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1、目录简述人力资源管理目。2简述人力资源规划目。2试论人力资源在社会财富发明过程中作用。2人力资源管理与老式人事管理有什么区别？2简述编制人力资源规划环节。2怎样理解人力资源规划与组织发展战略间关系？3简述人力资源管理活动所包括重要内容。3简述加强人力资源成本管理意义。3简述人力资源需求预测环节。3论述人力资源需求预测措施。3在工作分析准备阶段重要处理什么问题？4试述工作分析意义。4简述工作分析对企业人力资源管理作用。4什么是工作分析？在状况下需要进行工作分析？4简述工作分析程序和各阶段重要工作内容。4简述职业生涯规划环节。4试述构造化工作分析措施。5试述组织参与职业规划意义和作用。5主持绩效面
2、谈管理人员应当注意哪些问题？5试述绩效考核中也许存在问题。5请分析，绩效考核应遵照什么原则？6试分析，做好绩效考核工作需要有哪些配套措施？6考核鼓励有何作用？6为保证绩效考核公正性、精确性、客观性，在考核中应采用哪些限制措施？7简述一种良好绩效计划内容。7简述绩效信息搜集措施。7简述楷模对个体产生影响过程。7简述培训课设计注意事项。7怎样进行培训需求分析？7试述针对不一样职位员工培训内容针对性。8请分析培训对企业有何重要意义？8简述培训流程。8简述营建企业文化应遵照原则。8试述在组织发展不一样步期所对应薪酬体系。9简述薪酬体系设计详细内容。9简要论述薪酬成本控制基本途径。9简述技能工资制优缺陷
3、。9简述绩效工资制存在问题9试述组合工资制。9简述员工福利作用。10怎样进行员工福利管理？10简述员工福利计划实行。10试述弹性福利计划优缺陷。10为使组织人力资源规划能充足体现弹性，应重点做好哪些工作？11试述怎样使组织人力资源供求平衡。11简述问卷法优缺陷。11怎样做好面试工作？11内部招聘和外部招聘各有什么优缺陷？12试述岗位分类一般环节和措施。12试述劳动协议必须具有内容。12试述社会保险内容。12案例分析题12简述人力资源管理目。答、第一，建立科学人力资源管理系统，到达有效管理员工目。第二，通过人与人、事与事、人与事关系管理，在是实现人员管理同步，到达组织体系、文化体系协同发展目。第
4、三，通过人力资源管理，提高组织生产率，实现组织目。简述人力资源规划目。答、1）、获取并保持一定数量具有特定技能、知识构造和能力人员2）、充足运用既有人力资源，为人力资源管理其他各项工作如招牌、培训和开发等3）、可以预测组织中潜在人员过剩或人力局限性，并且在供求失衡发生之前，调整组织人力资源需求，从而减少人类资源管理方面支出。4）、与组织中业务规划相联络，保持人力资源合理配置，为优化业务规划提供支持。5）、建设一支训练有素、运作灵活劳动力队伍6）、减少组织在关键技术环境对外部招聘依赖性，唤起组织中各层人员对人力资源管理重要性。试论人力资源在社会财富发明过程中作用。答案要点：人力资源和自然资源同样
5、不仅是社会财富源泉，并且人力资源在社会财富发明过程中，起着决定性作用。（1）人力资源是自然资源转换为社会财富决定原因。社会财富是由对人类物质和文化生活具有使用价值产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源消耗来引起、调整和控制人与自然之间物质变换过程，使自然资源变成为财富。（2）人力资源是社会财富多寡决定性原因。人力资源量等于劳动者人数和它能力水平乘积。当劳动者劳动能力一定期，投入社会财富发明过程人数多，则“变换”出来财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定期，劳动者劳动能力提高，则“变换”出财富就多，反之，就少。（3）人力资源是社会财富多样化决定性原因。人们丰富多彩生活，
6、需要丰富多彩使用价值即有用物来保证。而多种多样有用物是靠拥有多种多样劳动能力劳动者在生产过程中发明出来。（4）人力资源是社会财富增值决定性原因。一旦财富转化为商品，财富就不仅体现为有用物，并且体现为价值，即无差异人类社会劳动凝结。复杂劳动是倍加简朴劳动。提高劳动者劳动技能，从而提高劳动复杂程度，是增长商品价值决定性原因。人力资源管理与老式人事管理有什么区别？答：人力资源管理与老式人事管理区别重要体目前：（1）老式人事管理特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理主线出发点是“着眼于人”。（2）老式人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，重视是投入、使用和控制。而现代
7、人力资源管理把人作为一种“资源”，重视产出和开发。（3）老式人事管理是某一职能部门单独使用工具，似乎与其他职能部门关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不一样。实行人力资源管理职能各组织中人事部门逐渐成为决策部门重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中地位。简述编制人力资源规划环节。 答： （1） 编制职务计划。包括组织构造、职务设置、职务描述和职务资格等内容。 （2） 编制人员配置计划。包括人员数量、人员职务变动、职务空缺数量补充措施。 （3） 编制人员需求计划。包括职务名称、人员数量、但愿到岗时间等。 （4） 编制人员供应计划。包括招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划等。 （5） 编制人员
