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1、在公司的发展与壮大过程中，人力资源管理始终是一项十分重要的内容，探讨人力资源管理软件 如何在人力资源管理中有效地解决人力资源问题就显得十分重要和必要。 随着经济和社会的不断发展与进步,人力资源越来越被人们所关 ，随之而来的是人力资源管理软件的不断创新与专注 。无论就一种公司、部门,还是就一种地区、国家而言，人力资源都已经成为其最为重要的战略资源，关系到公司、部门、地区乃至国家长远的发展。就公司而言，要想实现公司的长远发展,使之在剧烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有苏醒的结识,并且要在这种结识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点,就会使得公司人才流失，从而给公司带来
2、无法弥补的战略性损失,最后也会制约公司的进一步发展。 进入新世纪以来，知识经济方兴未艾。在整个社会层面，知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。而也就是在这一时代背景之下,公司作为市场经济的主体,也更多地体现出对知识和人才的渴求。就公司而言，人力资源已经越来越多的成为制约和影响公司进一步发展的决定性因素,公司间的竞争也越来越多的体现为人才间的竞争。谁在公司竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才,谁就在剧烈的市场竞争中占得了先机。人力资源是公司最为珍贵的资源，人力资源可觉得公司的长远发展提供源源不断地智力支持,通过人力资源效能的最大发挥，实现公司长期迅速发展的目的。在公司的发展中,
3、创新始终占据着十分重要的位置,离开创新公司就失去了持续发展的资本,而要进行有效地创新就离不开人力资源的支撑。只要一种公司拥有了高质量的人力资源,并且可觉得其发挥聪颖才智发明一切也许的条件, 就能不断地在公司创新的道路上越走越远、越攀越高。 因此，从上面这些意义上讲，人力资源作为公司生存和发展的至关重要的战略资源,在公司成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。公司要想实现不断地发展,也就必须要高度注重人力资源的作用 并结合高效的人力资源管理软件 ，发明多种条件和也许延揽公司所需的各类人才,同步为其发挥聪颖才智提供广阔的舞台。 上一条:公司的信息化管理与转变人力资源管理的重要性和必要性在公司人
4、力资源管理中,人力资源规划不仅具有先导性，并且具有战略性,因此对公司总体发展战略和目的的实现具有举足轻重的作用。人是生产力诸要素中最活跃的因素。现代公司管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是公司最珍贵的资源,公司间的竞争归根究竟体现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“如果我的公司被烧掉了,但把人留住,我后还是钢铁大王”。这就阐明作为市场主体的公司必须高度注重人力资源的管理。目前越来越多的中小公司家、公司管理者都逐渐结识到人力资源管理对公司发展的重要性,但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。究竟中小公司有无必要进行人力资源规划?如何才干制定出科学的人力资源
5、规划？一方面让我们分析一下中小公司人力资源规划中存在的普遍问题:1对人力资源规划的重要性结识局限性人力资源规划是公司战略管理的重要构成部分。公司的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充筹划、人员使用筹划、人员接替与晋升筹划、教育培训筹划、薪酬与鼓励筹划、劳动关系筹划等提供了方向。中小公司往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简朴地觉得，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲,怎么也与公司发展战略挂不上勾。不能从公司战略规划人力资源规划人力资源管理的流程上实行人力资源规划与管理。而中小公司的管理者和HR
6、们恰恰也没有充足意识到这一点，在具体制定和实行人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中,没有从支持公司发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常觉得人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。.公司战略不清晰、目的不明确人力资源规划是公司战略规划的重要构成部分,同步也是公司各项管理工作的基本和根据。但许多中小公司没有清晰的公司发展战略和明确的战略目的。使人力资源规划没有方向感，不懂得公司将来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。公司特别在迅速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产
7、业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴,如某些新开拓的项目,定岗定编工作也不象老式业务那么成熟,在人力资源管理方面大多是走一步,看一步。由于公司战略不清晰、目的不明确,导致人力资源规划缺少方向性和目的性。3人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调节信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快,公司对市场变化的反映比较快,公司战略在调节，但人力资源规划往往不能得到及时调节。导致公司所需的人才不能得到及时的供应。4缺少人力资源管理的专门人才现实中,许多中小公司没有设立人力资源部,大多由办公室履行人力资源管理的职能。虽然设了人力资源部的公司，在行使人力资源管理职能的时候,也
