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2、共同分析我县卫生人才队伍建设中所面临的困难和问题，共同探讨解决问题的路径，现将调研情况报告如下： 一、基本情况 全县共有医疗卫生计生机构268个。其中，县直医疗卫生机构5所（县人民医院、县中医院、县妇幼保健计划生育服务中心、县疾控中心、县卫生计生监督所）；镇中心卫生院17所；村卫生室215所；个体医疗机构31个。全县核定卫生事业编制616人，在岗人员1113人，其中在编612人，聘用501人。在编人员中，本科学历146人，占24%，大专287人，占47%、中专及以下学历179人占29%;高级专业技术职称89人，中级职称200人，初级及以下职称824人，分别占总数8%、18%、74%。 近年来，
3、由于国家宏观政策的调整，社会事业的政策支持系统得到改善和加强，在县委、县政府的重视下，卫生事业的外部环境与内生动力明显改观，发展机遇前所未有，群众就医条件明显改善，卫生人才队伍建设的瓶颈问题有所突破。表现在：一是人才教育培训制度化机制形成，人才梯队建设向好。印发了XX县区“十百千万医疗卫生人才培训培养工程”实施方案XX县区乡村医生到镇卫生院轮训学习实施方案，按照全县医务人员岗位大练兵大比武活动实施方案，有计划的组织开展医、药、护、技岗位大练兵、大比武竞赛活动，提升了医护人员的技术水平。二是人才引进渠道拓宽，政策给力。从2010年开始，通过农村订单定向医学生免费培养、人才振兴计划以及XX省定向招
4、录等招录方式充实基层网底，积极引进和聘用紧缺实用型人才和学科带头人。三是完善人事分配制度改革，激发人才活力。医疗机构全面建立了聘用制度和岗位管理制度，实现由固定用人向合同用人转变，县人民医院绩效考核分配方案在全市二级医院推广。四是公益性的管理体制、竞争性的用人机制、激励性的分配机制基本形成，医务人员积极性大幅得到提升。五是落实人性化管理模式，建立了人才成长激励机制。对引进的人才在晋升职称、岗位选定给予相应倾斜并给安家费补助。六是推行联合协作机制，共享优质医疗资源。通过推进分级诊疗制度，落实“传帮带”机制，开展对口支援等形式，形成“基层首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动”的医疗服务格局。通过实施
5、规范管理，积极创建，提升了全县综合医疗服务能力。 二、主要问题 我县卫生计生事业虽然取得了长足发展，但卫生计生人才队伍建设与人民群众日益增长的健康服务需求还有较大差距，医学人才总量不足、临床医学人才紧缺、结构不合理、队伍不稳定的问题由来已久，已制约我县医疗卫生事业的健康发展。 （一）卫生人力资源总量不足。一是编制与实际需求差距较大。目前，我县三所公立医院仍然沿用1998年编制核定人数（其中县人民医院140人、县中医院40人、县妇幼保健计划生育服务中心8人），现有在编在岗人员202人，临时聘用323人，实际开放床位442张，缺编461人。随着医疗需求量的激增，医疗机构规模的扩张，国家惠民政策公共
6、卫生服务项目的执行，医疗供需矛盾突出，目前我县卫技人员远低于全省平均每千人拥有卫技人员6.35名，执业（助理）医师1.98名的标准。根据XX省人民政府关于深化县级公立医院综合改革的实施意见文件精神“县级公立医院按照床位与编制1： 1.5的比例核定人员编制”的规定，我县床位核定方案已经市政府（XX县区人民政府办公室关于核定市县公立医院床位数的批示）批复，核定我县三所县级公立医院床位编制650张，人员编制应为975人。二是县疾病预防控制中心现有在编人员25人，县妇幼保健计划生育服务中心现有在编人员15人，卫生计生监督所现有编制人员5人。按照XX省医疗卫生服务体系规划及资源配置标准（2016-202