8、培训计划。包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 （6） 编制费用预算计划。包括招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其他非员工直接待遇但与人力资源开发运用有关费用。 （7） 编制人力资源政策调整计划。包括招聘政策、员工培训政策、绩效考核政策、薪酬福利政策等。 怎样理解人力资源规划与组织发展战略间关系？ 答： 人力资源规划是组织为实行其发展战略、实现其战略目而制定，因此，人力资源规划 是组织战略重要构成部分。 （1）组织战略对人力资源规划制定具有导向作用。是为了保证组织战略目实现而制定一种辅助性规划。 （2）组织战略对人力资源规划过程具有制约作用。例如说，组织一般经营
9、计划制约着人力资源战术计划。 （3）人力资源规划为组织发展战略实行提供了人力保障。人力资源规划平衡组织人力资源供应与需求，以保证组织在需要时间和需要岗位上获取需要人选。 （4） 人力资源规划有助于组织战略目深入完善。人力资源规划有助于组织以发展视角完善组织战略目，从而增强组织对环境适应能力，提高组织关键竞争能力。 简述人力资源管理活动所包括重要内容。 答： （1） 工作分析：是搜集、分析和整顿有关工作信息一种系统性程序。 （2） 人力资源规划：制定人力资源招聘、调配、培训及发展计划等必要政策和措施。 （3） 员工招聘：招聘与选拔、录取与配置等工作。 （4） 员工培训：培训和开发是训练员工过程。
10、 （5） 职业生涯管理：协助其制定个人发展计划，并及时进行监督和考察。 （6） 绩效考核：衡量其员工工作绩效，并把这些评价传达给他们。 （7） 薪酬管理：制定对应、具有吸引力工资酬劳福利原则和制度。 （8） 劳动关系：劳动者与用人组织在劳动过程和经济活动中发生关系。 简述加强人力资源成本管理意义。答、第一，合理运用人力资源，提高企业效益第二、加强人力资源成本管理有助于提高员工劳动生产率第三，有助于对核算企业当期收益，合理分派利润第四，有助于国家对全社会人力资源进行宏观调控。简述人力资源需求预测环节。 答： （1）预测现实人力资源需求。包括确定职务编制和人员配置；记录缺编、超编；分析现职人员任职
11、资格和条件；审阅和修正记录成果，从而确定现实人力资源需求。 （2）预测未来人力资源需求。包括预测确定各部门工作量；根据工作量增长状况，确定各部门需要增长职务数和任职人数，并进行记录汇总，从而得出未来人力资源需求。 （3）预测未来流失人力资源需求。包括对于预期内退休人员进行记录；根据历史数据，对于未来也许发生离职率进行预测；将记录和预测成果进行汇总，即得出未来流失人力资源需求。 （4）预测企业整体人力资源需求。将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求结论进行汇总，即得出企业整体人力资源需求预测。论述人力资源需求预测措施。答案要点： 目前国内外对人力资源需求进行预测措施和技术，常
12、用有如下几种：（1）经验预测法。经验预测法也叫比率分析，即根据以往经验对人力资源需求进行预测，详细措施是根据企业生产经营计划及劳动定额或每个人生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。（2）德尔菲法。德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域发展见解到达一致意见构造措施。（3）趋势分析法。趋势分析法基本思绪是：确定组织中哪一种原因与劳动力数量和构造关系最大，然后找出这一原因随雇用人数变化趋势，由此推出未来趋势，从而得到未来人力资源需求。在运用这种措施时，可以完全根据经验进行估计，也可以运用计算机进行回归分析来作出预测。在工作分析准备阶段重要处理什么问题？答、1、获得管理层核准；2、获得员工认同；3
13、、建立工作分析小组；4、明确工作分析总目和总任务；5、明确工作分析目；6、明确分析对象；7、建立良好工作关系试述工作分析意义。答、一是为人力资源管理各项功能决策提供基础；二是通过对人员能力、个性等条件分析，到达人尽其才效果；三是通过对工作职责、工作流程分析，到达才尽其职效果。四是通过对工作环境、工作设备分析，使人与物互相配合，互相协调；五是科学评估员工绩效，有效鼓励员工。简述工作分析对企业人力资源管理作用。 答： 工作分析是人力资源管理工作基础和起点。 （1）增长人力资源规划精确性和有效性。人力资源规划过程中这一类工作必须通过工作分析来完毕。 （2） 有助于人员招聘、甄选和任用。工作分析可以明
14、确组织各个工作岗位近期和长期目、阐明工作任务静态和动态特点并进而提出对工作者任职规定。 （3）为员工培训和开发提供客观根据。可以明确任职者必备技能、知识和多种心理条件规定。 （4）有助于员工职业生涯发展。为员工在组织内发展指明合适职业发展途径。 （5）为绩效管理提供客观评价原则。可以保证绩效管理公平、公正、公开。 （6）保证薪酬内部公平性。工作分析是组织建立合理酬劳制度重要根据。 什么是工作分析？在状况下需要进行工作分析？ 答： 工作分析是对组织中某一特定工作或职务任务、职责、权利、从属关系、工作条件等有关信息进行搜集和分析，做出明确规定，并确认完毕工作所需要能力和资质过程。 有下列几种状况最
15、需要进行工作分析： （1）创立新组织。对于新成立组织要进行工作分析，这样可认为后续人力资源管理工作打下基础。 （2）组织战略调整。一种组织在发展过程中必然会由于内外环境变化而导致组织战略调整。这就需要组织根据变化状况对工作进行重新分析。 （3）组织创新。当组织面临重大创新，例如，技术革新、流程再造、新管理制度和管理规范制定等，都需要重新定岗、定员，以便使工作分析适应组织变革规定。 简述工作分析程序和各阶段重要工作内容。 答： 工作分析是对组织内部各项工作系统分析过程，包括三个阶段。 （1）前期准备阶段：重要工作包括理解工作职务基本特性、选择工作分析人员、制定分析工作详细计划方案。 （2）搜集分析阶段：工作分析详细实行阶段，包括实际搜集与分析整顿两个环节。 （3）成果整合阶段：分析成果要整顿成书面文献，形成工作分析最终止果，即工作阐明书和工作规划。 简述职业生涯规划环节。 答： （1） 确定志向。志向即一种人
