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1、九型性格教练管理在人力资源领域的科学应用在企业教练技术中，九型性格教练是一个非常成熟、非常好用的实战型动态个性管理工具。九型性格教练是一门聚焦于如何管人、用人的工具，而管理教练则是一门聚焦于如何管事、做事的工具。所以，九型性格教练与管理教练一起，被当代职业经理人称之为“高效管理的左右手”。笔者接触到九型性格教练这门工具后发现，只要我们真正掌握了九型性格教练，无论是对于HR从业者，还是对于直线管理者，均会带来意想不到的直接收益。大家都知道，在使用和管理人力资源的过程中，招、用、育、留是最为关键、也最为基础的四个环节。下面，我们一起来看看九型性格教练在人力资源管理各个环节的应用及好处。一、九型性格
2、教练应用之招人环节对于企业来说，人才频繁流动，显然会带来巨大的直接或潜在损失。而随着全球化时代和信息化社会的到来，劳动力的流动性比以前大大增强。所以，对于HR从业者来说，如何为企业招进合适的人，便是一门相当重要的功夫。一般而言，我们在招人的时候，往往是通过资格的筛选（学历证书、培训经历、职场经历以及职前调查等）和简单的面试，如果初步符合条件，招人的大门很轻易就为求职者打开了，甚至在用人部门急需用人和频繁催促下，几乎在不设防的情况下就让求职者进入了企业。这些求职者虽然满足了暂时的需要，但进入企业的这些新人，是不是具有培养发展的空间，能力是不是非常胜任，性格是否非常适合这岗位等，却不是那么容易洞察
3、出来的。我们的HR或者直线管理者初步掌握了九型性格教练工具之后，则可以通过一些更深层次的对话和关键价值观的探讨，能够在求职者当中找到较为合适的人选。这样，我们就不会被那些所谓的学历、过往业绩等所迷惑。在职场中，一个人能否表现出色，只有5%的跟知识和技巧相关，而95%的跟人的态度相关。如果我们对求职者的性格有较深、较多的了解，对于这个职位的工作内容有透彻的理解，我们招聘进来的人就能留得住，而且适合用。因此，如果我们在招人环节就努力把工作做到位，做得更仔细一点，把进入企业的门槛把得更科学一点，企业的整体人力资源管理质量就会得到大幅提升，从而直接有助于企业绩效的提升。二、九型性格教练应用之用人环节当
4、求职者成为正式员工之后，企业就有责任将他用好，充分发挥他的价值，为企业创造效益，同时有助于他个人价值的实现。只有抱着“多养马，少换马”的原则用人，才能以最低人力成本创造最大人力价值。由于九型性格教练是一个非常系统的工具，因此，我们不可能在求职那短时间内就非常准确地捕捉到求职者的核心性格信息，不可避免会出现一些人岗不匹配的情况。譬如，有的员工非常优秀，但他的性格不适合这个岗位。对于此类员工，企业不可能以工作不称职或者绩效差而辞退。相反，企业应该主动为这类优秀员工提供流动的平台，不要人为设置各种阻止人才科学流动的障碍，直至他找到适合发展的岗位为止，这才是真正的以人为本。“知人善任、人岗适配”是每个
5、HR和直线主管最强烈的期望。但是，具体到某个企业和某个人的时候，根本就不是那么理想。为什么用人效果会不理想呢？主要有以下几点，1、重要岗位，有可能让给了不称职的关系户；2、个人有私心，害怕优秀的人才迟早把自己替代；3、不太懂得这样的岗位，究竟需要什么性格的人；4、对人的研究太少，不懂得如何知人作为管理者，针对企业中可能存在的种种用人不理想情况，肯定比任何人都要关心和关注。我们掌握九型性格教练工具之后，一是会更加关注团队的建设和搭配；二是会关注到这个职位的胜任者必须要担当什么样的角色。譬如，这个人适合当卓越的直线主管、资深参谋、优秀的助理、优秀的执行者，或者极富激情的领导者，不是由他的专业水准决