7、0），疾病预防控制人员按每万常住人口1.25人的标准，按35万人计算，县疾控中心应核定人员编制44人；妇幼保健人员人口按每千人0.20人的标准应核定人员编制70人；卫生监督人员按每千人0.1人的标准应核定人员编制35人。在两次机构改革中，卫生监督职能增强，而人员编制却在减少。三是新医改实施以来，2011年市编办下达XX县区镇卫生院编制410人（县编办下达310人），镇计划生育服务站编制98人，整合后人员编制508人，现有在编人员330人，缺编178人。 （二）人才队伍结构不合理。一是高级人才匮乏。全县卫生专业技术人才中，高级职称和本科学历人才比例明显偏低。县级医院缺乏学科带头人，专科特色不明显
8、，专业拓展困难，如胸外等专科还是空白。二是专业结构配置不合理。县镇医院普遍缺乏临床执业医师，所招的本科医学生成长周期长，个别镇卫生院只有一名执业医师，部分医疗设备因无人操作而闲置，因临床医生短缺出现了“大病不敢看、小病没人看”的状况，群众不得不舍近求远，到外地就医，分级诊疗制度难以落实。在专业分布上妇产科、儿科、影像、麻醉等专业人员缺乏，中医药人才、妇产科医生严重不足，随着全面二孩政策的落实，人口出生率增长，产儿科医生紧缺问题将更为严重。三是编外聘用人员多，队伍不稳定。目前，县镇医院接近50%是聘用人员，且多为护理专业，退休医生不得不返聘，因各医院之间薪酬待遇、养老保险缴纳没有保障，队伍不稳定
9、。四是公共卫生服务体系网底不牢。全县公共卫生科班人员稀缺，镇防疫专干业务水平参差不齐，大量的基本公共卫生项目，如计划免疫、健康管理等由村卫生室实施，全县大部分卫生室的村医年龄偏大，且后继乏人，急需提升公共卫生服务均等化服务能力。 （三）人才流动管理体制不畅。一是卫生专业由于其专业性强，需要结合各自专业特长和岗位需要，进行合理配置和有序流动，便于进一步发挥各自专业特长，保证各单位职能职责和功能得到充分发挥。由于人员紧缺及流动不畅，现有人力资源管理模式，制约了人力资源潜能、技能的最大发挥和各单位的有序发展。如县医院目前借调33人，有的已成业务骨干，但至今仍未办理调动手续，受单位职数限制，个人无法晋
10、升职称，导致个人工作积极性受到影响。二是高级、中级和初级岗位职数设置不合理，导致部分卫生技术人员即便取得了相应的技术职称，因受岗位职数比例和编制限制，无法聘任相应技术职称，致使人才梯队不合理。 （四）人才激励机制不健全。一是由于编制限制、工作条件、待遇等诸多制约导致招不进人才，留不住人。目前，我县招聘医学本科生享受的是省政府给予的专项补助。县上没有出台比省上力度更大的人才招聘优惠政策。在人才招聘、引进方面，同其他交通方便、经济发达的县区相比我县不具备竞争优势。由于未建立人才引进激励机制，导致“招人难，留人难”问题。二是基层人才招聘条件要求过高，与基本医疗服务实用型人才的需求脱节，出现“本地医学
11、毕业生生源少、外县区高学历毕业生不愿来”的状况。 （五）人才培养力度滞缓。由于卫生技术人员总量不足，随着医保制度的完善，人民群众就医需求量的增加，大部分专业技术人员存在一岗多职，部分技术骨干工作量大，工学矛盾突出，外派离岗学习特别是技术骨干、学科带头人培养、培育计划无法落实。医疗机构内部“传、帮、带、教”工作缺乏激励机制，新进人员技能提高缓慢。 （六）财政保障投入不足。近年来，县政府克服财政困难，加大了医改的投入，保障了改革的顺利进行，随着中省市改革步伐的加快，投入逐年增加，需要县级政府配套和投入增幅加大。依据XX省人民政府关于深化县级公立医院综合改革的实施意见精神，要求县医院在职人员基本工资
