试验检测中心个人工作绩效考核办法

《试验检测中心个人工作绩效考核办法》由会员分享，可在线阅读，更多相关《试验检测中心个人工作绩效考核办法（13页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、试验检测中心个人工作绩效考核办法第一篇：试验检测中心个人工作绩效考核办法试验检测中心 个人工作绩效考核办法（2）严格按照试验规程进行试验，正确填写原始记录、试验台账、 试验报告，试验不正确、填写不完整、不准确的每出现一次扣2 分。（3）正确使用计算机，逐步推行单位内部无纸化办公，无故浪费的扣 1分。（4）严格操作规程，保持仪器完好有效。造成仪器损坏、 使用无效仪器的每出现一次扣 2 分，损失严重的取消半年或全年考核 分。3、遵守纪律、考勤的考核：（1）严格执行考勤制度。无故迟到、早退的，每次扣1 分；认真 执行请销假制度，考勤弄虚作假者，违反的每次扣当事人 3 分；凡旷 工或者因公外出、请假期

2、满无正当理由逾期不归的扣5 分。（2）明确岗位，落实职责。认真落实试验检测中心目标责任合 同书，详实填写平时考核登记手册，每月没有填写或不能按期 完成任务者扣3 分。（3）积极参加单位组织的各项集体活动和会议， 无故缺席每次扣2 分，迟到的每次扣1 分。（4）工作人员离开本单位外出者，要逐级报告去向，违反者每人 每次扣 2分。（5）自觉增强防范意识，注意室内物品安全、用电安全， 树立勤俭节约意识；做好办公室卫生，保持办公室清洁、整齐，资料 摆放有序，未做到的同室每位人员每次扣1 分。4、工作业绩的考核： （1）因工作不细致，导致工作出现差错，每发生一起扣3 分；属 明知故犯的扣5 分。（2）实

3、行限时完成制。对各项委托试验，限时完成，违反一次，责任人扣 5 分，分管领导扣 2 分。按时完成单位下达的各项工作目标 任务，每完不成一项扣5 分。（3）实行全员试验员制。以当月参加试验工作次数最多的为标准， 每少一项扣 1分，最多扣10 分。（4）按时保养试验仪器并记录，每少一次扣2 分。试验仪器使用 后及时清洗，未做到的每次扣2 分。（5）保持公司管理手册的有效运行，各项记录及时、齐全， 手续完整，内审时发现一处不合格项扣责任人5 分。（6）实行情况汇报制。对不能自行处理的工作，在1 个工作日内 向分管领导汇报，分管领导对不能自行处理的工作要及时向主要领导 汇报。急事随时汇报，特殊情况可直

4、接向主要领导汇报。未能做到者， 直接责任人扣2 分。5、落实党风廉政责任的考核： 严格工作纪律，遵守廉洁自律规定、公司“十不许”等。凡违反 禁令、党风廉政建设各项规定、单位内部各项管理规定的，当事人除 按有关规定处理外，并扣5 分。6、工作创新的考核：（1）能关注新规程、新方法并及时应用于工作的，每次奖1 分， 未做到的每次扣2 分。（2）外联业务，一万元加1 分，最多加10 分。7、民意测评的方式方法： 按照德、能、勤、绩、廉组织试验检测中心三分之二以上的人员 进行民意测评，取总分的5%计入个人总得分。 第二篇：运营中心绩效考核办法文章标题：运营中心绩效考核办法运营中心绩效考核办法为客观、准

5、确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性， 根据市公司相关绩效考核制度，结合本中心实际，制定本办法。一、考核目的：1将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情；2为岗位动态管理和员工职业发展提供客观依据；二、考核范围及考核方式： 范围：除中心领导以外的全体员工；方式：月度考核与考核相结合三、考核机构及职责1、考评小组：中心成立绩效考评小组，负责绩效考核办法的制定，考核工作领 导和监督，重大考核事项的裁定。2、综合管理部在绩效考评上承担以下责任：1）根据市公司下达的效绩考核指标，结合中心实际，拟定各部门 绩效目标的初步意见；2）收集、汇总各类考评相关的资料，及时核发绩效工资；3

