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1、 完善干部考核评价体系几点思考 建立健全体现科学发展要求的干部考核评价工作机制，是实施对干部队伍科学管理的基础，也是激发各级领导班子和干部干事创业积极性的有效措施。在干部考核中体现科学发展要求，就要坚持服务科学发展、促进科学发展和注重实绩、群众公认的原则，建立有机联系、相互配套、客观公正、有效管用、简便易行的干部考核评价体系，以科学的考核机制促使各级干部保持“心中有党、心中有民、心中有责、心中有戒”的精神境界。 近年来，我市在构建干部考核评价体系上作了一些有益探索，树立了正确的选人用人导向，为实现“跨越发展、科学发展、和谐发展、务实发展”目标提供了坚强的政治和组织保证。随着经济社会事业的快速发
2、展，现行的干部考核评价体系建设不能很好地适应新时期干部考核工作的需要，还有一些不足之处，主要表现在： 一是群众参与热情不高。由于传统的干部考核工作方法单一，形式呆板，民主程度不明朗，结果运用不到位，造成了部分干部群众对干部考核工作缺乏信任度，参与热情不高。有的认为干部考核不过是走走过场，摆摆样子，搞搞形式，因而态度冷淡；有的认为与己无关，把参与考核工作当作一种多余的负担，应付了事，甚至借故避让；有的甚至公开讲，反映问题提意见不起作用，弄不好给自己带来麻烦，要么违心地把干部的不好也说好，要么干脆说什么也不知道。这些都给全面准确了解干部情况带来了困难。 二是考核内容不够完善。有些职能部门为了引起重
3、视，更好地推动本部门工作，千方百计地把自身工作列入实绩考核目标，导致考核内容过于庞杂，且又比较片面，大多侧重经济建设，忽视思想道德建设和社会协调发展。如对领导班子的考核，本地经济发展速度、项目建设规模等显绩易判断，但经济效益、发展后劲等潜绩难把握。如干部的工作表现、工作成绩等易了解，但政治素质、道德水准等难把握；对其总体状况易于评价，但具体特点，如组织能力强是如何体现的难把握。 三是考核方法不够灵活。实际工作中，往往只注重年终考核，考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核，实地调研、日常考核、跟踪考核、动态考核偏少，绩效信息流失较多，使考核者对领导班子和领导干部情况的
4、掌握以及最终的评价比较浮浅，缺乏深度。特别是在个别谈话环节，往往限制了谈话者的职级和范围，就有可能忽视知情者，掌握不到真实情况。考核后除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职外，其他人员一般都定为称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核办法界定出来，缺乏综合分析。 四是民主测评时有失真。由于参与测评的人容易受个人好恶、短期内的主观印象、上下级关系、亲情友情等因素的影响，往往出现以偏概全、以小掩大、平均主义等凭感觉下结论或随意性现象。再就是要在较短时间的测评会上完成民主测评全过程，难以做到周密考虑、全面衡量。在测评的组织形式上，往往局限于被测评人员所在单位，缺乏纵向管理部门和横向联系部门等相关领导和
5、同志的参与，影响了测评的全面性。在测评环境上，现在采用的基本是集中人员当场测评，所有参评者坐在一起，间距大多在相互可视范围内，参评人员心理上不能排除他人看到和知晓的担心，存在心不由衷划定结果的现象，不能体现个人真实意愿和看法，影响了测评的客观公正性。 五是考核标准不够规范。在干部考核中，忽视了不同类型考核对象之间存在的实际工作状况的差异，没有对干部实行科学的分类，不能针对不同类型、不同层次的干部确定不同的考核标准，而是习惯于用统一的标准对所有干部泛泛地进行考核。由于标准不规范、目的不明确，考核往往变成工作总结，无法准确、客观地反映出不同类型、不同层次的领导干部的实际情况，使考核结果失真。 六是
6、考核结果的运用不够理想。主要表现在考核结果与激励奖惩措施结合不够紧密，使考核的作用发挥不够明显；考核结果不能及时反馈给被考核人，使考核达不到教育和提高干部的目的。 七是考核者素质有待进一步提高。由于领导班子的职能和领导干部职责不同，考核者面对的考核对象也比较复杂，要想能够全面准确评价领导班子和领导干部，既需要有较高的政策理论水平和谈话艺术，也需要具备相关的业务知识。而实际上我们在干部考核时，由于专业的考核人员不足，在组织考核时往往要临时抽调一些人员，这些同志有的社会阅历浅，实践经验不足，谈话时抓不住事物的本质；有的缺乏必备的专业知识和一定的谈话技巧，不能理解群众委婉表达的弦外之音，发现不了深层
