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1、-精品word文档 值得下载 值得拥有-人力资源管理内控制度XXXXX公司人力资源招聘指引手册编制单位：人力资源部 编制时间:2013年3月1日 XXXX员工招聘指引手册第一章 总则第一条 目的为满足公司持续、快速发展的需要,清晰招聘计划、规范操作流程、促进部门协作、确保人才质量,特制定本手册.第二条 招聘原则1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。2、内部招聘和外部招聘相结合,内部招聘优于外部招聘.公司将优先给予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。3、责任分解原则：在
2、审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才,制定奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。第三条 回避制度1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在员工应聘履历表上注明。否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退.2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作.3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等)时，需经总经理批准。5、招聘人员对有任何
3、亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。第四条 人力资源风险1、运营风险岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营 员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业业务发展目标不相适应，影响企业长远发展 激励和约束机制不健全，人力资本使用效率低,对骨干员工的凝聚力不强,影响员工积极性的发挥 人力资源考核政策和薪酬制度不合理，可能导致企业员工流失或者业绩低下员工业务能力或者道德素养无法满足所属岗位的要求,可能导致企业目
4、标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为招来员工的同质性过度的招聘费用认人唯亲和过多的关系户2、财务风险人力资本未按规定核算，导致财务信息失真 工资、福利、保险等核算违反国家或企业相关规章制度，导致赔偿、遭受处罚等经济损失,影响企业声誉第二章 招聘指南第五条 招聘职责1、用人部门年度员工需求申请表填写与报批年度员工需求申请表（补员）填写与报批新增岗位说明书的编写参加面试及测评活动负责候选人员及最终录用人员的确定录用人员体检及背景调查（营销系统）2、人力资源部用人单位年度计划、追加、补充计划的统计与复核招聘实施计划的拟定与报批招聘渠道选择,信息与广告的拟定与发布应聘人员的资格审查与初选录
5、用人员体检及背景调查（非营销系统）录用人员试用期间薪资待遇的确定招聘效果的评估第六条 招聘流程1、招聘计划编制与审批流程图2、员工招聘面试流程图3、校园宣讲会流程图4、校园（专场）招聘流程图第七条 招聘权限序号内容对象审批权限用人单位主管部门总监分管副总总经理1编制设定与增补所有提审决2新员工面试与录用中层管理人员面决3一般管理人员面面决4机关工作人员面面决5成熟研发人员面面决6成熟技术人员面面决7操作工面(决)面(决)8办事处经理以上面面决9商务人员面面决10推广专员面决11学术代表、招商专员面决12校园招聘决参与招聘人员决定13员工直系亲属按权责面试、审批知（决)第三章 招聘人员行为规范第
6、八条 全面了解公司状况1、熟知公司所处行业情况2、适度描绘公司的规模、知名度及发展前景3、理解、宣传公司用人理念4、介绍、宣讲企业文化第九条 传达清晰的岗位信息1、掌握招聘岗位名称、主要职责、任职资格要求2、知晓工作地点、环境、薪资福利待遇3、给应聘者描绘职业生涯发展机会第十条 知识与能力1、娴熟的人际沟通技能 掌握面试的节奏和主动权引导求职者按照既定的流程进行能够处理好一些突发性问题2、敏锐的洞察能力通过观察人的表情和形体语言,判断应聘者的性格、爱好、价值观等3、完备的专业技术知识熟练运用各种面试技巧掌握相应的人员测评技术和方法具备丰富工作经验第十一条 自我形象1、微笑是仪态中最能赋予人好感
7、,增加友善、愉悦心情的表情，也是人与人之间最好的一种沟通方式。2、统一着装，男士西装、女士职业装为宜。第四章 招聘计划管理第十二条 招聘计划编制原则1、与年度预算工作同步原则2、总量控制原则3、结构优化原则4、满足岗位需求原则5、计划分解原则第十三条 招聘计划的内容1、招聘的职位、人数2、招聘的理由3、招聘岗位的工作职责和资格要求4、招聘的期限等（详见年度员工需求汇总表第十四条 招聘计划申报与分解1、各用人单位根据业务发展需求和岗位的匹配度，梳理年度人力资源需求计划，详细填报年度员工需求申请表，经主管部门和分管领导批准后，并报人资部汇总。2、人资部汇总需求制定年度招聘计划与方案初稿，经总经理办
