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1、人员录用用设计-柯达达的内部部人才提提拔法一、 选选拔目的的： 通通过从公公司内部部进行选选拔管理理人才的的不同方方法中，学学会在内内部人员员录用时时应注重重选择的的标准和和录用细细则，做做到满足足岗位管管理的实实际需要要，找到到一种内内部选拔拔人才的的最佳标标准。二二、 选选拔对象象： 柯柯达公司司内部所所有人员员。三、 选拔方方式： 人才并并非凭空空而来，选选拔与培培训一样样重要，柯柯达强调调领导人人才要从从内部寻寻找，不不仅发挥挥了人力力管理的的潜力，更更在生产产的第一一线，造造就了一一个人才才库。 每当公公司内部部有领班班职务出出现空缺缺时，如如何从内内部升迁迁，往往往令主管管人员相相
2、当头疼疼。在选选拔新人人时，难难免会对对各个可可能的候候选人评评头论足足一番。所所有的公公司升任任某人的的理由，只只是因为为他们是是技术最最纯熟的的，或年年资最老老的。该该项职务务所要求求的个人人条件，如如判断力力、沟通通技巧、决决策能力力等，都都不在考考虑之内内。甚至至有的人人认为，能能够找到到一个肯肯点头的的人，已已是万幸幸了。 这种选选才方式式似乎荒荒唐，却却经常发发生。纯纯熟的技技术人才才却可协协助主管管执行任任务，也也可作为为选择的的标准。但但光是技技术纯熟熟并一定定能成为为好领班班，而年年龄更是是与管理理能力毫毫不相关关。 所以，惟惟一确保保你的选选择正确确无误的的方法，就就是认清
3、清该项职职务的特特性，然然后寻找找最合适适的人。一一位忠实实、聪明明、果断断的领班班人能知知人善任任，并了了解其部部门在公公司内扮扮演的角角色，是是公司最最有价值值的无形形资产。故故主管人人员若能能慎选领领班人才才，定能能保证最最认真、也也最具效效率的领领班生产产队伍。 这类的领班人才并非是凭空而来，必须要自行创造。先以严格的选择评定标准找到所需要的人后，再施以相当的培训和发展课程培养他们。 柯达公司的生产策略是，以品质来应付未来强大的竞争。团队合作是保证生产品质的基础，而领班又是维系此一理念最有力的人。每支生产队伍能否达到生产策略的目标，很大程度上决定于其领班的作风。所以这样的监督者应该是较
4、传统的工头，而同时又要具备先进的管理技巧。 柯达公司针对此问题的做法是，设计一项选才与培训计划，以在两年内培养二百位合格的监督者。其独特的地方是，选才过程的严厉以及领班在接受任务前即已先接受培训。该公司的团队管理手册说道： 目标是要使人力计划正常运作，以符合未来所需，先行培训有潜力者，以便随时派上用场。四、 选拔程序： 换言之，柯达公司在生产第一线创造了一批人才。 (一)选才的过程 柯达公司的方针是：领班人才必须在内部寻找，以善加利用现在人力资源的潜力。这种作法引发了两个问题： 1领班人才须具有哪些特点? 2如何在现有员工中，发掘具有此类特点的人? 经过研究发现，符合柯达公司理想的领班人才应该
5、是：当机立断、协助解决问题、有创意及领导才能。他能够听取他人的意见，有良好的语言文字沟通能力，了解公司的各项组织功能，并能圆满完成任务。该公司的培训经理托尼库克说，“如果你要从员工中发掘好的主管人才，必须先决定该职务职责所在，以及完成该职责所需之才能。除非你对所需要的主管人才有相当了解，否则径自去衡量员工是没有用的。”下一步就是开始寻找合适的人才。但此时，库克却先向上级呈递了一份报告，详述了研究结果及拟定的选才培训计划。他说：“我们希望得到他们对该计划的承诺与支持。”因为必须得到他们的同意，主管人员才能参与评估工作，员工才有时间参加培训计划。“没有主管的支持，整个计划势必无以为继”。 评估中心
6、是柯达公司选才过程的骨干。该公司的评估中心已有多年基础，原用来决定生产队伍的培训需要，现在的用途则更加广泛。库克解释说：“参加评估的员工可以分成两类：一类是表现出有希望成为领袖人才，而应其主管之请而参加者，另一类是会说我希望有这个机会的人。” 评估作业通常是在当地旅馆进行，每次有12位候选人参加。候选人于周日晚到达后。可先行放松并熟悉环境，等候次日早晨的评估作业。候选人在周一下午都将离去，6名评审则多待一天以讨论评估的结果，并决定合适人选。 柯达公司对评估作业的详细内容秘而不宣，不过库克形容为类似现场实况操作及角色扮演等作业，个性剖析也包括在内。这类评估作业的成本并不低，但库克却认为价有所值，
7、“虽然花费很多，但与其他设备的花费比较下，却是微不足道。而且，用时间和金钱来培养未来的主管，谁说不划算?” 经过对每个人的优缺点作诚实的评估后，那些被认定具有领袖才能的候选人就可参加所谓的“团队管理技巧发展课程”(1MSD)。此课程分为两个阶段，第一阶段包括将近七个星期的课堂教育：传授些实务培训与经验。受训者通常是一星期上课，随后的一星期又回到工作岗位，如此交替进行。 (二)理论与实务融合 理论与实务的融合可以保证此课程恰得要领。例如，课堂上讲授统计学后，柯达公司的专家就会解释如何将它应用到实务中。库克认为当受训者返回工作岗位后，本课程的价值就会体现出来，“将理论转换成实务，是本课程成功的要诀
