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1、培训和培养是任何意义上的人力资源管理的活动中心如果没有把培训看作是实现经营计划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任。EWAART KEEEP有效培训评评估的主主要流程程（上）人力资资源咨询询顾问、职职业培训训讲师 徐剑讲师xdoocenntxuuxhootmaailxx科学的的培训评评估对于于了解投投资的效效果，界界定培训训对组织织的贡献献，证明明员工培培训所做做出的成成绩，非非常重要要。目前前企业培培训存在在的最大大问题在在于无法法保证有有限的培培训投入入产生出出理想的的培训效效果，培培训的效效果难以以评估。企业在重视员工的培训同时，必须加强培训评估，加强培训管理。开
2、发并设计功能强大的企业培训管理模块也是人力资源软件今后发展的重要方向！由于人人们较为为重视的的是培训训资金投投入的问问题或者者如何改改善培训训的方法法和技术术问题，许许多的企企业没有有将精力力放在培培训的评评估工作作上，没没有认识识到培训训评估工工作的重重要性。大大多数的的企业并并没有建建立完善善的培训训效果评评估体系系，对培培训效果果进行测测评的方方法单一一，效果果评估工工作仅仅仅停留在在培训过过后的一一个简单单的考试试，事后后不再做做跟踪调调查。这这样一来来，并不不能起到到考评培培训效果果的作用用，在培培训上的的巨大投投入并没没有收到到预期的的回报。我我们可以以这样说说，培训训评估是是培训
3、活活动长期期有效开开展的重重要保证证措施，而而遵循良良好的评评估流程程也是有有效进行行培训评评估的重重要保证证措施！目前许许多企业业在重视视培训的的同时也也纷纷开开始进行行培训评评估，但但是绝大大部分培培训评估估都会出出现以下下几种主主要的错错误：多数的企业业已经认认识到了了有效的的培训评评估需求求，但对对培训评评估的投投入还不不够；或或者不知知道从何何处着手手来进行行评估，将将评估这这一块闲闲置。培培训评估估不全面面也是常常见的问问题。多多数的培培训评估估仅仅对对培训课课程中所所授予的的知识和和技能进进行考核核，没有有深入到到培训学学员的工工作行为为、态度度的改变变、工作作绩效的的改善、能能
4、力的提提高和为为企业带带来的效效益上来来，评估工工作只是是在最初初级的层层次上。许许多企业业每次培培训活动动的评估估情况缺缺乏系统统的纪录录，评估估所用的的方法、测测试的内内容、学学员完成成情况、测测试的结结果等等等能够完完整记录录在案的的企业不不多；即即使有关关培训的的内容即即便有所所记录，这这些记录录也是缺乏乏专业的的管理，大大多是零零散的、无无序的，没没有建立立一个培培训信息息系统。这这些都不不便于对对培训的的效果进进行有效效的分析析，不便便于下一一步培训训工作的的开展。同同时，还还有很多多企业重重视培训训评估，但但是其评评估却与与实际工工作脱节节。培训训效果的的检验仅仅仅局限限于培训训
5、过程中中，没有有在实际际的工作作中进行行，造成成了培训训与实际际生产服服务脱节节。遵循良良好的培培训评估估流程是是顺利有有效进行行培训评评估活动动的关键键！一般般说来，有效的培训评估应该包括以下十二个基本步骤：沟通培训项目结果撰写培训评估报告调整培训项目统计分析原始资料选择评估衡量方法确定培训评估层次构建培训评估数据库全面考虑评估活动选定评估对象评估培训前的准备界定评估目的培训需求分析有效培训评估主要工作流程图1有效培培训评估估主要工工作流程程示意1、培培训需求求分析进行培培训需求求分析是是培训项项目设计计的第一一步，也也是培训训评估的的第一步步。如果果说对没没有充分分需求分分析的培培训项目目
6、进行评评估，那那么评估估的结果果多半是是令人失失望的。对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是当企业在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。对于培培训需求求的制定定，一些些企业完全全由员工工本人提提出培训训的要求求，培训训主管部部门简单单予以同同意或反反对；一一些企业业培训主主管不进进行需求求分析，只只凭经验验和模仿仿他人而而机械地地制定本本企业的培培训计划划，或者者按照前前一
7、年的的计划来来制定，不不根据实实际情况况制定今今年的计计划；有有的企业业对培训训需求的的界定甚甚至只根根据老总总的一句句话。总总之，企企业没有有将本企企业发展展目标和和员工的的生涯设设计相结结合来仔仔细设计计和主动动加强对对员工的的培训。培训前前不进行行细致深深入的需需求分析析，对课课程及设设施不进进行合理理的设计计，以至至于培训训需求不不明确、某某些企业业的培训训变成一一种救火火式、应应急式、毫毫无规矩矩、偶然然的工作作。不管管一个培培训项目目是由什什么原因因引起的的，培训训主管都都应该通通过培训训需求分分析来决决定具体体的知识识、技能能、态度度的缺陷陷。培训训需求分分析中所所使用的的最典型
8、型的方法法有访谈谈法、调调研法和和问卷调调查法。调调查的对对象主要要集中在在未来的的受训人人员和他他们的上上司，同同时，还还要对工工作效率率低的管管理机构构及员工工所在的的环境实实施调查查，从而而确定环环境是否否也对工工作效率率有所影影响。2、界界定评估估目的在培训训项目实实施之前前，企业业培训主主管就必必须把培培训评估估的目的的明确下下来。多多数情况况下，培培训评估估的实施施有助于于对培训训项目的的前景做做出决定定，对培培训系统统的某些些部分进进行修订订，或是是对培训训项目进进行整体体修改，以以使其更更加符合合企业的的需要。例例如，培培训材料料是否体体现企业业的价值值观念，培培训师能能否完整
