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1、管理者的常用问题分析及解决之道管理者的常用问题一：管理者对于管理的结识 分析:管理是什么?管理是一门科学，它有成套的理论，有一定的规律可循；管理又是一门艺术，它的内容所有是和人打交道。管理是通过管人达到理事的目的，是通过调动团队的力量去完毕公司的目的。管理的核心是调动她人的力量,初做主管者往往不能突破这个瓶颈，勤快有余,方略局限性。 解决之道：尽快充实管理的理论基本并在实践中加以印证,不断摸索总结,将理论转化为自己的管理技巧和艺术。尽快转换角色,以调动她人为核心，在学习、摸索、尝试中不断提高自己的管理能力。管理者的常用问题二:如何充足有效的运用新老员工的优势，避免其局限性 分析：老员工通过一段
2、时间培训、学习、实践之后会形成自己的“制式思维”,工作内容和环境的固定更强化了这种轨道效应，虽然经验丰富，但却没了创新,从而显得“斗志衰退，老气横秋”。而新人带着原有的其她领域的知识和体验，面对一种新的工作内容和环境，加上新人的热情,自然可以擦出许多“火花”来，但是却经验局限性,容易冲动。 解决之道：运用“鲇鱼效应”激发团队战斗力。对新员工要善加引导,激发她们的动脑能力,对好的想法及时予以肯定表扬，保护新人的建议欲望；运用“鲇鱼效应”激发老员工的动脑意愿和干劲。同步要避免新员工“得意忘形”，告诫她们在知识和经验上的欠缺,避免新老员工间产生矛盾。 管理者的常用问题三：团队缺少完善的制度,纪律松散
3、、效率低下 分析：每一种人均有惰性,当员工浮现失误、谎言、偷懒等现象之后，一方面应当反思的是主管，要结识到究竟是什么让员工浮现这些问题，去找到事情发生的本源。 解决之道：用制度来指引人、约束人,让员工一言一行无不有法可依，有标可考，这样主管才干从“啰嗦”中脱身。1一方面建立考勤、卫生、办公室及会议室纪律等基本制度。2.建立平常管理制度： (1)主管应充足熟悉每位员工的工作内容及容易浮现的漏洞，形成平常业务管理制度的初步思路；()召集骨干员工提出平常业务管理制度的框架； (）召集全体人员拟定管理制度内容草案，涉及员工平常工作的规范及科学的工作流程； (4)在工作实践中不断修正和完善。管理者的常用
4、问题四：主管琐事缠身，员工却逍遥自在,工作漏洞百出 分析：主管事无巨细的插手和步步紧跟的检核，不给员工留一点自主空间，逐渐就会养成员工的依赖性，对于主管指令或检核不到位的细节不会积极去做。特别对有能力、有上进心的员工而言，这种禁锢式的管理睬使她们感到压抑和厌倦，于是人们和主管玩起“猫捉老鼠”的游戏,士气不振。一种高明的管理者，会把握下属的能力大小、性格特性，授以相应的自主空间，向她们要成果,而不再跟催执行过程中的细节。同步提拔部分有企图心、有能力的员工授以一定权限，让她们完毕大量的琐碎的管理事务(如工作流程检查、工作任务核算等等),不仅可减轻主管的承当，也会使员工感到被注重、被尊重,获得成就感
5、。这种心态下的员工,就会积极、积极、负责地思考和尝试把工作做得更好。 解决之道:必要的授权,可以提高员工的责任心，激发员工的潜能,具体做法如下： .熟悉你的下属，分析每位员工的性格特性、能力、潜力,考虑对不同员工的授权方向； .根据每位员工的不同潜质对每位员工做出岗位职责描述。对有积极性有能力者,提高为基层主管,合适增长奖金，授以一定的管理权限让她完毕相对琐细的管理(特别是检核)工作；对无积极性有能力者多沟通，鼓励其上进心,安排她做有难度、有挑战性的工作,直接向主管负责;对有积极性无能力者，肯定其成绩的同步告知其技能上的局限性,激发她的学习欲望,同步辅以必要的培训,安排她做相对具体的工作，多鼓
6、励、少斥责;对无积极性无能力者则以命令为主，要及时检核、督促、奖罚以观后效。3针对不同的员工要充足沟通,务必讲清盼望的成果、检核制度及奖罚原则,一定要明确每人被授权的范畴以避免浮现位阶混乱和失控。 4询问意见，修正指令，表达主管会及时予以多种支持。 5.放权让部属们各司其职去工作，同步加大培训力度，密切关注发展状况，多在沟通、检讨、培训上下工夫,使其感到足够的自主空间，从而真正激发其责任心、积极性和成就感。 6视效果调节授权范畴 7一丝不苟地执行检核、督办、复命奖惩制度。 管理者的常用问题五:员工执行力太差,上级指令的贯彻成果总是差强人意 分析:尽快提高员工的工作技能才干提高团队的整体战斗力。