7、次的问题，造成考核结果失实失真。 八是个别单位重视不够。有个别单位对考核工作重视不够，认识不高，仅仅局限于以会议、文件来落实考核工作，工作缺乏创新，没有真正发挥考核的激励、引导作用，没有真正运用考核这一有利手段来抓干部队伍管理。 干部考核是干部工作的风向标，是选人用人的指挥棒，是构建有利于科学发展的体制机制的重要抓手。只有客观公正地评价干部，才能真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来，才能使干部激励奖惩更有说服力。 (一)科学界定，准确把握实绩考核的内容标准。一是在制定领导班子实绩考核标准时，改变目前考核指标过多偏重于国内生产总值、固定资产投资、工业产值、
8、财政收入等经济指标的现象。要树立正确政绩观，完善调整考核指标体系，考核经济、政治、文化、社会、生态文明建设和党的建设的实际成效，使考核覆盖全面工作。要强化“绿色”指标考核，加大资源消耗、环境保护、消化产能过剩、安全生产等指标的权重。要更加重视科技创新、教育文化、劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况的考核。二是对领导干部考核评价的德、能、勤、绩、廉五大项内容，要科学分解指标要素，根据领导班子的不同类型特点，设置不同的指标体系，制定相应的考核办法，实行差异化考核。坚持普遍性和特殊性相统一，做到共性考核和个性考核相结合，充分考虑不同行业、不同层次、不同部门的要素，做到考有内容，核有标准，增强考
9、核的针对性和实效性。对于正职考核，重点考核大局观念、决策水平、民主作风等指标；对于副职领导干部，则应突出配角意识和协调能力等指标。三是设置增分项和减分项指标，增分项指标包括上级部门表彰或各类嘉奖；减分项指标包括因工作失误引发的负面影响事件和各种重大责任事故等。 改进方法，不断探索实绩考核的新途径。目前，干部考核使用最多的方法是听取述职报告、组织民主测评、进行个别座谈以及研究数据报表、查阅资料等。这种考核方法，在短时间内就可以掌握干部的现实表现和工作业绩，但是一些深层次的问题却难以考核准确。因此，要进一步探索干部实绩考核的新途径。一是延伸考察视角。组织人事部门要定期与目标考评、督查、统计等部门沟
10、通联系，进行横向比较，及时掌握各级领导班子的工作开展状况和综合排名情况；二是拓展考察空间。在坚持正常考察程序的前提下，注意考察干部“八小时以外”的生活圈，着重从政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四个方面对干部进行“四位一体”德的考核。同时，加强与执法执纪部门的经常性联系，多渠道了解干部的现实表现，防止干部“带病上岗”、“带病提拔”现象的发生；三是加强对政绩的综合分析。辩证地看主观努力与客观条件、前任基础与现任业绩、个人贡献与集体作用，既看发展成果，又看发展成本与代价，既看显绩，更要看打基础、利长远的潜绩，既要看尽力而为，又要看量力而行，防止和纠正不作为、乱作为等问题；四是实行立体考核。扩大
11、评价范围，突出公众评议主体的广泛性，运用民主评议、民意调查、媒体评价、专项调查等方法，广泛收集各个层面的意见，加大群众满意度在干部考核中的分量，做到既了解显能、显绩，又掌握潜能、潜绩，以便发现一些深层次问题,从而使干部实绩考核更全面、真实、准确。 突出应用，不断强化领导班子考核的激励作用。注重考核结果的应用，强化考核工作的“指挥棒”、“风向标”作用，突出权威性。一是要科学分析考核结果。通过对领导班子和领导干部科学发展业绩情况进行深入分析，把考核的结果与年度考核、跟踪考核、专项考核、重大事项考核等实绩档案台账记载情况结合起来，分别占到一定权重综合计算，有效防止“一次考察定终身”、“以票取人”、“以数字取人”等情况的发生。通过综合权衡，提出考核等次意见，为党委了解班子运行情况、掌握干部现实表现提供依据。二是要正确运用考核结果。根据考核结果奖优罚劣，把考核结果运用于班子配备和干部调整，对善于领导科学发展的领导班子，充分发挥典型带动作用；对德才兼备、勇于担当，敢抓善管、真抓实干，政绩突出、群众公认的干部予以提拔重用；对群众反映不好、履职尽责不够的干部进行诫勉谈话；对不称职不胜任现职的干部及时调整，达到通过考核结果的运用，激发各级干部干事创业活力的目的。 1 / 1
