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1、简答1、效标与常模的异同。（1）效标：与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见的无争议的。（2）常模：是根据测评对象制定的，特定群体的“效标”。（3）在人事测评中，需要把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。效标和常模是用来比较的两个标准，其中效标是与测评对象本身无关的客观要求，常模是根据被测对象制定的。4、为什么在人事测评中应注意发挥人事测评的导向作用？（1）测评的实践证明，测评过程中那种素质的权重或分值比例越大，则那种素质就倍受人们重视。（2）权重可分值比例较小的素质则会被人们所轻视。（3）这种现象在鉴定性测评和选拔性测评中，表现尤为明显，所以就注意其导向作用。7、测评结
2、束后，测评结果反馈的途径。（1）通过跟踪被测试者的工作绩效，即根据事后与事实的符合度来对证测评的结论。（2）可以在测评分数和绩效之间求相关，来判断测评的预测效度，并可据此对测评结果进行校正。（3）通过专家判断或群众判断来评判。（4）通过测评后员工的满意度作为评判指标。13、信度基本模型中的三个基本假定是什么？（1）误差与真分数相互独立。（2）测量误差是随机的。（3）不同测量产生的误差是独立的。2、人事测评的意义有哪些？（1）有助于资源配置的科学化。（2）有助于人力资源开发。（3）有助于劳动人事的优化管理。（4）有助于提高员工的工作生活质量。5、为什么说预测在人力资源管理中的主要作用表现在有助于
3、员工的选拔？（1）个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体间差异的重要依据。（2）测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。个体素质的差异会有一定的后续性。（3）可以根据各个被测评者目前的素质差异来了解他将来的发展差异。8、进行工作分析的意义。（1）为人事决策奠定坚实的基础。（2）避免人力资源的浪费。（3）科学评价员工绩效。（4）人尽其才。（5）有效地激励员工。14、效度系数在人事测评中的作用。（1）可以提供信息，帮助做出决策。（2）可以帮助从测评分数预测今后的绩效情况。3、人事测评的导向作用。（1）可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。（
4、2）对个体激励与强化。（3）对员工自我修养和发展的起导向作用。6、目前我国人事制度变革的任务。（1）精简人员，提高机构的办事效率。（2）推行公务员制度与优化组合。（3）完善人力市场，实现人力资源合理流动。9、心理测验的编制原则。（1）有效性和实用性相结合。（2）整体性和独立性相结合。（3）稳定性和动态性相结合。（4）尊重和保护个人隐私。15、效度与信度的关系。（1）高信度是高效度的必要条件，而不是充分条件。（2）信度系数的平方根是效度系数的最高限度。4、为什么在人事测评中应注意发挥人事测评的导向作用？（1）测评的实践证明，测评过程中那种素质的权重或分值比例越大，则那种素质就倍受人们重视。（2）
5、权重可分值比例较小的素质则会被人们所轻视。（3）这种现象在鉴定性测评和选拔性测评中，表现尤为明显，所以就注意其导向作用。7、测评结束后，测评结果反馈的途径。（1）通过跟踪被测试者的工作绩效，即根据事后与事实的符合度来对证测评的结论。（2）可以在测评分数和绩效之间求相关，来判断测评的预测效度，并可据此对测评结果进行校正。（3）通过专家判断或群众判断来评判。（4）通过测评后员工的满意度作为评判指标。10、心理测验在人事测评中的应用意义。（1）能在运用中创新、发展、完善人事测评理论。（2）增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益。16、网络测评的优点。（1）跨越时空界限，使得
6、对异地人员进行实时测评成为可能，降低了测评成本。（2）在线测评方法使员工或者候选人能够有更多的机会对自己进行了解。（3）在线测评提供的往往是计算机生成的测评报告，比较通俗易懂，一般人都能理解。3、人事测评的导向作用。（1）可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。（2）对个体激励与强化。（3）对员工自我修养和发展的起导向作用。5、为什么说预测在人力资源管理中的主要作用表现在有助于员工的选拔？（1）个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体间差异的重要依据。（2）测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。个体素质的差异会有一定的后续性。（3）可以根
7、据各个被测评者目前的素质差异来了解他将来的发展差异。8、进行工作分析的意义。（1）为人事决策奠定坚实的基础。（2）避免人力资源的浪费。（3）科学评价员工绩效。（4）人尽其才。（5）有效地激励员工。11、面试在人员选拔过程中的作用。（1）面试是主考官与应试者相互沟通、了解的过程。（2）通过面试可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征。（3）面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足。6、目前我国人事制度变革的任务。（1）精简人员，提高机构的办事效率。（2）推行公务员制度与优化组合。（3）完善人力市场，实现人力资源合理流动。9、心理测验的编制原则。（1）有效性和实用性相结合。（2）整体性和独立性相结合。（3）稳定性和动态性相结合。（4）尊重和保护个人隐私。12、360度绩效评估系统的缺点。（1）员工可以互相串通起来集体作弊。（2）来自不同方面的意见可能会发生冲突。（3）在综合处理来自各方面的反馈信息时比较再现棘手。14、效度系数在人事测评中的应用。（1）可以提供信息，帮助做出决策。（2）可以帮助从测评分数预测今后的绩效情况。