7、主管们均有自己珍贵的经验，要把这些经验技能传授给下属。培训永远是公司回报率最高的投资。 解决之道：加强培训，营造积极向上的学习氛围，具体措施如下： 1.一方面主管要培养自己学习和总结的好习惯，一方面学习理论知识充实自己，另一方面勤于思考,把自己的实务操作经验写下来，积少成多,重新整顿就是实战培训资料。2培训应当成为主管的平常工作内容,而不能等工作空闲的时候才做。培训时间要制度化，培训前主管要通过充足准备。 3培训内容以实战经验为主，避免空洞的理念说教,并鼓励员工将各自的经验与人们分享。培训过程注意研讨氛围,避免填鸭式的单向沟通。对培训内容要有考核的措施,辅以奖励措施。管理者的常用问题六：员工士
8、气低落,对工作、对主管诸多抱怨，甚至时刻准备跳槽分析：也许是看不到公司前景,也许是对目前工作职位不满，也许是对主管工作方式不能接受,也许是对薪酬不满,诸多因素影响着员工的心情。但是只有员工有好的心情,工作才会有好成绩,主管必须采用有效的措施鼓励员工的积极性和工作潜能。 解决之道：1.通过精确的岗位描述、严谨的执行细则、合理量化的工作目的和督办、检核、奖罚制度，使员工清晰自己该为实现哪些指标去努力,如何努力,要为哪些行为承受如何的成果。2通过合理的分派机制，使体现优秀的员工感到被注重、劳有所得；使落后者看到差距、压力和提高的空间。既使每人均有动力,同步也容易形成位阶管理。 .让员工合适参与决策过
9、程，增长她们的成就感。 4.通过培训制度使员工感到工作过程中有不断的自我充实和自我提高。 5任何人在压力之下都会更加努力，设定稍高某些的工作目的,激发员工的工作潜能。 6.及时表扬员工工作中的每一点成绩,告诉每一位员工你非常欣赏她的长处。关怀员工的平常生活,坦诚相待、勤加沟通。主管的人格魅力是最有力的鼓励工具。 管理者的常用问题七:员工不服从指令,要么故意悲观对抗,要么明目张胆地顶撞 分析:员工对主管的服从一方面出于对奖罚手段的忌惮，另一方面出于对主管个人的尊重和佩服。主管过度谦和奖罚不明,员工会无所忌惮,从而滋生不合理的盼望和习惯；主管过度独裁严肃，员工常会自觉得受到不公平的解决而又不敢申诉
10、,被迫服从的成果就是悲观对抗和离职率升高。 解决之道:主管的“领导力”针对的是团队而不是个人,主管要想“令下如山”，一要塑造自己的威信,二要掌握“命令”的艺术。 不断树立主管的威信的措施： .位阶:主管不适宜过度低调，必须被员工敬重,这是为了管理效率。与员工相处要有分寸，特别8小时之内,位阶感一定要明显,例如:进主管办公室必须先敲门，主管发言时必须起立等。小节上的约束可以无形中提高主管的威信。这种背景下偶尔在小时之外“与民同乐”，员工反而更会觉得主管“没有架子”。 .人格魅力：主管的权威、学识、工作能力等因素都不及人格魅力更能对员工产生影响力。不敬业、不敢承当责任、不守信用、冷漠等会严重伤害主
11、管的形象。一种襟怀坦白诚实努力的主管,至少可以赢得下级的尊敬和信任。 3堪为人师：主管应当努力提高自已的综合素质,争取在知识、沟通能力、工作思路等方面上升到堪为人师的高度，以此赢得业代的钦佩。 灵活运用“命令”艺术的措施： 1言前三思:指令一定要合理。下令前要征询意见,谨慎思考，使指令更具可操作性,绝对避免草率决策、仓促下令,然后又朝令夕改的状况。 丑话在前：清晰体现命令的“附加内容”如检核、复命、奖罚条例。 3言出如山:一旦指令下达，就必须照章办事，决不徇情。 4不怕怨，只怕冤:惩戒是管理的手段，不能带丝毫主观意识。只要主管襟怀坦白,就事论事地执行奖罚政策，员工纵有怨气日久也会释然。而一次不公平的惩戒,很也许破坏员工长期“积攒”的积极性，甚至失去人心。因此惩戒一定要保证对的,理解产生过错的因素。 5严打“红眼病”，营造正面的积极的竞赛学习氛围。 总之,作为主管的你,必须不断的提高自己的管理素质，例如成功的思维方式，积极的工作心态，时间管理的技巧,分析提炼能力的提高，多种关系协调能力的加强等等。