6、定的，很大情况下是由他的性格来决定其适合在团队中扮演什么样的角色。在同等专业水准和绩效记录的情况下，谁更适合带领一个冲锋陷阵的营销团队？谁更适合带领一个精益求精的生产团队？谁更适合带领一个严谨认真的财务团队？谁更适合带领一个苛刻石板的质量团队？在实际的人力配置中，如果不考察当事人的性格，只是根据企业轮岗的需要或者专业的匹配性，很有可能给企业绩效带来负面影响。另外，如果在一个团队中，配备性格差不多的正职和副职，他们或者有可能看不到他们的局限，他们或者有可能很难达成共识。这种情况的存在，不但会影响团队的和谐融洽，而且极有可能直接对完成企业目标造成致命的伤害。三、九型性格教练应用之育人环节人力资源不
7、是一次性消耗资源，也不能被单纯地视为经营成本。大量、直接地使用空降兵，或者热衷于招聘成熟的关键人才进入企业，不但会破坏企业固有的升迁体系，而且往往会给企业经营带来意想不到的巨大震荡，很多中国企业经不起这样的折腾。最为关键的是，这些空降后或者关键人才，往往都深受某个企业或某几个企业文化铬印的影响，成为他们根深蒂固的心智模式、思考模式、行为模式和决策模式。在这种情况下，新文化与旧文化之间就会产生剧烈的冲突，这些空降兵目的非常明确，野心勃勃，却很难赤手空拳改变或对抗固的文化传统。那些立志或已经成为百年品牌的国际企业，他们都不会热衷于同行挖人或跨行挖人。相反，他们往往更加喜欢直接从大学招聘优秀的人才苗
8、子，再予以系统的培训、大量轮岗及升迁的机会、持续的教育支持，再配合优越于同行的薪资福利政策。因此，他们培养出来的高绩效人才，很难被同行所挖走。即使被挖走一部分，但他的体系具有强大的复制能力，甚至是流水式的培养能力，确保其基业长青。对于中国企业来说，不培养吧，经营绩效上不去；花大量资源培养人才吧，煮熟的鸭子飞走了，培训费用白白打水漂。在笔者看来，这种关于培养的观点是立不住脚的。就像 “吃五谷、生百病”的道理一样，我们不可能因为“生百病”而拒吃“五谷”。问题的关键，在于如何合理吃五谷，而不能因噎废食。同样，我们不能因为培养的人才可能流失，而不努力在企业内部建立体系化的人才培养能力和相应机制。企业要
9、可持续发展，就必须拥有强大的人才培养能力和人才复制能力，直至像流水线一样制造出属于自己的优秀人才。当然，如果在育人环节，企业在选拔人才进行培养的时候，人力资源部门和用人部门多花点时间与受训者进行沟通及了解，并提供给其较好的发展空间，就一定能让有限的培训费用创造最大的价值。只要我们掌握了九型性格管理工具，完全有可能减少育人环节的盲目性，增强培训的针对性以及受训人员的稳定度。而且，我们只有大胆培养人，真正的人才一定会更加死心塌地地服务于企业。四、九型性格教练应用之留人环节人们常说，留才须留心。如果一个人的心不在这个企业了，即使因为薪资待遇而暂时留了下来，他肯定也呆不长久。人才的这个“心”，不是物理
10、意义上的，不是表层感受或思考上的，而是思想层面或心灵深处的。如果我们不能走入人才的内心，不去了解他的真实想法，如何留得住他的心？如果我们不断加深对九型性格的了解，会比一般的人更加容易了解留人的关键。1，虽然他是人才，但我们有没有必要留他；2、如果因为留下了他，而让更多的人才走，是否有这可能；3、虽然因为工资待遇的理由，他暂时留了下来，他能长久地留下来服务企业吗？在留人环节，诸如此类的问题，我们是表面留人，发自内心留人，还是花大价钱留人，一定要深思熟虑。只要掌握了九型性格，就能让我们很容易就洞穿人才的内心，很容易发现他的真实目的和最关心的问题。总之，我们只有发现了他的真实目的以及最关心的问题，才