6、）关注中心绩效考核工作态势，及时修正考核办法的缺陷及执行 偏差；4）建立和维护员工考评档案，并将考评结果运用到人力资源管理 的各个环节中。3、各部门负责人在绩效考评上承担以下责任：1）对中心下达到部门的绩效指标承担责任；2）拟定本部门年/月工作计划，分解工作任务、细化工作质量标准 及时限要求，并及时对责任人进行绩效评价，提出考核、奖励意见；3）跟踪考核效果，强化过程管控，确保部门目标的实现。4、员工在绩效考评中应当承担以下责任：1）履行岗位职责，执行分解到个人的工作任务，对工作质量标准、 完成时限承担责任；2）加强配合协作，支持部门及中心目标的实现。四、绩效工资基数与系数1. 绩效工资基数1）

7、部门负责人绩效工资基数根据市公司相关规定执行。2）.员工绩效工资基数由中心根据经营业绩情况和工资总额使用 计划确定，并按年实行动态调整。2. 绩效工资系数1）部门负责人绩效工资系数由中心根据市公司相关规定执行。2）员工绩效工资系数在不突破工资总额及劳务费使用计划的前提下，中心根据员工的 岗位职责、工作业绩、工作量等因素，按照 0.54.9 的标准确定员工 绩效工资系数。绩效工资系数确定时，中心按照公正、客观，合理拉 开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜。3绩效工资系数的调整绩效工资系数的调整以为周期。员工的绩效工资系数应依据其绩 效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因素实行

8、动态调整：五、考评方式及内容绩效考核实行月度考核和考核相结合，月度考核由中心各部门负 责组织实施，考核结果汇总综合管理部，提交绩效考评小组审核确定； 考核由绩效考评小组组织实施。（一）月度考核的实施1月度考核以自然月为周期进行，采用分级负责的方式进行，中 心领导对部门负责人实施考核；中心领导和部门负责人正职对部门负 责人副职实施考核；部门负责人对所属部门人员实施考核。考核内容 包括中心、部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗 位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当 月绩效工资额度。月度考评是中心绩效考核的主要方式，是考核的基 础。2每月 5日前各级考核实施者应

9、结合当月工作情况，在与被考核 人沟通的基础上，确定员工当月考核内容，并填写商务领航运营中 心员工月度工作考核表，作为当月考核的依据。3在月度工作完成后，各级考核实施者按照考核表中对应的内容 和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打 分，并在次月5 日前将考核汇总结果交综合管理部。4月度考核结果要在本部门的考核中合理拉开差距。5、考评结果运用：员工实发月度绩效工资二绩效工资基数X个人绩效系数*月度考核 得分/1006、季度中连续三月绩效考核在 95 分以上的员工，下季度绩效工 资按应发数的1.1 倍发放；季度中连续三月绩效考核在80分以上的员 工，下季度绩效工资按应发数的0.

10、9 倍发放（二）考核的实施 考核以自然年为周期，评价部门和员工全年的部门职责、岗位职 责履行情况和绩效情况。1.考评内容：1）部门绩效：中心结合市公司工作要求、部门职责、部门年工作 计划、重大差错等因素，以绩效协议方式向各部门分解下达 KPI 指标， 部门对其履行情况承担考核责任。2） 个人绩效：根据部门绩效及个人全年业绩情况综合确定。2.考评方式：1）部门绩效由中心考评小组评定；2）部门负责人绩效：部门负责人于每年2月 1 日前就上年工作情 况进行集中述职，中心领导、部门负责人、员工按 60、20、20 的对 应权重进行评分。部门负责人绩效得分=部门绩效得分*70 民主评议得分*303）员工

