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1、 一、人力资源与人力资本的概念人力资源(HumanResource）与人力资本(HumanCapitail）是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约,并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用.当人
2、力资源用以作为赚取利润的手段时,即被赋予了人力资本的内涵,其载体是人力资本的真正所有者劳动力。作为商品的人力资本劳动力资本（或称可变资本），其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此,马克思在其资本论中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”（周其仁）。对此,美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多W舒尔茨也曾指出“人力资本的显著标志是它属于人的一部分”，“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开.他必将始终带着自己的人力资本
3、,无论这笔资产用于生产还是用于消费。”正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。 二、商誉的来源人力资本的超额效用 （一）。商誉产生的前提条件人力资本的垄断作为一项特殊的无形资产，商誉的根本特征是其不可辨认性。这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。而对于商誉概念的理解，无论是亨德里克森(Hendriksen)所列举的三种最主要的观点（1)商誉是人们对企业具有好感的价值；(2)商誉是人们预期的未来收益超过除商誉外的总资产正常报酬的贴现值；(3）商誉反映的是企业总价值超过其各项有形资产和无形资产的净额,即一个总的计价账户，还是Kieso和Weygrandt在
4、其合著的中级财务会计里所概括的两种观点(1)商誉代表净资产的获取代价与其公允价值之间的差额；(2）商誉代表企业高于社会平均水平的盈利能力，都不过是对其内在价值或表现形式的描述，而对商誉产生的原因则未予揭示。那么，企业的商誉到底是如何产生的呢？要探究这个问题还必须从商誉的根本特性-不可辨认性入手。不论怎样对商誉加以理解，其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力.而可以形成商誉的超额盈利能力，又必然缘于某种形式的垄断。广义来说,不论多么完备的市场,都不可能彻底避免垄断性的存在，因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的，这种独一无二或极为稀缺的生产要素一
5、旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断，比如，对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格，对技术的垄断可以使企业降低成本,对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势。但是，企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力,因而应属可辨认无形资产的范畴，因此应当增加可辨认净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系，不能脱离企业而单独出售，与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)。所以,企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。 (二).人力资本的超额效用-商誉的真正来源企业对其人力资源加以
6、使用时，就使其转化为人力资本。正常情况下,人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润，这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值,称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候，我们可以称其超额部分为超额效用，这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见，人力资本的超额效用是一个至关重要的概念，为此，下面就对其进行详细的讨论.在约翰海尔斯看来,“人是追求最大利润的，因为市场经济中的每个人都是有理性的，而且都对自己的人力资本拥有控制权，也就是说，市场中的人都是所谓的“经济人”。对于“经济人”的概念,古典经济学的奠基人之一亚当斯密在其经典著作国富论中曾提出如下
7、假设：（1)每一个人天然是他自己利益的最好判断者，因此应该让他有按照自己的方式来行动的自由;（2)每一个人都关心为自己谋求最大的利益,然而他是社会的一员，他追求的经济活动只能沿着自然的社会秩序所指定的道路前进;（3)交换使得交换双方个人利益的同时满足成为可能；(4)人类的各种动机(自爱、同情、追求自由的欲望、正义感、劳动习惯和交换以物易物以及以此易彼的倾向)会自然平衡，能使一个人的利益不致和其他人的利益相对立。因此，市场中的每个人“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化，即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值-效用最大化为基础。人力资本对于其所
