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1、现代人力资源运用下很多企业不注重人员开发,在实践过程中也往往忽略培训与开发的作用，即使在开展培训与开发时也往往是流于形式，给人的感觉就是内容枯燥、形式单调，员工的积极性不高，自然效果也很差强人意，企业的整体绩效也得不到有效的提高.针对这一现状，我们有必要从战略角度对培训与开发的职能进行全方位的了解。 企业或事业唯一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工是组织的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间竞争即成为人才的竞争。组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位。 一、培训与开发 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技
2、能,并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 （一）培训与开发的内容应当与员工的工作相关联 与工作无关的不应当包括在培训与开发的范围之内,这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出,有效提高培训的效率与效果。（二）培训与开发的规划应有完整的体系 对象是企业的全体员工，而不只是部分员工。虽然每次培训不必所有的人都参加，但全体员工都应该包括在培训与开发的体系之内，而不应该有人被排斥在体系之外.二、企业培训与开发的作用 企业在对自己进行衡量上应该考虑到，企业内部拥有多少知识储备，这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。
3、在对知识的提升上,通过对员工的培训开发，来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时，培训与开发的作用会突现出来。 (一）有助于促进改善企业改善绩效(二）有助于增进企业的竞争优势(三）有助于培育企业文化 (四）有助于使提高员工的满意度三、企业在培训与开发中应坚持的原则 培训作为人力资源开发的一项重要手段，可以为企业创造价值，但这种价值的实现，还要求企业在实施培训的过程中，要遵循以下几个基本的原则。遵循这些原则也是培训任务完成和培训目标实现的重要保证。 （一）应该服务于企业战略规划。 (二）树立清晰的目标 (三）讲究实效的原则 培训与开发的目的在于通过员工个人绩效的提高来
4、提升企业整体绩效,因此，培训与开发的内容应该结合员工的年龄、知识、能力、思想等实际情况进行具有明确目标的培训,注重培训迁移，学以致用，将培训和工作集合起来，确保培训受到预想的效果。 四、企业员工培训的重要性（一）增强员工对企业的归属感和凝聚力 企业的人才队伍建设一般有两种:一是靠引进,二是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训,可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。就企业而言，对员工培训得越充分,对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增
5、值性,从而为企业创造更多的效益.培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解.（二）提升员工技术、能力水准 员工培训的一个主要方面就是岗位培训,其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要.员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。(三）有助于企业建立学习型组织 学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新,是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学
6、习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是,永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率增强企业竞争优势 五、企业员工培训存在的问题（一）培训理念存在偏差，企业不重视培训（二）培训缺乏针对性，培训项目和内容脱离实际(三）培训忽略企业文化,培训目的理解片面 六、企业员工培训政策建议好的培训不但有利于员工的自我增值，还对企业的绩效提高起了十分重要的作用。要有效做好这一工作,应把它视为一项系统工程.(一）切实转变培训
7、观念 一些企业管理者对于培训的重要意义还认识不够，企业要想在激烈的市场竞争中持久发展,管理者们需要在以下三个方面转变培训观念：一是变“培训是可有可无的事情”为“培训是企业发展的新动力；二是变“目前经营状况良好,不需要培训”为“为了企业持续发展，更需要培训”;三是“变目前经营不好,无钱参与培训为“培训是转亏为赢的重要手段”。（二）建立有效的培训系统 培训是一项系统工程,要达到预期的效果,精心设计员工培训系统是非常重要的。 第一，培训需求的分析。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训为什么要培训培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。企业的培训需求是由各个方面的原因引起的,确定进行培训需
8、求分析并收集相关的资料后,就要从不同层次不同方面不同时期对培训需求进行分析。在各项不同的培训分析中，比较常用的是任务分析。任务分析的主要对象是企业的各个职位，即通过任务分析要确定各个职位的工作任务,各项工作任务要达到的标准，以及完成这些任务所必需的知识技能和态度. 第二，培训计划的制定。在培训需求分析的基础上,列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。在确定培训目标群体的培训目标时，要考虑到个体的差异性和培训的互动性,并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述;培训内容的开发要坚持“满足需求,突出重点，立足当前,讲求实用，。 第
9、三，培训效果的评估。培训系统最后一个环节就是要对培训进行评估和反馈,培训效果评估即是对前一段培训工作效果进行估量，为培训成果的运用提供标准和依据，也是改进和完善下一阶段培训工作的重要步骤。（三）企业员工的激励教育与潜能开发 引入激励机制是提高培训效果的重要手段。限于自身的学习能力和学习意识，许多员工并不能通过自觉、主动的学习达到理想的效果.对此应抓住员工追求自我实现的关键需求，把培训工作与索赔、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来，不仅是重视培训的表现，而且是提高培训效果的重要手段.它能有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性。其形式看起来是被动的，实际内涵则是主动的，符合现阶段企业员工培训的规律。通
10、过把培训工作与加薪、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来,能有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性.1。成功的企业激励机制,应从提高员工自信心开始2。运用现代激励理论，建立激励教育体系 激励理论大师马斯洛的需要层次理论,从满足人的基本需要开始，给员工激励的最终目的在于提高绩效。3、建立科学的职工绩效评价体系是企业激励教育的组织保证 不论是企业的高层领导，还是中层干部,甚至普通职工都迫切希望自己所创造的成果，能被组织或社会所认同,成为有价值的东西,只有这样，企业职工的创新意识才能得到发展，工作热情才会保持下去。4、强化激励教育,促进潜能开发 国外许多成功企业一般均已建立具有本企业文化特色、经营理念奋斗
11、目标的完整激励教育体系。应用心理学和行为学的成果，通过培训会、成果分享会、成功心态教育等多种形式强化员工的成功素质，特别是心理素质的训练和磨炼。（四）树立员工的终生学习观 任何形式的培训只能向员工输入有限的信息,产生有限的思想裂变和行为方式的改进,这样短期培训效果在知识更新周期不断加快的时代越发显得不太理想.而培训员工自我提高的意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大,效果更持久。并且,从外部强行植入的信息带来的实际效用和启发作用，远不如员工自觉提高的功效.树立员工的终生学习观,给员工营造良好的工作环境和工作气氛,使员工更愿意在企业里工作，为企业服务.(五) 注重企业培训目标的实现。 企业培训
12、的成功与否取决于企业培训目标是 否实现,而并非员工个人培训目标的实现.培训的效果是由培训者、受训者和公司二方的态度所决定.在企业培 训中往往存在一个误区，即培训是万能的，任何员工只要经过培训，都能提高工作绩效。其实，员工在工作中的绩效取决于员工的态度、知识、技巧这三个因素。任何企业都存在着员 工知不知道要做什么(what to do)、如何去做（how to do）和愿不愿意去做（why to do)三个问题。培训对发展技能是有效的，但培训无法根本解决员工愿不愿做”的问题。态度、知 识、技巧是三个不同的范畴,需要用不同的方法改善。态度是指员工对待工作的看法。一个员工对待工作的态度是长期逐渐形成的，不可能通过几天的培训就可以改变，而在一个公司中管理对员工态度的影响远远大于培训的影响。所以在最初的定义中，态度是不可以培训的。希望通过培训来改变员工的态度是现在企业在做培训中常犯的一个错误.