11、绩效：员工于每年 1 月 20 日前在部门负责人主持下集中 述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40的对应权重进行评分。员工绩效得分=部门绩效得分*20 月度考核平均得分*60 民主评议 得分*20（三）发生以下情形，由中心直接考核。1、奖励：对工作突出、成绩显著的以下事件，经绩效考评小组讨 论认可的，中心予以一次性绩效工资奖励：1）受集团公司通报奖励的，每件次加50 分。2）受上级单位书面表扬的，每件次加1020 分。3）受同级单位书面表扬的，每件次加510 分。4）经中心办公会确定的其它加分。2、扣罚：发生下列情况，经绩效考评小组讨论认可，对责任部门、责任人实行扣分：1）严重违反国家法

12、律法规和企业规章制度的；2）发生安全责任事故、火灾事故、治安案件和刑事案件的；3）造成企业名誉、信誉受到损害的；4）造成企业赔偿、损失的；5）因人为原因造成质量差错，影响中心指标的；6）有违法乱纪行为，受到罚款、拘留或强制戒毒等处罚或处理的；7）旷工一天以上的；8）一个月内病假（住院）三天以上，事假一天以上的；9）凡外出或在本局参加各类业务技术培训学习的人员，经培训未 取得合格证（结业证）或考试不及格的；10）市公司及中心有关文件明确规定的其它扣分事项。（四）考评结果及运用：1. 考评等级的确定及绩效工资对应考核结果分为五个等级，员工绩效得分95 分及以上为“优秀”， 其中又被评为市公司级先进

13、工作者的为“杰出”； 8594 分为“称 职”；6084 分为“基本称职”；60分以下“不称职”。考评等级为“杰出”的，核发全年绩效总额，并调增绩效系数 0.2； 考评等级为“优秀”的，核发全年绩效总额，并调增绩效系数 0.1；考 评等级为“称职”的，核发全年绩效总额，维持绩效系数不变；考评 等级为“基本称职”的，核发全年绩效总额的 90，并调减绩效系数 0.1；考评等级为“不称职”的，核发全年绩效总额的50，停发下年绩 效工资，并按市公司相应规定执行；2对考核结果为杰出和优秀者，优先提供发展性培训；对考核结 果为“称职”的员工,实施有针对性的培训；对考核结果为“基本称职” 者，侧重改变工作态

14、度、培训基本技能和操作规程等；对考核结果为 “不称职”的员工，则应待岗,并进行转岗培训。3考核结果为杰出和连续两年为“优秀”的员工可纳入核心人才 库管理，拥有晋升资格。4考核等级连续两年为“基本称职”的员工，其下岗位工资降低一等；连续三年为“基本称职”的员工，给予 3-6 个月的试岗期，试 岗期内岗位绩效系数下调，试岗期考核仍未达到“称职”的，实行待L-L-l岗。5.考核等级为“不称职”的员工停发岗位工资和绩效工资，改发 待岗工资，由培训中心进行转岗培训，转岗培训后仍不能胜任工作的 员工，依法解除劳动合同。六、其他1、新员工试用期间发放试用期工资，免发绩效工资，期满后绩效 系数按对应岗位及其履

15、职情况确定。2、未取得上岗证资格的员工，绩效工资减半发放。3、受行政处分的员工按市公司相关管理办法执行。七、附则1.本办法由综合管理部负责解释。2.本办法从2006 年 10 月 1 日起执行。运营中心绩效考核办法来源于，欢迎阅读运 营中心绩效考核办法。第三篇：呼叫中心绩效考核办法1.目的和适用范围1.1 为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良莠表 现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、 激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、 升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。1.2 本制度适用于除 热线座席、回访座席以外的所有员工。2.考核原则2.1 以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准 绳；2.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。3.职责 3.1 行政人 事部负责组织和监督实施绩效考核制度；3.2 其他职责：3.2.1 总经理 负责实施对部门经理 /主管的具体考核；3.2.2 部门经理负责实施对属 下员工的具体考核；3.3 公司评选优秀员工：由公司全体员工共同参与， 对自我及他人进行评价。4.工作程序4.1 考核标准 4.1.1 按不同的考核 对象分