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1、重庆中通建筑实业职员绩效管理制度1 目标1.1 客观评价职员工作业绩和行为表现，充足调动职员工作主动性，帮助职员提升综合能力，促进个人业绩目标达成，有效提升部门、企业整体业绩。1.2 为职员晋降、调薪、培训和职业发展等提供基础信息。2 适用范围2.1 本制度适适用于企业全部已转正职员，试用期职员考评成绩作为是否转正依据。2.2 合作项目职员绩效管理制度参考本措施制订，报企业力资源部审核、总经理审批后实施。3 标准3.1 考评过程公开，结果坚持公正、公平。3.2 加强考评人和被考评人沟通、交流。3.3 经过考评结果利用，激励职员不停提升能力、发明业绩。4 考评方法企业采取目标管理（MBO）和关键
2、绩效指标（KPI）相结合考评方法。5 组织机构和职责5.1企业绩效管理委员会5.1.1 组员：由企业总经理、副总、总工程师、审监部经理及人力资源部经理组成。5.1.2 职责：讨论确定企业绩效管理目标、考评方法及绩效分配方案，复核有异议考评结果。5.2人力资源部负责本制度制（修）订，指导各部门、项目部绩效管理工作，组织实施企业职员绩效管理。5.3 用人部门/项目部按本制度要求对本部门/项目部职员进行绩效目标制订、教导、评价、结果反馈。6 内容和要求6.1 考评周期及考评者6.1.1企业考评实施月度和年度考评相结合，年薪制人员月度考评按月度指标进行考评，年度考评按目标责任书中要求年度指标考评。非年
3、薪制职员按月度指标进行月考评，年度考评成绩为月考评成绩算术平均分。6.1.2 企业实施二级考评，即直接上级和间接上级进行考评评分，并按权重计算考评总成绩。人员类别考评周期考评者及权重月度年度部门/项目经理分管副总总经理年薪制副总月度考评指标目标责任书中年度指标100%部门经理、项目经理70%30%生产经理、技术责任人、70%30%月薪制专员、主办、主管70%30%6.2 考评维度考评维度权重说明业绩指标70%任务业绩指标为最关键、最能反应出被考评者业绩评价指标，依据岗位职责确定，由考评者和被考评者双向沟通确定。行为指标30%依据岗位特点和职员发展，由上级从行为指标定义表（详见附件4）指定4-5
4、项考评指标。6.3 绩效薪资百分比人员类别月度薪酬年度绩效（占年薪百分比）固定月薪月度绩效年薪制副总、总工、成控经理、审监经理、项目经理70%30%30%部门经理、生产经理、技术责任人80%20%20%月薪制专员、主办、主管90%10%03个月标准工资作为绩效基数说明：1.年薪制职员薪酬总额=月度薪酬+年底绩效，依据其等级确定月度和年度百分比，月度绩效、年度绩效分别按绩效考评成绩核实。2.月薪制职员薪酬总额=月度薪酬+年底绩效，其中月度标准薪酬10%考评，年底绩效依据职员年度绩效等级确定发放标准，具体对应以下：年度绩效考评等级卓 越优 秀良 好称 职待改善不合格0绩效考评得分95分以上90，9
5、5）85，90）80，85）70，80）60，70）60分以下绩效发放标准3个月2个月1.5个月1个月0.8个月0.5个月无年底绩效6.4考评结果6.4.1月度考评成绩计算公式月度考评成绩=（任务业绩指标得分权重）+（行为指标得分权重）6.4.2年度考评成绩计算公式年薪制职员：年度考评成绩等于年度考评指标综合得分，按目标责任书中要求考评指标。月薪制职员：年度考评成绩=/n。6.4.3 月度绩效等级及系数企业绩效考评结果分为六级，等级、分数及系数对应以下：绩效考评等级卓越优异良好称职待改善不合格SABBCCDDE绩效考评得分95分以上90，95）85，90）80，85）75，80）70，75）6
6、5，70）60，65）60分以下绩效系数1.31.21.11.00.90.80.70.60.56.5绩效薪资核实和发放6.5.1职员月度绩效薪资=职员月度薪资标准职员月度绩效薪资百分比月度绩效系数实际出勤天数/应出勤天数。比如：职员月标准薪资为5000元/月，绩效薪资百分比为10%，绩效系数为1.1，当月实际出勤20天，则月绩效薪资=500010%1.120/27=407元6.5.2 职员年度绩效奖金=职员年度绩效标准职员出勤月数/12。6.5.3 绩效薪资发放：职员月度绩效薪资次月底同其它工资收入一起发放，年度绩效奖金在春节企业放假前核实发放。6.6 考评步骤见附件1职员绩效管理实施步骤。6