8、公会研究和总经理批准后开成年度员工招聘规划书。3、年度员工招聘规划书要根据用人时间要求分解到季度,使招聘工作有序进行,并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类,以便选择合适的招聘渠道,达到良好的招聘效果。4、根据年度员工招聘规划书分解情况，人力资源部每季第一周与用人单位就人员招聘进展状况进行沟通和协调、盘点与小结,调整人员需求.5、用人单位每月可根据编制人员流动情况，临时追加缺编岗位，并按程序审批后报人力资源部招聘。第五章 招聘准备工作第十五条 招聘渠道的选择根据招聘岗位的要求，公司主要的招聘渠道为校园招聘、网络招聘、专场招聘和猎头招聘等1、生产技术、研发、后备人才主要通过校园招聘完成；
9、2、成熟的研发人员、产品经理、营销人员主要通过网络、专场招聘完成；3、中层及以上管理人员、技术专家等通过猎头公司招聘;4、商务人员通过内部招聘完成.第十六条 招聘前期准备1、培训招聘人员,统一宣讲口径.描述公司状况：公司发展历史、公司主营业务、行业发展状况、可提供的对外宣传数据等。描述招聘岗位：属于哪个部门,向谁汇报,主要工作职责、工作内容、工作地点等.描述工作环境：实事求是，描述可比实际环境差，不可比实际好.描述职业发展机会:慎重描述,有清晰确切的发展机会再描述，如无法确定，则不描述。描述岗位待遇：岗位的薪资水平及所享受的福利待遇,切不可轻易许诺不能确定的或夸大条件。2、准备招聘材料，统一宣
10、传资料易拉宝招聘手册宣讲PPT 公司宣传册 名片3、招聘人员培训在每年的九月份进行，由分管招聘工作的部门负责人指导，编写培训教材，通过招聘人员自我演讲、预练等形式，提高招聘人员的素质。第六章 面试准备工作第十七条 职位分析重点要分析你所要的是什么样的人，熟知什么是此岗位的必要条件、什么是此岗位的加分条件、什么是此岗位的减分条件，对照条件进行评估。第十八条 审查能力1、了解基本信息的匹配度主要了解性别、年龄、学历、专业培训、工作经历、学校成绩、单位获奖、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接、薪资期望值、工作地点等.2、了解言谈举止的匹配度主要了解健康状况、外表气质、性格、精神状态
11、、衣着仪容、态度品德、反应能力、表达能力等对硬性指标要求较严格的岗位(性别、年龄、专业、视力、经验、学历、表达能力等）有一项不符合要求则立即筛掉.对在一定时间内跳槽或转岗频繁，每项工作的具体时间不长(2年左右)，应判定稳定性不高，直接筛掉。对薪资要求过高者，一要看招聘岗位是否奇缺且紧急,二判断应聘者是否有特殊才能。第十九条 面试场所准备1、场地 桌椅的摆放2、面试物品 应聘者简历资料、笔、矿泉水、宣传资料3、记录 面试答题库、评分表、记录表正大丰海社会招聘面试评估表、正大丰海校园招聘面试评估表第二十条 面试注意的事项1、你代表的是公司形象2、微笑是世界通用的问候语言3、让求职者了解公司是你的职
12、责4、给应聘者更多的表现机会,而不是你滔滔不绝5、应聘者就是自己服务的客户6、做好笔记是对应聘者的尊重第二十一条 建立结构面试题库1、结构化面试的主要要素举止仪表言语表达能力求职动机与拟任岗位的匹配度自我情绪控制能力计划、组织、协调能力人际交往意识与技巧综合分析能力应变能力2、结构化面试提问内容以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题,在假设的情况下,与工作有关的求职者的行为表现。3、结构化面试注意事项充分做好准备工作。包括场地布置、应聘者资料、面试题、评分表、面试时间、面试官的分工协作等。注意过程信息的传递。包括面试官适度诱导应聘者提供与工
13、作相关的信息、对求职者谈话内容感兴趣(点头、微笑）、控制面度进程、提供关于组织和工作的恰当信息等。面试结束及时评定成绩。第二十二条 面试分工1、人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察，填写正大丰海社会(校园)招聘评估表初面部分。2、用人部门的人员负责技能、知识,工作经验等专业业务方面的考察，填写正大丰海社会（校园）招聘面试评估表复试部分。3、高层领导则针对特殊项目进行考察.第七章 面试过程的把握第二十三条 面试进程的安排1、建立融洽的氛围通过欢迎应聘者，自我介绍和交流与工作无关的话题，让应聘者感到自然， 友好与礼貌， 同时为公司建立良好的形象.时间: 23分钟2、介绍公司的概况及本职位的情况通过介绍公司的规模、企业文化、岗位内容、基本要求等，让应聘者加深对企业及岗位的印象,认同公司理念.时间：5分钟3、探询简历上的疑点通过对简历上疑点的交流,让面试者更多了解简历的真实性。时间：10分钟4、提问应聘者与工作相关的经验与能力通过问询工作(学习）中的实
