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1、公司绩效管理制度目 录第一章 前言1第二章 总则22.1 目的22.2 释义22.3 定位22.4 基本目标22.5 绩效管理的基本原则32.6 适用范围32.7 绩效管理依据32.8 绩效评估内容32.9 绩效评估职责42.10 评估时间和频率42.11 绩效变更52.11.1 变更时间52.11.2 变更条件52.11.3 变更程序52.11.4 变更处理52.12 申诉6第三章 绩效计划与KPI考核73.1 绩效计划与关键绩效指标的设定73.1.1 释义73.1.2 程序73.2 自我评估73.2.1 释义73.2.2 自我评估的基本原则83.2.3 自我评估的依据83.3 主管评估83
2、.3.1 释义83.3.2 主管评估的基本原则83.3.3 主管评估的依据83.3.4 主管评估程序93.3.5 评估结果反馈93.4 评估差异处理9第四章 部门间满意度调查104.1 目的104.2 用途104.3 适用对象104.4 调查评估关系104.5 实施程序及方法114.6 组织实施部门114.7 实施时间114.8 统计分析项目114.9 信息反馈114.10 调查资料处理12第五章 顾客满意度调查135.1 目的及用途135.2 调查对象135.3 调查方法135.4 调查时间135.5 组织实施部门135.6 组织实施程序135.7 统计分析145.7.1 对软件产品的满意度
3、145.7.2 对设备的满意度145.7.3 对服务的满意度145.7.4 意见汇总155.8 信息反馈155.9 调查资料的处理15第六章 评估结果的应用166.1 释义166.2 绩效改进计划166.3 薪资调整166.4 员工档案16第七章 与绩效管理相关的其他考核187.1 员工试用考评187.2 晋级考评管理187.3 晋升考核19第八章 附则20第九章 附录：绩效管理工具应用举例219.1 目标责任书（对事业部）219.2 事业部任务完成情况考核表279.3 年度任务书299.4 季度绩效评估标准339.5 绩效变更申请书349.6 任务委托书359.7 目标责任书（对贵阳和成都X
4、XXX）379.8 部门间满意度评估表439.9 顾客满意度调查表449.10 绩效评估记录表459.11 绩效评估申诉表47- 1 -第一章 前言绩效管理的主要目的是不断提升组织和员工的绩效。从组织层面来说，就是通过各种绩效管理手段和方法来引导员工实现组织绩效目标和提升组织绩效水平；从个人层面来讲，就是通过员工和主管的共同参与，达到员工综合素质的不断提高和绩效的不断提升的目的。公司的绩效管理体系是以KPI（关键业绩指标）为基础，部门间满意度评价、顾客满意度评价相结合建立的，从公司内纵向（KPI），横向（部门间满意度评价）及外部客户评价等三方面对员工的绩效进行综合评价。关键业绩指标评估：对员工
5、个人工作任务和目标从纵向进行评估。部门间满意度调查：以客户导向为基础，对部门工作绩效从横向进行评估，同时评估结果与部门内每个员工绩效关联。顾客满意度评价：以客户导向为基础，对部门工作从外部进行评估，同时评估结果与部门内每个员工绩效关联。第二章 总则2.1 目的为了建立和完善XXXX有限公司（以下简称公司）的员工绩效管理系统，准确、合理地评价员工，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，为人事决策和薪酬管理提供依据，使公司和员工得到可持续性发展，特制定本管理制度。2.2 释义绩效管理是根据公司核心价值评价理念与标准，依据一定的程序与方法，对员工的工作产出与贡献进行制度性的管理。2.3 定位本制度是
6、公司人力资源管理体系的有机组成部分。由于其特别突出的重要性，单独制订本制度。绩效管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。2.4 基本目标公司绩效管理的基本目标是：通过绩效管理系统的实施，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争实力。通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流；形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。2.5 绩效管理的基
7、本原则公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，尽量避免主观臆断和个人感情色彩。开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定合适的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做
8、出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都将受到公司的惩罚。2.6 适用范围本管理制度的必须适用范围是公司基层管理人员及其以上的员工，一般员工是否执行本制度由相关部门根据自身情况和需要自行决定。2.7 绩效管理依据绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效管理的依据。2.8 绩效评估内容公司员工的绩效评估根据评估性质分为KPI绩