12、财政供养应达到70%以上、县中医院达到100%，县政府常务会议对县医院、县中医院在编在岗人员基本工资分别给予30%、20%的补助政策未得到执行。财政投入保障与中省市要求差距较大，从而影响到省市每年对我县医改考核和排名。县疾控中心属于公共卫生服务机构，未预算安排年度办公经费；按照XX省人民政府关于深化基层医疗卫生机构综合改革的实施意见要求，镇卫生院人员工资由县财政全额预算，目前镇卫生院人员工资仅为44%。 （七）突发事件应急处置能力需加强。我县120急救中心挂靠县人民医院，机构没有独立设置，急救中心人员没有专门编制，经费没有专项安排以及人员工资没有全额预算。120急救中心人员工资、车辆运转及养护
13、费用依靠医院业务收入来支付维持。现仅有救护车3辆，医生6人，护士14人，司机3人，他们既要全天候担负院前急救任务，又要负责本院急诊治疗和危重病人的抢救，长期是超负荷运转，给院前急救和医疗安全存在隐患。 三、建议意见 （一）加强对卫生人才队伍建设工作的领导。建议成立由县政府常务副县长为组长，县委、县政府分管领导为副组长，县编委办、人社、财政、卫生等相关部门为成员的XX县区卫生人才队伍建设领导小组，负责全县卫生技术人才建设工作的领导和组织实施，加强人才队伍建设的宏观指导和统筹协调。 （二）核定增加卫生人才编制总量。要遵循“预算跟着编制走，编制跟着事业走”的原则，按照中省规定，到2020年，常住人口
14、每千人医院床位数6张，按照床位与人员1： 1.5的比例，重新核定县级医疗单位人员编制。县级公共卫生计生服务机构和镇卫生院编制，在不突破总量的前提下，以服务人口数及公共卫生服务情况，合理核定人员编制，采取分级、分批次、逐步配齐卫生专业技术人员。建立系统内人才科学合理流动机制，结合各医疗卫生计生单位专业需要和学科建设，在编制限额内，进一步优化资源配置，促进具备基本条件和其他规定条件的专业技术人员在县镇医疗卫生计生机构内合理、有序流动。实行编制总量控制，统筹使用，动态管理，建立健全卫生人才编制备案管理制度。 （三）深化人事制度改革。进一步健全卫生人才公平竞争和绩效评价机制，全面推进人员聘用制度和岗位
15、管理制度，建立卫生系统内部人才科学合理流动机制；实现卫生人才管理由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变；实行按需设岗、公开招聘、竞聘上岗、科学考核、合同管理。 县级医院借调人员，应理顺人事关系，办理调入手续，这既化解了镇卫生院被长期占编、人不在岗的遗留问题，又解除了借调人员的后顾之忧。进一步加快标准化村卫生室建设步伐，逐步解决村医后继无人问题，鼓励农村青年进入卫生职业学校学习，培养本土村医。进一步深化卫生职称制度改革，执行好评聘分离制度，对中级以上的卫技人才，可不受岗位设置的限制，优先聘用。对学科带头人等优秀人才，可以破格高聘。 （四）建全卫生人才引进激励机制。按照XX省人民政府关
16、于为县及县以下医疗机构定向招聘医学类本科毕业生的意见，凡参加我县公开招录聘用的医学类本科生一年试用期满考核合格后，享受相关规定的优惠待遇。县财政另行增拨一次性安家费，按一本医学院校毕业生3万元，二本医学院校毕业生2万元，三本医学院校毕业生1万元予以补助。对取得中专以上学历并通过执业资质（医师系列定为执业助理医师以上）考试且业务水平考核，年龄在35周岁以内的专业技术人员予以直接聘用到县镇医疗机构。同时，将护理专业和医院紧缺的信息化、公共卫生管理、财务管理等专业纳入医学本科生招聘专业范围。 （五）加强人才培训力度。卫计行政主管部门要对全县卫生技术人才专业分布情况进行宏观调控，针对临床医生紧缺及部分专科人才断档的实际问题，根据专业发展需要，有计划、有目的地选派中青年技术骨
