06090人员素质测评二

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1、06090人员素质测评资料名词解释1. 人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作 为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、 知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。2. 现实的人力资源：指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会 经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时 没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”3. 潜在的人力资源：指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的 人口，例如正在读大学的学生群体。4. 素质：主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教 育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和

2、发展起来的，在职业活动中 起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质5. 人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、 统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等 多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人 提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的 工作过程。6. 能级对应：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。7. 韦克斯勒成人智力测量表：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参 考，以被测评者在同组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距 离有多少标准差，从而确定其智商的高低。8. 信度：就是指测评所

3、得结果的稳定性程度。9. 效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目的的程度，简而言之就 是测评有效性程度。10. 人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特性为和特质形式，是一个 人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和。11. 主题统觉测验：是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。12. 能力：是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能 性。能力分为一般能力和特殊能力两类。13. 创造力：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通 程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。14. 文件筐实验：是指在测评中被测评者被赋

4、予某一特定管理或者领导职务， 处理来自组织内部、外部、上下级、紧急与非紧急、正式与非正式的报 告、电话通知、信函或文稿、通知等系列文件，在此过程中，考官可以 考察被测评者的组织、分析、协调、计划、决策、分派任务等能力。15. 管理游戏：是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方 式，它以完成“实际工作任务”为基础在充满趣味性的环境和活动中， 观察和测评被测评者的协调、管理、决策及团队合作等实际管理能力和 其他性格和心理特征。16. 胜任力：与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩； 与工作情景相关联，具有动态性；能够区分出优秀和普通业绩者。17. 半结构化面试：是指对面试

5、构成要素中的基本内容作统一的要求，其他 内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题的基础上， 面试中主考官向被测评者又提出一些随机性的试题。18. 情景化面试：首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然 后了解被面试者在这些假设的情境中将如何行动。19. 职位追溯面试：也称传记面试，通过询问并获取被面试者一系列关于其 过去职位的信息进行的面试。20. 多对一面试：又称“小组面试”，是指好几个面试官对一名被面试者进行 面试。21. 压力面试：指通过刻意营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力 下的行为表现。22. 晕轮效应：是指当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就

6、 会根据此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，就像某点光源形成 晕轮会掩盖住光源之外的事物那样。23. 文化噪音：是指被面试者因为担心真实的、个性化的回答会给面试官形 成负面的不佳印象而趋向于采用更加大众化、主流的回答。二、单选1.“比奈一西蒙”量表起初共有30道题目2. “比奈一西蒙”量表采用的是（行为表现）的方法。并用心理年龄与实足 年龄的（商数）作为衡量智力高低的标准3. 位75个月的儿童，他在量表上锁测定的心理年龄为 90个月，那么，其智商为 120 （10=90/75*100=120）4. 比奈量表的适用范围为（18岁）以下的儿童共8页5美国心理测量学家戴维韦克斯勒发明了（离差智商

7、）测定办法6.心理测试源于智力测验7.1927年，美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评-斯特朗男性职业兴趣测量表8.20世纪80年代至90年代初，美国心理学家（麦克雷）和（科斯塔）等人提出 了“大五”人格模型9. 在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到 100多亿美元，据美 国人力资源协会有关资料报道，发达国家 50%的企业通过人员素质测评选拔 员工10. 据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人数多达数百万人 次11 人员素质测评调查显示有（33%35%）的企业运用过基本技能评价中的 文字表达能力测验，有（35%38%）的企业运用过基本技能评价中

8、的数字计 算能力测验，还发现（62%）的企业运用职业技能评价来选拔员工，（41%） 的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工12. 建国初期人员选拔标准是“任人唯贤”和“德才兼备”13. “又红又专”是基本正常运营时期的人员素质测评思想的核心之一14. （1989年1月新进国家行政机关工作的人员必须经过客观化考试，用科学的测评方法加以选拔15. （1994年6月），人事部颁布国家公务员录用暂行规定16. 晋升测评一般属于常模参考性测评17. 企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评18. “人-岗匹配”理论最早由美国波斯顿大学教授（弗兰克帕森斯）教授提 出19. （施耐德）在1987年

9、提出了 “吸引一选择-磨合”模型20. 再测信度是指采用（重复测量）估计信度21. 测验所含题目的数量称作测验长度22. 表面效度：即从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判 断。23内容效度，是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容24. 结构效度，是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某 种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。25. 预测效度，是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度26方差越大，表明被测评者得分越（分散）27.一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度（偏低）28.1883年，高尔顿在人类才能及其发展的研究艺