8、有者的价值，在市场中表现为劳动力的价格.对企业而言，劳动力的市场价格则为使用劳动力的基本成本。既然市场中每个劳动力的目标-其价值的最大化要以较高的效用为基础，而劳动力的效用则表现为其所能为企业创造的价值,亦即为企业带来的效用，因此，对企业而言，人力资本的价值最大化就与其对企业的效用最大化统一起来。人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变。对此，马歇尔曾有论述，他说:“人类不能创造物质的东西。诚然，在精神和道德的领域内人可以产生新的思想；但是，当我们说他创造物质的东西时,他实在只是生产效用而已；或换句话说，他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列，使它能较好地适合于欲望的满足。”当人力资
9、本所生产的效用远高于其(全部）使用成本以致产生超额效用时,商誉便从中产生。但超额效用为什么能够产生呢？ (三)。企业与劳动力间的不完备契约人力资本的超额效用归属企业的秘密人力资本效用较高时,其市场价格也需相应较高，这才符合市场交换的规律。若果真如此，企业来自人力资本的超额利润也就无从产生。然而，现实中人力资本为什么的确能给企业带来超额效用以及相应的超额利润呢?这说明市场中必然存在着某种不公平或者不对称的交换,这种交换的内容应由企业契约来规定，为此就需要对人力资本的特性和市场中企业契约的实质加以讨论.前文已经提到，人力资本与非人力资本的最大不同之处在于它与其所有者的不可分离性,它只能不可分割地属
10、于其载体劳动力自身.企业可以对其非人力资本拥有占有权，而对其人力资本却只能拥有使用权，这种使用权由企业和劳动者之间的契约来规定。按照科斯的观点,企业是各要素所有者为了节约交易费用而达成的契约,企业的形成就是用“一个契约代替一系列契约，用“一个长期契约代替一些短期契约”。张维迎博士则进一步指出，普通的市场契约是完备契约,而企业契约是不完备契约。周其仁博士也曾作出类似的论述:普通市场契约反映的是各个生产者之间及其同消费者之间的关系；而企业契约之所以特殊,就在于它反映了人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系，不确定性只是这种关系在企业契约上的表象特征.然而，如丁为民博士所指出，即使在完全竞争的条
11、件下，人力资本所有者与非人力资本所有者的力量也是非对称的。在市场中，尽管形式上“每一次交易都是严格自愿的(弗里德曼），然而由于劳动力若不进入市场将无法生存，资本所有者则无须为此担忧,手中的生产资料足以使其维持生产和生活.生产资料的不对称导致竞争力量的不对称，从而在企业契约订立之前，参加博弈的各产权主体就已处于不平等的地位。就市场交换各产权主体的不平等性对交换结果的影响，麦克弗森曾一针见血地指出：保证充分自愿交换的背景条件“不是自由地不进入某种特殊的交换，而是自由地不进入所有的交换”。但是,资本的稀缺性否定了这种条件存在的现实可能性。正是这种状态，否定了二者平等博弈和签约的可能。虽然“在竞争模型
12、中资本雇佣劳动或劳动雇佣资本并无区别”，然而，供求的选择使得资本比劳动更为稀缺.所以，现实中的选择总是资本雇佣劳动，即通过购买劳动力来占有劳动，从而达到获取剩余价值和超额剩余价值的目的.从资本和劳动力所达成契约的性质来看，它是一种不完备契约,因为劳动与劳动力的分离使得该契约的履行具有很大的不确定性。由于在订立契约时劳动并不存在，所以资本和劳动的契约只能是针对劳动力而达成，也就是说资本所购买的只能是劳动力而不可能是劳动。这样的契约具有较高的事前不确定性或不完备性，它无法规定劳动的实际支出情况，而只能让其由诸如劳动者的生理条件、技术水平、劳动条件、意识形态、与其所获得的经济利益及其所处的经济、政治
13、地位等一系列不确定因素来决定(丁为民）。正是这种不完备契约本身所具有的不确定性才使得来自人力资本的超额利润的产生成为可能。当就人力资本进行讨论时，不能不提及企业家的作用。在企业的人力资本中，居于中心地位的是所谓的“企业家”。没有企业家的成功参与，人力资本的超额剩余价值还只是一种潜在的可能.企业家的介入可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用，使企业的潜能得到充分地发挥.对于企业家的重要作用，马歇尔曾做过专门论述，他认为，企业家“冒着或担当营业的风险；他们搜集了工作所需用的资本和劳动；他们安排或计划营业的一般打算,并监督它的细小事情。”这样的企业家应具有如下双
14、重能力：(1)他必须具有自己行业中物的透彻知识;(2）他必须是一个天生的领导者,必须具有首先适当的选择他的助手，然后充分信任他们的能力,以发挥他们内在的进取心和创造力；同时，他对一切事务施行总的把握，并保持营业主要计划的井井有条和前后一致。与一般人力资本相对过剩不同,萨伊和马歇尔都认为企业家是不可多得的.这样，一旦优秀的企业家为企业所拥有，即形成一种对人力资本的垄断，这正是超额剩余价值的主要来源.因此，企业的商誉产生于其所垄断的人力资本，当人力资本的超额效用为正值时，该部分超额效用的价值体现即表现为企业的商誉.随着企业人力资本的超额效用的变化，其商誉的价值也会随之发生变化，即其超额赢利能力增加
15、或减少。但这种变化往往是缓慢而不易察觉的,待到引起注意时，往往是其人力资本的垄断因内部或外部条件的作用在较长的时间里已发生了较大改变的结果.也就是说,商誉的变化是多种因素综合作用的结果。 （四）.商誉变化人力资本超额效用变化的反映引起企业商誉发生变化的原因亦应归结于其人力资本垄断状况的变化,譬如，就其下降来看，在现实中一般表现为如下三种情形：(1）本企业优秀人力资源流失，从而失去对原有人力资本的垄断;(2)本企业人力资本成本上升,从而导致在人力资本效用不变的情况下,其超额效用下降;（3）社会人力资源大量流入该行业,从而导致本企业人力资源的稀缺性降低，因而其效用和超额效用也随之降低。企业商誉如若增加，则情形与之相反。一般情况下，企业的人力资本具有相对的稳定性.虽然人力资源的流动会影响其总体效用水平，但只要其主体或核心部分未变,其变化的幅度都将是不足为重的。一个企业的人力资源有助于形成其独特的企业文化，企业文化则反过来影响其人力资源的效用,同时它也是企业商誉得以产生的土壤。与企业商誉密切相关的企业文化需要时时予以悉心培养,然后其商誉才能得以长期维持.反之，如果企业人力资源的主体或核心发生改变,即使其商誉不会立刻消失,也将在未来数年内很快丧失殆尽。所以，与人力资源及从中所衍生的企业文化相联系、可以长期保持不变的竞争