8、普遍存在某些问题。重要表目前:第一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储藏局限性，专业技能不够;第二、缺少系统的人力资源职业培训,获得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。她们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺少系统的人力资源管理知识,凭所谓的经验或感觉办事。多数中小公司领导对人力资源管理知识的学习培训结识局限性，没有有效安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习。人力资源管理者在没有管理征询的前提下,很难作出像样的、专业的人力资源战略规划来。人力资源工作是一项非常专业的工作,对个人素质、领悟能力和学习能力规定都很高。一位优秀的人力资源工作者,需要的是其对工作的深刻体验、对社
9、会与人才的敏锐洞察和强烈的责任感。人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于谋求发展壮大的中小公司尤为突出。而能否制定并有效实行人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最核心的是要根据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。针对目前大多数中小公司人力资源管理的现状和普遍存在的问题，提出如下对策:. 公司一把手要亲自抓人力资源规划工作人力资源规划关系到公司的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事,公司一把手要亲自抓。只有领导注重了,这项工作才干落到实处。再则，公司一把手对公司的发展战略最清晰，对公司的竞争能力最理解，对公司需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。人力资
10、源规划,关系到公司的将来，不是可有可无，而是要一定做好。2制定明确的人力资源规划流程理清公司发展战略拟定公司现实与将来所需的核心能力拟定公司所需的核心人才进行岗位工作分析进行人才需求预测进行人才供应预测制定人才招募与储藏筹划制定人才培训与开发筹划制定人才薪酬与鼓励筹划制定人才绩效考核与晋升筹划,按此流程制定和实行人力资源规划工作。3根据公司发展战略，拟定公司核心人才人力资源规划的起点是清晰的公司发展战略和拟定的公司核心竞争能力，从而拟定公司核心人才。这是人力资源规划的主线。核心人力资源是决定公司生存发展的核心因素,人才需要鼓励机制、需要教育培训、需要设计合适的职业生涯筹划、需要量的扩大,质的提
11、高,并能长期的驻留于公司。需要特别强调的是,人力资源总监、人力资源部经理、人力资源主管是公司核心人才之一。人力资源规划的目的就是满足公司发展中的人才需求,实现人才供需的基本平衡。.制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划所谓弹性人力资源规划,就是基于公司的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调节公司的人力资源规划,在保证公司核心竞争优势的条件下,及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。就是在评估既有人力资源存量和界定公司核心人力资源的基本上,完善预备性的人力储藏规划,其目的是在公司面临生产或服务能力扩张性机遇时,尽量快地配备公司所需的核心人员，以提高组织的迅速反映能力。随着知识经济
12、的到来,中小公司面临的经营环境越来越无法预测,布满变数又商机无限。人力资源规划必须适应公司经营管理的需要，保持一定的弹性,以免公司发生战略转移而浮现人力资源僵化、失调而阻碍公司的发展。同步要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。5.建立三维人力资源规划管理模式切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充足沟通、互相协作基本之上的。根据中小公司人力资源管理的特点，需建立一种在决策层、人力资源管理部门和一线经理之间进行科学分工与协作的三维人力资源规划模式,这将有助于人力资源规划的制定与实行。三维人力资源管理模式,规定决策层负责人力资源战略规划的把关，人力资源部门和一线经
13、理要予以协作;人力资源管理部门具体负责人力资源战略规划的制定、岗位分析、需求和供应预测、招聘、培训、薪酬设计、绩效考核与鼓励及人力资源规划评价等基本业务；一线经理配合人力资源管理部门做好岗位分析、人员的面试筛选、岗前技能培训、严格管理和工作评估鼓励等辅助工作,形成对人力资源规划齐抓共管的局面。6加强人力资源管理队伍建设把既有人力资源管理实际工作经验,又有人力资源系统理论知识的人才配备到人力资源管理岗位上来。对从事人力资源管理的各级人员进行系统的培训，不断提高其人力资源管理水平。总之，中小公司不仅要注重整体战略规划，并且要制定与整体战略相适应的人力资源规划,制定合适的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保证公司核心竞争能力。人力资源规划服务于公司的总体发展战略，规定着公司人力资源开发、使用和鼓励的大政方针，为公司发展提供所需的人力支持,实现人力资源的供需平衡和最佳配备，保持公司智力资本竞争的优势，保证公司战略目的的实现。