10、术中首先提出了 “测评” 这个术语29. 心理测评的萌芽时间是18641904年30. 心理测评的成熟时期是19051915年31. 心理测评的昌盛时期是 19161940年32.心理测评的发展完善时期是 1941年至今33. 实际的已经获得知识和技能称为 “成就”；将来有可能达到的水平称为“倾 向”34. 能力又分为（一般能力）和（特殊能力）35. 般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维、记忆、 推理、口头表达和数学能力等。36. 特殊能力是指完成某些专业活动所必须具备的心理特征。37. 评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早 则可以追溯到1929

11、年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥才能的军 官38. 真正促使评价中心成熟应用的是（美国电报电话公司）在 1956年启动的 “管理进步研究计划”39. 无领导小组讨论起源于第一次世界大战德国选拔间谍的试验40. 文件筐测试是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资 料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。41. 文件筐测试通常要求被测评者在（23）小时内完成42主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动的事（角色扮演）43.1973年，哈佛大学的（戴维麦克利兰）教授提出了“胜任力”的概念44. 阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型一三 层次

12、模型45. 特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所 需要的空间知觉能力。46. 般能力测试最初是（美国劳工部）从 1934年开始利用10年多时间研究 制订的。47. 汉代杨雄首先提出了“书：心画也”之说。48. 文件筐实验实施阶段的宣读指导语，整个过程一般持续10分钟 左右。49. 胜任力来自于拉丁语.50. 胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的就是（冰山模型）和（洋葱 模型）。51. 最常见的胜任力模型，常用于关键工作的模型构建的是单一工作胜任力 模型52收集数据，找出某个职位的关键胜任力特征，然后对每一胜任力的特征用 一个行为来描述，根据每一胜任力特征的相对重

13、要程度进行排序，并确定每 一个胜任力特征的精通水平。对于识别某个胜任力水平的工作要求来说很有 用，而且还能帮助人与工作更好的匹配的模型是层级式胜任力模型。53. 在确定了某职位的胜任力特征维度后，对每一个大的胜任力特征维度用几 个方面的行为来描述的模型是簇型胜任力模型。54. 比较适合掌握一个工作或群体的信息，也就是说，它关注一个职业群的胜 任力的特征，推广性较好的模型是簇型胜任力模型。55. 针对一个胜任力特征，左边注明特征的定义，右边则是相应的出色绩效行 为。最适用于为提供所被期望的绩效行为指标而确立胜任力和精通水平的排 序尺度，主要用于绩效管理中的模型是盒型胜任力模型。56. 分别对每个

14、胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任力的不同水 平层次给出相应的行为描述。对于培训和发展需求评价尤为适用的模型是锚 型胜任力模型。57. 在我们日常生活中接触最多的一种招聘方式，最为广泛的一种测评方式是（面试）58. 面试时间既不可太长，也不可太短，（3060分钟）较为合适，所提问题在（1520个）之间。59首因效应也称第一印象。三、填空题、多选1. 彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源。2.提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。3从总体上看，人力资源分为两种：现实的人力资源 和 潜在的人力资源。4.人口是人力资源的载体。 5.素质一词本是生理学 概念，只认得先天生 理

15、解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。6.辞海对“素质”一词的定义有三种：一是 人的生理上的原来的特点; 二是事物本来的性质：三是完成某种活动所必需的基本条件。7. 素质主要是指职业素质。8素质主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性、及职业倾向。9. 人员素质测评通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评 等。10. 人员素质测评的核心思想是“人一岗匹配”或“人-组织匹配”。11人员素质测评主要包括 人力资本、能级对应、职业发展 三大基本理论。12. 20世纪60年代,美国 著名经济学家 舒尔茨 在其论人力资本投资 中，把对人力资本的研究推到一个新的高度。13. 所谓能级，指的是 一个人能力的大小。14.能及原理首先承认 人的能力有差别 。15能及对应是一种 动态 对应。16. 职业发展理论 是由美国职业指导专家 金兹伯格 和萨帕 等人于20世 纪40年代提出来的。17金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个人因素、价值因素。18. 西方对人员素质测评研究，源于 19世纪对 智力落后者 和 精神病人的 治疗需要。19. 1879 年,德国心理学家威廉冯特 在