9、效评估、12Q组织管理评估两种，其中12Q组织管理评估的程序方法和结果运用由12Q评估工具及薪酬管理制度规定。KPI绩效评估根据评估时间则分为五种情况，即月度评估、季度评估、半年评估、年终评估和临时特别评估。部门间满意度调查评估，客户满意度调查，工程实施质量评估则列为KPI绩效评估的其中几项，是绩效评估最终结果的组成部分。KPI绩效评估的基本程序方法结果运用在本制度规范。评估周期与规范引用绩效评估内容评估周期评估规范引用XXXX科技绩效评估内容12Q调查1次/半年12Q组织管理评估工具KPI绩效KPI绩效指标月、季度、半年、年、特别临时本制度部门间客户满意度顾客满意度工程实施质量每个工程一次工
10、程部门相关制度。本制度后续内容主要针对KPI绩效评估、部门间满意度和顾客满意度的相关规定进行描述，12Q评估和工程实施质量评估参照相关文件执行。2.9 绩效评估职责管理者(评估者)：各管理者(评估者)必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效地利用绩效管理，提高自己的管理水平与管理效果。在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属。使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。被管理者(被评估者)：被管理者(被评估者)只有通过个人自身的长期不懈努力，才能得到绩效管理规程的高度评价，进而享受到公司的更高级待遇。被管理者(被评估者)有权利了解个人的绩效管
11、理依据与绩效评估结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。人力资源部门：人力资源部门负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。2.10 评估时间和频率员工的日常绩效评估和月度评估由各事业部、子公司、职能管理部门根据公司绩效管理制度和岗位工作特色及部门自身工作需要制定、执行。产出型事业部每半年进行一次，分别在每年的7月初和第二年初进行。各职能管理部门每季度进行一次，分别在一、二、三季度末（或次月初）左右进行，第四季度评估与年终考核合并进行，在第二年初左右安排。2.11 绩效变更2.11.1 变更时间季度绩效考评内容如需变更，最迟应在每季度最后一
12、个月的上旬提出。过时无效。年度绩效考评内容如需变更，最迟应在三季度末以前提出。过时无效。2.11.2 变更条件确因客观因素或不可抗力因素导致。2.11.3 变更程序被考评人提出，填写绩效变更情况表（见本制度第九章中所定义的“绩效变更情况表”部分），经与考评人沟通确认，双方签字生效。2.11.4 变更处理确因客观因素或不可抗力因素发生变更，如变更为新项目则考评的权重分数直接计入该项目，如该变更内容取消则考评的权重分数取消，总分根据实际分数计算，但最后计算系数时以公式（100%*考评综合得分/实际计算总分）进行计算。2.12 申诉各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的综合评估结果，评估者有向人力
13、资源部门反馈和解释的职责，人力资源部门有向被评估者反馈和解释的职责。被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决；解决不了时，员工有权向人力资源部门提出申诉。申诉时需提交绩效评估申诉表及相关说明材料。人力资源部门需在5个工作日内，对员工的申诉做出答复。如员工的申述成立，必须改正申述者的绩效评估结果，同时评估者个人的评估结果将因此受到影响。第三章 绩效计划与KPI考核3.1 绩效计划与关键绩效指标的设定3.1.1 释义绩效计划与关键绩效指标是进行绩效管理的基础和依据。绩效计划是在绩效管理期间开始的时候由主管人员和员工共同制定的绩效契约，是对在本绩效管理期间结束时员工所要达到的期望结果的共
14、识，这些期望结果是用关键绩效指标的方式来体现的。3.1.2 程序4 设定绩效计划与关键绩效指标的过程如下l 根据目标分解和被评估者的工作职责确定其主要工作目标。l 确定各项工作目标的主要工作产出和预计完成的期限。l 确定各项工作产出的衡量标准以及获取评估信息的来源。l 确定各项工作目标的权重。将绩效计划与关键绩效指标填写在相应的绩效管理工具表（见本制度第九章中所定义的相关工具）。如果在实施过程中，绩效目标发生变动，则在绩效目标变更表（见本制度第九章中所定义的相关工具）中填写，最后的评估以变更后的结果为准。3.2 自我评估3.2.1 释义自我评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者按照预先设定关
15、键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是公司绩效管理制度的有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作所做的反思、总结、检查和评估，以激励被评估者不断改进工作方法，端正工作态度，改善工作能力，提高工作绩效。3.2.2 自我评估的基本原则自我评估制度运行的基本原则是：被评估者必须以对个人负责、对工作负责和对公司负责的态度，认真进行自我评估。在自我评估过程中，被评估者必须严格自律，客观、公正地对自己的工作做出正确的评估。3.2.3 自我评估的依据被评估者自我评估的依据主要是预先设定的关键绩效指标和衡量标准，单纯地与他人进行比较而得出的自我评估结果，将得不到本制度的承认。3.3 主管评估3.3