9、整地将知知识和信信息传递递给受训训人员等等。重要要的是，培培训评估估的目的的将影响响数据收收集的方方法和所所要收集集的数据据类型。3、评估需需要培训训前的准准备有效培训是是多方积积极参加加的结果果，有效效的培训训评估主主要参加加对象有有：企业业领导、培培训主管管、受训训员工、培培训讲师师、培训训机构等等等！培培训主管管要想充充分有效效地开展展培训评评估活动动，那么么最好能能够对受受训部门门和受训训员工进进行以下下三方面面的培训训前准备备：第一， 在参加培训训前，申申请者应应该知道道自己希希望从培培训计划划中获得得什么？写出一一个简单单的期望望并列出出参加培培训会对对工作带带来的好好处；受受训者
10、可可以根据据这些期期望目标标有的放放矢的参参加培训训。第二， 让所有受训训员工知知道参加加培训并并不仅是是坐在教教室里傻傻呆呆地地听讲，而而应该带带着一些些问题和和设定一一些目标标，利用用课堂内内外的各各种机会会，积极极地跟讲讲师和其其他学员员主动交交流；第三， 参加培训后后，应该该要求受受训人提提出口头头与书面面报告，呈呈交主管管，如有有可能，最最好能与与相关同同事分享享，说明明如何将将学到的的东西应应用到实实际工作作中。这样一来，不不仅能够够剔除一一些不切切实际的的培训申申请，而而且也能能在较大大程度上上保证培培训的质质量，从从而让培培训工作作为企业业创造更更多价值值，也能能够让培培训评估
11、估能够有有效地开开展。4、选定评评估对象象显而易见，培培训的最最终目的的就是为为企业创造造价值。由由于培训训的需求求呈增长长的趋势势，因而而实施培培训的直直接费用用和间接接费用也也在持续续攀升，因此不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。我们认为主要应针对下列情况进行评估：l 新开发的课课程。应应着重于于培训需需求、课课程设计计、应用用效果等等方面。l 新教员的课课程。应应着重于于教学方方法、质质量等综综合能力力方面。l 新的培训方方式。应应着重于于课程组组织、教教材、课课程设计计、应用用效果等等方面。l 外请培训企企业进行行的培训训。应着着重于课课程设计计、成本本核算、应应用效果果等方面面。
12、l 出现问题和和投诉的的培训。针针对投诉诉的问题题。选定评估对对象，我我们才可可以有效效的针对对这些具具体的评评估对象象开发有有效的问问卷、考考试题、访访谈提纲纲等等！培训和培养养是任何何意义上上的人力力资源管管理的活活动中心心如果果没有把把培训看看作是实实现经营营计划的的重要组组成部分分，那就就很难说说这样的的公司承承担了人人力资源源管理的的责任。EWAART KEEEP有效培训评评估的主主要流程程（下）人力资资源咨询询顾问、职职业培训训讲师： 徐剑剑讲师xdoocenntxuuxhootmaailxx（接续上文文）5、全面考考虑评估估活动在进行评估估前，培培训主管管应该全全面筹划划评估活活
13、动，一一般来说说在开展展培训评评估前培培训主管管还应综综合考虑虑下面几几个问题题：l 从时间和工工作负荷荷量上考考虑是否否值得进进行评估估？l 评估的目的的是什么么？l 重点对培训训的哪些些方面进进行评估估？l 谁将主持和和参与评评估？l 如何获得、收收集、分分析评估估的数据据和意见见？l 以什么方式式呈报评评估结果果？6、完完善培训训评估数数据库进行培培训评估估之前，培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象，尤其是在进行培训三级、四级评估过程中必须要参考这些数据。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以
14、比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时侯很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。例如，企企业在进进行四级级评估时时就需要要一些硬硬性数据据。假如如财务部部每天平平均有7700万万美元的的应收款款，那么么就可以以为他们们开设一一门课程程，教他他们如何何更有效效地追讨讨欠款。四四级评估估只要查查看一下下每天的的应收款款项是否否下降就就可以了了。由于于
15、改善员员工工作作表现的的责任落落在经理理们身上上，他们们就需要要培训部部建立一一套三级级和四级级评估系系统，以以衡量手手下员工工的工作作表现是是否有所所提高。因因此，对对这些评评估感兴兴趣的不不应该只只是培训训部门。当然，如果企业采用了人力资源管理软件，那么在完善培训评估数据库、评估数据调用、评估历史数据查询、评估数据统计分析等等方面就能够事半功倍，提高效率！恒强人力资源管理软件走在我国人力资源管理研究的前沿，将会逐步实现企业培训管理方面的要求！7、确确定培训训评估层层次从评估估的深度度和难度度看，柯柯克帕特特里克的的模型包包括反应应层、学学习层、行行为层和和结果层层四个层层次。培培训主管管要
16、确定定最终的的培训评评估层次次，因为为这将决决定培训训评估开开展的有有益性和和有效性性。多年年来，业业内权威威人士认认为要使使与工作作相关的的培训做做得好，至至少对一一部分培培训课程程要进行行三级评评估甚至至四级评评估。然然而，限限于企业业的精力力、实力力和财力力，大多多数的培培训在做做完一级级评估或或二级评评估后就就草草了了事了。 如今员工对对培训的的要求已已有所改改变。学学习是一一件好事事，但这这还不够够，不能能改变经经营业绩绩的学习习是毫无无用处的的。因此此，培训训部的职职责将必必然从单单纯统计计培训时时数和感感到满意意的学员员人数，转转向对培培训效果果的评估估。这种种压力促促使培训训者不得得不进行
