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1、对“80/90后”员工及年轻干部的培养机制的实践与思考摘要：“80/90后”员工作为特殊的群体,已大量步入职场，在他们已经或即将成为员工队伍中主力军的同时，其具有的各类新特点也给企业内部传统的员工培养机制带来了一系列新的挑战。本文将在对“80/90后”员工的性格新特质进行分析的基础上，来探讨对年轻干部的培养机制该如何与时俱进。关键词：“80/90后”员工；年轻干部；新特点；培养机制；与时俱进 现如今，很多的“80/90后”已经大学毕业，他们已经在劳动力市场中占据了重要地位，因此现在的企事业单位职工中就多了一个新群体即“80/90后”员工。“80/90后”员工中独生子女较多，他们成长在改革开放带
2、来的经济快速增长的新时代，他们受教育的程度相对较高，对未来充满期待，具有较强的好奇心和丰富的想象力，容易接受新鲜事物，敢于挑战权威，有开拓创新的精神，这造就了他们拥有不同于以往职工的价值观和行为方式。那么，传统的企业人力资源管理，在面对这些新特质员工时，该怎么管理、怎么培养就是一个值得研究的课题了。一、“80/90后”员工的基本特征由于成长环境的特殊性，造就了“80/90后”员工性格特征的两面性。一方面，他们朝气蓬勃、充满活力、视野开阔、知识面广，勇于并乐于接受新思维和新事物。另一方面，他们个性要强、自私任性、缺乏理性、强调自我、不善合作、心理承受能力差，更缺乏吃苦耐劳、勤俭节约等传统美德。具
3、体表现在以下几个方面。1、个性独立，思想开放“80/90后”由于相对年轻，加上改革开放后先进文化的影响，他们的思想都较为开放，富有想象力，具有创新性和创造力。在大多数事情上，他们会自己拿主意，个性独立，爱表现与众不同，往往具有长辈们很难理解的爱好。2、接触面广，观念成熟在信息大爆炸的互联网时代，网络虚拟世界已经成为年轻人现实生活的一部分。方便快捷的信息接受方式使他们的思想每天被各种新鲜事物轰炸着，这就使得他们的观念更为成熟，对每件事物都能表达出自己独特的的见解。 3、注重知识，强调技能“80/90后”群体处在新时代，受教育程度高。他们具有较高的适应性和较强的学习能力，重视学习和技能培训，认同知
4、识的力量，在工作中注重技能的运用，因此，在当今知识爆炸、变革创新的时代，就知识储备和技能运用来说，他们无疑是最具竞争力的人力资源。 4、自我意识强，个人利益重“80/90后”员工多为独生子女，从小就生长在家里长辈十分呵护的环境里，习惯了以自我为中心，自己的利益必须得到第一位的满足。他们任性，缺乏合作意识，自尊心还特别强，十分希望得到他人的认可。面对问题时，要么以激烈的形式来解决，要么采用消极抵制的办法。5、 缺乏责任意识在独特的环境中成长起来的“80/90后”员工，从小就缺失责任意识的培养，因而造成他们中的大多数缺乏责任意识。具体表现在他们普遍认为工作是工作，生活是生活。上班时间内，把该做的工
5、作做好就行了，下班时间是私人的，跟工作无关，更不能受到工作的打扰。6、 心里承受能力较差“80/90后”员工抗压能力差，往往受不起批评，不能面对挫折与失败。他们在遇到强压力事件时，心理比较容易波动，情绪起落大。这样的例子数不胜数，最极端的还是深圳富士康的“跳楼门”事件，这个事例强烈反映了“80/90后”员工心理承受能力方面存在的问题。二、 “80/90后”员工在工作中存在的问题1、工作积极性不高传统的员工认为一切为了工作，把工作当作人生中的头等大事。这是因为，一方面要靠工作来养家糊口，另一方也要通过工作来实现人生价值。而如今的“80/90后”员工在家庭中还没有承担起重担，还没有完全的责任意识，
