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1、某电商公司薪酬管理制度管理2018试行）第一章总则1第一条适用范围1第二条目的1第三条原则1第四条依据1第五条总体水平1第二章薪酬体系1第一条职系1第三章薪酬结构1第四章岗级工资2第五章工资调整2第一条原则2第二条周期和幅度2第三条调整方法2第四条调整注意事项2第六章工资特区3第一条目的3第二条原则3第三条选拔要求3第四条淘汰制度3第七章各项薪酬细则及报销3第一条扣款项目3第二条奖励提成4第三条奖励基金4第四条工龄补贴4第五条学历补贴4第六条全勤奖4第八章附则4附表5某公司薪酬体系第一章总则第一条适用范围本方案适用于某公司在岗入职人员。第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬
2、与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第一条职系公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系（行政、人事、财务等）、品牌运营职系（采购、运营、美工、摄影等）、用户营销职系（市场、策划、销售、客服等）。针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。第三章薪酬结构工资结构员工工资收入=基本工资+绩效工资+补贴+奖金+提成（1）固定工资基本工资二岗位工资+岗位津贴；
3、津贴包括工龄、学历和特殊津贴等。（2）绩效工资采用考核机制，绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资核算如下：月度绩效工资=绩效工资X月度考核系数A月度个人得分与个人考核系数对照表如下:评价得分100+90-9980-8970-7970考核结果优良中基本合格不合格考核系数1.210.80.60第四章岗级工资岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。我公司设置岗位薪级工资22级标准，对应全公司所有岗位，此概念等同固定收入。具体岗级对应情况请见附表。第五章工资调整第一条原则公司工资调整原则是
4、整体调整与个别调整结合。第二条周期和幅度公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三条调整方法个别调整根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。(1) 根据考核结果调整。连续两期内考核结果为两“优”者，以及连续三期考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当期考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两期考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。(2) 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。第四条调整注意事项(1) 工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整后所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保
5、留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。(2) 工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。第六章工资特区第一条目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第二条原则(1) 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；(2) 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；(3) 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济
6、效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三条选拔要求特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第四条淘汰制度针对工资特区内的人才，根据合同进行相应考核。有以下情况者自动退出人才特区：(一)考核总分低于预定标准；(二)人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。第七章各项薪酬细则第一条扣款项目(1)病事假经公司批准请假者，根据请假天数在工资中进行扣除。每月按照26个标准工作日计算，计算基数为基本工资。请假扣除工资=请假天数X基本工资/26(2)旷工旷工按照2倍工资处罚。旷工扣除工资=旷工天数
7、X2X基本工资/26迟到在规定上班时间后到岗为迟到。迟到30分钟以上，每次扣50元。第二条奖励提成奖励提成点由公司运营状况和提成系数制度来定。第三条奖励基金公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。第四条工龄补贴按照每满一年增加100元/月的标准。第五条学历补贴本科生补贴100元，硕士补贴200元，博士补贴300元。第六条全勤奖如若一个自然月内无任何早退、迟到、病事假等情况可获得全勤奖300元。第八章附则第一条本方案由人力资源部负责解释。第二条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。第#页某公司薪酬体系附表一：管理职系考核表（考核对
8、象：主管以上级管理岗）姓名：岗位名称：总得分:项目及考核内容配分同事评价自评上级评定领导能力30%善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标30灵活运用部署顺利达成工作计划和目标20-29尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-19领导方式不佳，不得部署信赖，工作意愿低沉10以下工作任务及效率30%能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意30能胜任工作，效率较高26-29工作不误期，表现符合标准22-25勉强胜任工作，无甚表现14-21工作效率低，时有差错14以下责任感20%有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作20具有责任心，能达成任务，可交付工作15-19尚有责任心，能如期
9、完成任务11-14责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务10以下沟通协调10%善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9尚能与人合作，达成工作要求7协调不善，致使工作较难开展5-6无法与人协调，致使工作无法开展5以下授权指导10%善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下工作态度10%品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10品行诚实，言行规
10、矩，平易近人8-9言行尚属正常，无越轨行为7固执己见，不易与人相处5-6私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下成本意识10%成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10具备成本意识，并能节约8-9尚有成本意识，尚能节约6-7缺乏成本意识，稍有浪费5以下附表二：品牌运营职系考核表（考核对象：运营、摄影、美工等技术岗）岗位名称：姓名：考核日期：项目及考核内容配分自评同事评价上级评定工作任务30%能时时跟进，追踪工作，提前完成任务30能跟踪，按期完成任务20-29在监督下能完成任务10-19在指导下，偶尔不能完成任务10以下工作质量30%出色、准确，无任何差错30完成任务质量尚好，但还可以再加
11、强20-29工作疏忽，偶有小差错10-19工作质量不佳，常有差错10以下工作技能20%具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责20有相当的专业技能，足以应付本身工作10-19专业技能一般，但对完成任务尚无障碍7-9技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人5-6对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成5以下任劳任怨，竭尽所能完成任务15工作努力，主动，能较好完成分内工作13-14工作态度与责任感15%有责任心，能自动自发10-12交付工作需要督促方能完成7-9敷衍了事，无责任心，做事粗心大意7以下协调性15%与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力15爱护团体，常协助别人13-14肯应他人要求帮助别人
12、10-12仅在必要与人协调的工作上与人合作7-9精神散漫不肯与别人合作7以下纪律性10%自觉遵守和维护公司各项规章制度10能遵守公司规章制度，但需要有人督导8-9偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度5-6经常违反公司制度，被指正时态度傲慢5以下备注：关于“工作任务”“工作质量”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人签名总经理确认第#页某公司薪酬体系附件三：岗位岗级薪资对照表职位等级职位级别决策管理类财务人事行政类品牌运营类用户营销类对应薪等/月薪（RMB）行政管理人力资源管理财务管理视觉美工运营/策划品牌事业部供应链渠道营销管理会员事业部AB1总经理/2副总经理/3/人力资源总监财务总监视觉总监/首席摄影/6500C4总监620055800D6运营经理品牌经理550075100E8部门经理行政经理人力资源经理财务经理视觉经理/摄影师客户关系经理480094500104200F11主管/总经理助理行政主管人力资源主管主办会计高级设计/见习摄影师高级运营/策划文案品牌推广采购主管销售主管/展厅接待客服主管410012380013350014采购/库管客服专员/仓管专员3200G15/行