7、.7 考评结果应用6.7.1 企业每十二个月3月份进行一次符合条件职员年度绩效调薪，具体绩效调薪方案每十二个月由企业另行制订。6.7.2 连续三个月度考评结果为“D”或连续二个月度考评结果为“E”，给予调整岗位或培训，调岗或培训后仍不能满足岗位需要，解除劳动协议。6.7.3 考评结果作为职位晋降、专业职务评聘工作关键依据。6.7.4 依据绩效管理中反应出个人特点，制订对应培训发展计划。6.8 绩效申诉6.8.1职员如对考评结果有异议，应在知悉考评结果3日内填写绩效申诉表向企业人力资源管理部申诉，逾期视为认可考评结果，不予受理。6.8.2受理申诉部门标准上须在10个工作日内给书面回复，超出时限未
8、回复，职员可直接向绩效管理委员会提起申诉；职员如对首次申诉处理意见不服，可向绩效管理委员会申请复议。6.9 相关要求6.9.1考评期内职员如调动到其它部门，调动前考评由原所在部门/项目进行；调动后考评由现所在部门/项目进行，最终考评成绩为调动前后两个部门考评成绩平均分。6.9.2 考评期内职员从企业直营项目调入合作项目标，调动前全部薪资收入由企业考评发放，调动后全部薪资收入由合作项目部考评负担。6.9.3职员在考评期中或跨越两个考评期休长假（指休假15天或以上）时，需要在休假前进行绩效考评。7 绩效档案7.1 职员绩效档案指绩效考评评价表、绩效面谈表、绩效申诉表。7.2 职员绩效档案每十二个月
9、汇总存入职员个人档案，人力资源部负责保管。7.3 绩效档案属长久存档文件，职员离职3年后方可销毁。8 监控和保密8.1 企业合作项目职员绩效考评成绩在完成考评后3个工作日内提交企业人力资源部立案。8.2 职员绩效考评成绩未经职员本人许可，不得在不相关人员间传输和讨论。9附件9.1职员绩效管理实施步骤9.2月度绩效目标评价表9.3业绩指标库（参考）9.4行为态度指标库（参考）9.5行为态度指标评分说明9.6绩效面谈统计表9.7绩效申诉表9.8职员绩效考评结果汇总表 附加说明：本制度从5月1日起生效，由人力资源管理部门制订、宣传、解释并组织实施，废止和修改时亦同。本制度关键起草人： 本制度同意人：
10、 附件1:职员绩效管理实施步骤步骤说明责任人确定目标制订目标绩效实施绩效反馈绩效评价绩效教导l 每个月28日前制订下月个人绩效目标，填写绩效考评评价表l 职员直接上级对职员绩效指标、目标、权重进行确定。（因工作需要造成考评指标变更、取消或新增，职员和直接上级立即沟通并确定绩效考评指标修改）l 职员按绩效目标和工作计划开展各项工作l 直接上级跟进职员工作过程，了解工作中困难，清楚把握关键工作进展，帮助、指导职员达成绩效目标。每个月结束前2个工作日完成对职员当月绩效评价：（1）考评人从业绩任务、行为态度指标、工作任务进行对照评价标准进行评价，并确定考评分数和等级；（2）将部门考评结果汇总，填写部门
11、职员绩效考评结果汇总表于下月6日前报人力资源部l 完成绩效评价后和职员沟通当月工作完成情况，对完成好给肯定，不足和存在问题给指导。l 考评等级结果反馈至职员，职员确定；l 和考评等级为“D”、“E”职员进行绩效面谈，并填写绩效面谈统计表，其它等级人员面谈由各部门自行决定。职员职员直接上级职员职员直接上级考评人考评人职员附件2: 绩效考评评价表（月度）姓 名部 门岗 位考评期年 月 日 年 月 日业绩指标(70%)序号考评指标/项目权重目标标准评价标准直接上级评分间接上级评分行为指标(30%)考评指标指标定义评价标准直接上级评分直接上级评分得分及署名：业绩指标评分*70%+行为指标评分*30%总
12、得分=直接上级评分*70%+间接上级评分*30%职员确定考评结果 已知悉考评结果。 职员署名： 日期：绩效面谈面谈统计： 直接上级署名: 日期：备注没有间接上级或间接上级不评价人员，直接上级评分即为职员绩效得分。附件3：业绩指标库（参考指标）部门名称部门职责指标名称指标定义/公式评价标准提议考评周期行政部1、负责制（修）订各项行政管理制度，并组织、督促、检验制度实施；2、制订行政部工作目标和实施计划，分解目标并组织实施；3、部门团体建设和管理，包含团体人员引进、培养、考评等；4、负责企业行政后勤系统（办公环境、车辆管理、会议管理、办公用具、固定资产管理等）日常管理工作；5、负责企业资质、证照系统管理和维护，并指导分（子）企业办理、维护资质系统；6、负责企业职员证照计划、组织、办理工作；7、负责企业立案及直营项目单项工程立案工作；8、负责企业直营项目、合作项目行政监管工作；9、负责组织企业直营项目退费，督促、协调各部门开展企业退费工作；10、负责档案管理、法律事务督促，协调各部门处理法律纠纷。行政工作计划完成率100%计划工作事项完成率同百分比得分月/年度行政费用预算控制率100%考评期内费用控制率小于1满分，大于1得50分月/年度行政办公设备完好率100%考评期内设备完好率同百分比得分月/年度办公用具采购按时完成率
