一般是9个月至2年半之间。处于这个阶段的职工，其心态与行为特色一般是：对工作的性质、特色、要求、基本规则，以及岗位或职位的职能与范围有了较明确的认识和掌握，对工作环境、人际关系、领导的风格也渐渐熟习，特别是已经经过了一些工作中的挫折、矛盾以后，情绪比较稳固，渐渐调整自己的工作方式、知识构造、个性与形象以及各方面的关系，工作效率上涨极快。一般来说，在这个阶段的职工，对自己的工作能力渐渐成立了信心，
9、稳固性都比较好，抽样检查的结果是：正常状况下，在一个单位工作2年或进入一个新环境、担当一个新角色2年的职工要求变换岗位或职位的为4%，提出离职的仅占3.1%。第三阶段：成熟与超越阶段，我们称为“专家角色阶段”。这个角色一般是在2年至4年之间。一般看，2年半与3年半，是公司职工连续在某一岗位或一项详细工作上的黄金期间，我们抽样访谈中，43.8的人以为2年半至3年工作最顺心，成就感最强，83的人以为这个阶段是最能成就的阶段。前面已介绍过，中调网在HD公司作了一项检查，获取重要奖赏的科研人员，均匀在目前的科研岗位上工作中，连续工作3.1年。在此阶段，公司职工的心态在先期一般有较强的成就感、知足感，经
10、验已相当丰富，人际关系也十分熟习，工作上比较驾轻就熟，时有“喜悦之作”。但是，我们也在此阶段发现一种奇怪现象：自满自足；工作的主动性渐渐降落；创建性渐渐降落；缺少工作激情和动力；产生了改变身体、地位、酬劳与岗位的需求，且日趋激烈。抽样问卷表示，以为在第4个年头工作最顺心、最有成就感的人蓦然降落到6.9，一些抽样检查员工反应：在一个岗位或一个职位上超出3年半或4年以后，许多人以为发展空间受限，怎么也提不起精神，工作的动力热忱慢慢消逝，因为感觉再努力也不会有很大的进步和发展。中调网碰到的要求调动和离职人员，70都是上述原由。所以，处于第三阶段的职工，其绩效是顶峰阶段，同时是其绩效从顶峰转向降落的一
11、个阶段，也是一个酝酿超越自我，走向新的发展的一个阶段。第四阶段：在第三阶段，假如职工得不到相应激励，找不到新的目标，得不到必需的需求，将进入工作热忱与兴趣低沉阶段，我们称为“角色厌烦阶段”。这个阶段一般是出此刻进入某种角色3年半至5年半阶段。在此阶段，整体上是绩效全面降落，对自己工作有了厌烦情绪，一般都是按步就班，进行例行工作，工作不再有大的转机，心理上几乎都有无所专心、自信心降落的表现，并伴有失意感。在中调网进行的检查中，在进入某个岗位或职位5年左右后才出较大成就的公司科技人员，不到5。它们的低绩效和悲观的心态，使他们的职业发展进一步遇到阻挡，最后促进他们进入完好否定自我角色的阶段。第五阶段
12、：离开岗位与职位阶段，我们称为“角色否定阶段”。一般发生在进入角色的5年半至第7年。这不但是自我的一种否定，同时，也是因为工作绩效的完全降低而惹起的组织的否定（事实上，绝大部分组织不会让其绩效降到最低点，便会将其饰演的角色赐予否定。这个点是我们称为绩效临界点。这个点一般处于该角色的任职资格的基本要求的绩效点邻近作为科研人员，假如其基本的研究任务不可以达成，基本的工作不可以胜任，那么其角色便可能被否定如在HD公司，该职工就将被调离岗位，级别与薪金相应降落，处于这个阶段的职工，人际关系特别是与领导的关系恶化，悲观怠工，工作的主动性与创新性完好消逝，对自己的工作和角色憎恶至极，四周追求新的工作或工作
13、环境，工作的差错率上涨，注意力完好不可以集中，牢骚与牢骚满腹，甚至拒绝工作。使公司职工产生激烈变换角色，改变工作环境或许工作状况的需要（组织行为在正常状况下，也会否定员工目前的角色），进入一个新的发展周期。这就是典型的周期现象。图6-1展现的周期，不过一种理论形成，展现的是一个排出了一些拘束条件的效率周期模型。事实上，假如人们依据这个轨迹发展，将是对人力资源的极大浪费，公司管理的目的，不会让一个职工在绩效降落的状况下，向来降到最低点，再采纳举措。自然，公司职工任职业发展过程的阶段性和周期性依旧不变，只可是是因为其余因素的影响，其形态有所变化而已。理论上说一个人经历一个完好周期以后，即便没有赐予
14、新的激励和新的目标，没有转变角色或工作环境，其绩效也会上涨。这一方面是生理与心理上的作用；另一方面，任何一个组织，都不行能长久容忍一个绩效处于临界点之下的人，要么会换岗、降薪、解雇或许赐予某种处罚，进而使其工作绩效有所提高。此外，组织内部的各样激励和拘束体制也会促进职工假想使自己进步，以便保住职位，获取提高或加薪。正常的状况下，一个人在一个组织内长久工作满意度低，要么会遇到组织的处罚，要么自己会走开原单位或原职位，从头追求职业发展门路。假如连续留在原职位原岗位，而不加任何激励，其工作绩效可能也会上涨，但很难再见有优异的绩效，并且，下个周期的成长久将缩短也就是角色憎恶阶段将加快到临，反响强度也加
15、重，如图6-2。注：进入工作阶段；工作满意度上涨阶段；工作满意度上涨到最高点；工作满意度降落；进入不胜任工作阶段；工作满意度到了最低点；被迫提高工作满意度。管理的目的和作用，就是让公司职工的职业发展的心理与行为周期按E曲线运转，即经过管理行为，改变人的心理与行为发展的自然轨迹F，以提高其工作绩效，增强个人满意度。而要达到这个目的，最重点在于：（ 1）使职工的工作满意度早一些，快一些获取提高；（ 2）使整个周期最高点上涨到更高的高度；（3）合时阻挡职工满意度的降落，缩短周期，E曲线因为及时阻挡了下滑趋向，使曲线快速上涨；而F曲线明显是等到职工绩效和个人满意度到了临界点之下很长一段时间才想方法提高，或许靠某种压力让职工的工作满意度自行提高。此时：（ 1）AAAA，周期延伸；（ 2）F曲线谷底更深更长；（ 3）F曲线下一个周期再难达到前一个周期的高度。这便意味管理的失败或无效。2 、理想型从管理的角度看，我们希望职工任职业发展中，其工作满意度不停上涨，即工作时间与工作的绩效、个人的满意度呈正比发展。事实上这是不行能的。我们