8、。”在第二个阶段中(约六个月)，受训者将有机会表现他们的领袖才能。而且他们必须认定一个目标，只要在工作岗位上就必须要尽力完成。在第二阶段接近尾声时，由经理人员所组成的小组，将进行最后的评估，以决定受训者是否符合公司的要求。库克针对课程极少失败的例子说到：“我们的目标是要使每个人成功，我们从不想失败的问题，受训者也不会。积极的态度是成功的首要条件。” 柯达公司选才过程中的另一项特色是，要求候选人参加为期一周的领导才能发展课程，以学习团队合作。在前往集训地前，他们将被问到所担忧的事物是什么?每个人所担心的都不一样。但通过团队合作后，都一一克服了。当他们重返工作岗位时，每个人都非常自信，自认天下再无
9、难事。领导才能培训有其他优点，它可显示出，即使在逆境下，团队合作成功的机会较高。它也表明每个人或多或少都有些潜力，能对团队的成功贡献一己之力。五、 附录员工聘用用制度1、人员员录用政政策及程程序 (一一)企业业人事录录用的目目的 一、企企业人事事录用源源于以下下八种情情况下的的人员需需求： (一一)缺员员的补充充； . (二二)突发发的人员员需求； (三)为为了确保保企业所所需的专专门人员员； (四)为了确确保新规规划事业业的人员员； (五)当企业业管理阶阶层需要要扩充之之时； (六六)预选选企业的的经营者者之时； (七)企企业对组组织有所所调整之之时； (八八)为了了使企业业的组织织更具活活
10、性化，而而必须导导入外来来的经验验者时。 2、企企业人事事录用为为企业发发展储备备人才，促促进企业业目标的的实现。 (二)企业人事录用的政策及程序 申请聘雇手续 (一)招聘员工的部门在确认并无内部横向调职的可能性后，向人事部门递交书面申请表，并附上需招聘职位说明书，职位说明书的资料可通过工作写实和经验座谈的方法获得。 (二)人事部详细审核申请职位之工作性质、等级等事项。如同意其申请，应先在本企业内刊登招聘广告，当确定本企业其他部门并无适当人选时，方可在企业外部刊登广告，并应及时将信反馈给用人部门。 招聘方法 人事部刊登外部招聘广告时须注意以下数点： 1广告设计应突出企业徽志； 2须依据用人部门
11、提供的职位说明书拟定广告的内容； 3广告设计须使用鼓励性及刺激性用语； 4广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇； 5如需招聘科技人员，宜在学术性较浓的报纸刊物上刊登广告；其他类别人员的招聘也须如上有针对性地利用新闻媒介，为企业节省开支。 初步甄选 (一)求职表是企业初步甄选的手段之一，目的在于获取应聘人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。 (二)初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。 (三)就业测试 1就业测试是初步甄选的最后一个环节； 2对于技师、工匠、打字员、速记员等类人员，由于其所担任工作属技术性工作，故应进行实地操作测试； 3对于高级职位之职务，非由博学多能之士无
12、法担任，此类人员可用审查其著作、发明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。 面试的准备 (一)组成面试遴选小组 面试遴选小组成员由以下三方人士组成： 1用人部门代表。 2人事部专门人员。 3独立评选人。独立评选人应对该职缺的工作有深切了解及有密切工作关系。 (二)面试方法采取合议制面试(也可采取阶段制面试)，用人部门主管的意见起决定作用，遴选小组其他成员的意见起参谋作用。 (三)根据招聘职位的职位说明书设计面试评价量表。 面试评价要素共分以下十九项： 1仪容； 2人生观、社会观、职业观； 3生活设计； 4人格成熟程度(情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等)； 5个人修养； 6求职动机； 7工作经验
13、； 8相关的专业知识； 9语言表达能力； 10思维逻辑性； 11应变能力； 12社交能力； 13自我认识能力； 14支配能力； 15协调指导能力； 16责任心、时间观念与纪律观念； 17分析判断能力：(考察其应变能力及决策能力) (五)面试场所的选择与环境控制 1面试环境应保持安静舒适； 2面试考官的位置应避免背光； 3被试的位置避免放在房子中央； 4面试过程中人员不能随意走动； 5面试过程中不要被打断。 (六)对初试合格的应征者函邀面试。 面试的实施及结果反馈 (一)面试过程中，面试遴选小组成员应填写面试记录表，表明对应征者的评语及结论。 (二)全部面试结束后，遴选小组成员应讨论对各应征者的
14、意见。当小组成员未能达成 一致结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在面试结果推荐书上，送达用人部门主管及人事部备案，作为下一步行动的依据。 (三)人事部向入选应征者发出录用通知单。 (四)人事部将面试结果通知落选的应征者。 试用期 试用期一般为一到三月。 试用期由该职员履行新职日起计算。 试用的目的在于补救甄选中的失误。 最终录用 对试用合格者予以正式录用。从正式录用之日起，享受本企业同类人员薪金等级。 3、员工聘用规定 第一条 为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定。 第二条 本公司系统所有员工分为二类：正式员工和短期聘用员工。 正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。 第三条