11、能真正坐下来考虑如何留人。同时，掌握九型性格教练，能让我们在与人才进行沟通及谈判时，真正掌握主动权，实现先发制人。时间管理（Time Management） 目录1 什么是时间管理 2 时间管理方法 3 最新的时间管理概念-GTD 4 时间管理的十一条金律1 5 时间管理案例分析 5.1 案例一:浅谈高校管理者的时间管理2 5.2 案例二：时间管理的小故事3 5.3 案例三：时间管理华为成功之宝4 6 几款在线的时间管理工具 7 参考文献 什么是时间管理时间管理是有效地运用时间，降低变动性。 时间管理的目的：决定该做些什么；决定什么事情不应该做。 时间管理最重要的功能：是透过事先的规划，做为一
12、种提醒与指引。 一、无法管理外在的要求？应接不暇 主管最大的困扰就是，太多来自外界的干扰，随时得放下手边的工作去做别的事情。 担任主管的责任之一就是集合多人的努力，共同完成一份工作。换句话说，主管的工作有很大的一部份需要与别人互动，外界的干扰是主管工作的一部份。你可以排定某些时段做为你的工作空挡，当有人临时找你需要讨论事情时，告诉他，你这会儿忙着呢，不急的话儿，在你的空挡时间再来详谈。 时间管理发展得很快，第一代是建立备忘录；第二代就需要事先的计划和准备；第三代会根据你对任务的理解排列优先顺序。到了第四代，就是分工合作的授权管理。 二、做事没有方法？阅历 我们常运用自己所熟悉或直觉想到的方法做
13、事，但事实上，这并不是最有效率的方法。 完成一件事情，可以有许多方法，关键在于你能否找出最快速的方法。不要毫不考虑的就直接做了，先花几分钟的时间衡量一下，有什么方法可以更有效率的完成事情？ 三、周围干扰因素？自控 周围众多干扰因素，是时间流逝的致命杀手，嘈杂声、杂志、零食、报纸、美容品、温度、安全感、方向感、氛围、性欲、压力、烟瘾、联想、健康状况，都是诸多的影响因素。 编辑时间管理方法 （一）、计划管理 关于计划，有日计划、周计划、月计划、季度计划、年度计划。时间管理的重点是待办单、日计划、周计划、月计划。 待办单：将你每日要做的一些工作事先列出一份清单，排出优先次序，确认完成时间，以突出工作
14、重点。要避免遗忘就要避免半途而废，尽可能做到，今日事今日毕，干一起了一起。 待办单主要包括的内容：非日常工作、特殊事项、行动计划中的工作、昨日未完成的事项等。 待办单的使用注意：每天在固定时间制定待办单（一上班就做）、只制定一张待办单、完成一项工作划掉一项、待办单要为应付紧急情况留出时间、最关键的一项，每天坚持。 每年年末作出下一年度工作规划； 每季季末作出下季末工作规划；每月月末作出下月工作计划；每周周末作出下周工作计划 （二）、时间“四象限”法 著名管理学家科维提出了一个时间管理的理论，把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分，基本上可以分为四个“象限”：既紧急又重要（如人事危机、客户
15、投诉、即将到期的任务、财务危机等）、重要但不紧急（如建立人际关系、新的机会、人员培训、制订防范措施等）、紧急但不重要（如电话铃声、不速之客、行政检查、主管部门会议等）、既不紧急也不重要（如客套的闲谈、无聊的信件、个人的爱好等）。时间管理理论的一个重要观念是应有重点地把主要的精力和时间集中地放在处理那些重要但不紧急的工作上，这样可以做到未雨绸缪，防患于未然。在人们的日常工作中，很多时候往往有机会去很好地计划和完成一件事。但常常却又没有及时地去做，随着时间的推移，造成工作质量的下降。因此，应把主要的精力有重点地放在重要但不紧急这个“象限”的事务上是必要的。要把精力主要放在重要但不紧急的事务处理上，需要很好地安排时间。一个好的方法是建立预约。建立了预约，自己的时间才不会被别人所占据，从而有效地开展工作。 时间管理之重要事情 如何区别重要与不重要的事情? 1、会影响群体利益的事情为重要的事情； 2、上级关注的事情为重要的事情； 3、会影响绩效考核的事情为重要的