6、因此他们认为工作就是为了生活，今天开心了就工作，明天不开心了也可以辞职。他们更多地把工作当作是一种可有可无的生活选择，而不是生活唯一的出路，因此他们缺乏对工作的积极性。2、 跳槽率高由于“80/90后”员工有强烈的自我意识，漠视并且敢于挑战权威，再加上缺乏责任意识、不善于与非同龄同事相处，这就造成了他们对工作的满意度不够，那么势必影响他们对企业的忠诚度。很多离职高发期出现在初涉职场未满两年的时间段，而这一阶段离职的多为“80/90后”。现在很多企业人力资源的境况都是年轻员工离职率高，人力资源成本大幅增加，也影响了企业正常的运转。3、 缺乏团队协作精神特殊的成长环境赋予了“80/90后”员工全新
7、的价值理念和为人处事的方式，很多的“80/90后”从小被长辈捧在手心里长大，在家里就是自己说了算。他们中的大多数都习惯了以自我为中心，很多人难以做到站在别人的角度考虑问题，这就使得他们很难融入团队协作，这样一来，组织的工作绩效就会受到相当大的负面影响。三、 “80/90后”员工及年轻干部培养机制的探讨1、 做一个机智的管理者不仅是年轻员工，就连很多年龄稍微偏大的员工在工作当中都有自己喜欢和不喜欢的同事或领导,这个现象主要是性格问题或相互间缺乏了解造成的。所以，作为管理者，一定要在在工作中树立人人平等的观念，对员工不要有远近之分。那么，对于年轻员工，一个机智的管理者肯定是“投其所好”，用他们喜欢
8、的沟通方式来沟通，对他们在工作领域的表现要尽量多表扬少批评。2、 多方位塑造员工的责任心员工的责任心，是企业的防火墙、是员工做好本职工作的最主要的条件之一，而现在的年轻员工普遍缺乏责任意识。那么，如何培养年轻员工的责任意识、树立起他们的责任心是每个企业都应该注重的课题。我觉得，首先严格的工作流程必不可少，其次加以完善的监督，最后当然还是离不开思想教育，只有从思想上认同了，才能落实在行动上。3、 建立针对性的培养机制很多的年轻员工在企业里做着自己不喜欢的工作，得不到领导的重视，感觉自己的前途很迷茫。于是，总是想着用跳槽来解决工作中的不愉快，这对于企业和员工个人来讲都是极其不利的。那么解决这一问题
9、的根本途径就是改善现行的人力资源培养机制，让感兴趣的有机会，对每一个员工都要做到人尽其才。这就需要企业对年轻员工进行有针对性的职业生涯规划和指导工作，使他们的职业发展路径与其专业技能、兴趣爱好以及发展意向相吻合，这样他们会觉得得到了重视，就会迅速地调整自己的行为方式，全身心投入自己喜爱的工作，这就适应了企业管理和发展的需要。 4、加强对年轻员工自我管理的培训。企业要特别对年轻员工进行就业形势分析、个人能力提升等内容的培训。就业形势分析是为了告诉他们外面的世界并不是他们想象的那么一帆风顺，压力是无处不在的，要珍惜拥有的工作机会，要学会适应职场规则，只有这样才能使个人发展的更好。个人能力提升培训是
10、为了提升他们的抗压能力，避免遇到挫折时不知道如何去面对而采取极端的方式来解决。5、营造适合年轻员工的企业文化企业的人文环境对员工特别是年轻员工的发展极其重要。企业应当以年轻员工表现出来的自我意识和以自我实现愿望等利己本性为管理的基本出发点，倡导一种包容的企业文化，对这种利己性予以尊重，并在如何使利己的动机产生利他的行为这方面多下功夫，实现员工和企业的共赢，做到这一点也就体现了企业文化中以人为本的一面。四、结束语 作为一名90后职场新人，从事人力资源工作将近一年来，感触颇深。我眼中所见的年轻员工很多都还是比较务实的。但是，公司内近几年新来的大学生员工很多都离职了，他们要么跳槽，要么继续深造，这都说明了他们对自己境况的不满。拿我自己来说，很多时候，我对工作还是比较认真负责的，但有时候也会迷茫。但我坚信，年轻人迷茫不可怕，可怕的是没有人指引。因此，我觉得对于年轻员工的培养，主要还是应该从完备的职业规划着手，让他们能够看到自己的未来，有个目标在那里，就有了奋斗的方向，这样也就不会轻易离职，造成企业的损失。1
