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1、丰田.晋升制度篇一：京石丰田规章管理制度 北京京石丰田汽车销售服务有限公司 综合管理制度 目录 一、 总则 二、 第一部分：人事管理制度三、 第二部分：劳资关系制度四、 第三部分：办公制度五、 第四部分：安全制度六、 第五部分：后勤管理制度七、 第六部分：附件 北京京石丰田汽车销售服务有限公司 综合管理制度 总 则 一、目的 企业兴衰与每位员工的切身利益息息相关。为建立一套完整且行之有效的管理体系；保证企业管理有章可循、有据可依，树立良好的企业形象，使公司在激烈的市场竞争中能够稳步健康地发展，特制定本制度。 二、适用范围 1、本综合管理制度适用于北京京石丰田汽车销售服务有限公司（以下简称公司）
2、全体员工。 2、本管理制度为公司整体层面的综合制度，业务管理另有销售、售后服务、车间管理、配件管理及保险等相关制度，与本制度配套执行。 三、其 他 本制度为公司机密级管理档案，任何人未经许可，不得翻印、转借或携离公司。否则，一经查实，以泄露企业经营秘密行为论处，公司保留追诉权。 四、制度生效 本制度自颁布之日起开始实施，公司享有本制度的最终解释权。 第一部分 人事管理制度 第一章 用工制度 第一条 劳动关系的建立 公司员工一律实行劳动合同制，公司与员工通过订立劳动合同书建立劳动关系，明确双方的责任、权利和义务。 第二条 人员招聘 （一）各部门需增加人员时，须填写增补员工申请表（附件1）送管理部
3、,经管理部核实后，将表上报公司总经理批示。 （二）管理部收到申请表后，须对该部门人员编制情况进行核查。 （三）待管理部核查该部门确有人员需求后，即呈报公司总经理,并按公司总经理批示办理相关招聘事宜。 第三条 招聘要求 从事管理及业务工作的正式员工，须具备以下条件(特殊情况，需经公司总经理批准后，方可适当放宽相关条件)： 1、大专以上学历； 2、两年以上相关工作经历； 3、无不良行为记录。 第四条 面试程序 （一）管理部安排面试时间、地点，组织应聘人员填写应聘登记表，根据应聘岗位引荐给相关业务考官。 （二）面试合格者，由管理部负责安排其报到及职前培训事宜。 第五条 报到手续 （一）新聘人员接到录
4、用通知后，须携带以下材料准时到公司报到： 1、个人简历； 2、身份证（18位）、军官证等身份证明；外埠人员需提供户口薄复印件。 3、最高学历证明、驾驶证、职称证书等技能证明； 4、1寸彩色照片两张。 5、健康证明（体检证明）。 以上证件均需携带原件及复印件。 （二）管理部在确认新聘人员提供材料真实有效后，方可安排就职手续。经考察试用合格，转正后与其签订劳动合同书，并为其建立公司内部人事资料卡，之后，所有证件的原件交还本人，复印件留公司存档。 （三）凡已签订劳动合同书的新聘人员，由管理部负责组织对其进行公司规章制度、部门组成及现有业务状况等职前培训。 （四）职前培训结束后，管理部负责引领新聘人员
5、到用人部门报到，由用人部门部长安排其进行相关业务培训。 （五）管理部做新聘人员报批件呈送公司总经理签批。 （六）新聘人员在试用期内一般不宜安排具有重要经济责任的工作。 第六条 试用与转正 （一）新聘人员试用期为1-3个月。试用期内新聘人员如不能胜任其应聘岗位的工作，用人部门部长有权提出辞退要求，并填写人员异动申请表（附件2）报请管理部中止对其试用。管理部签注意见后转财务部作业。试用未连续满五天者不予发放劳动报酬。 （二）对试用期考核合格者，用人部门须填报人员转正申请表（附件3）报管理部，管理部签注意见后，呈报公司总经理审批。同时，由管理部备案人事档案，并为该员工办理相关社会保险及人事档案关系等
6、事宜。 第七条 人事档案 公司全体员工的档案（人事资料卡、劳动合同书等）由公司管理部负责管理，除董事会成员、公司总经理、管理部部长及专职管理人员外，其他人员不得查阅员工档案。 篇二：丰田如何设计薪酬福利制度 丰田如何设计薪酬福利制度 丰田公司员工的关系是一种长期的信任关系他们希望，在没有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。 所以，丰田公司一直保持这种薪酬福利制度。 1、员工的 个部分。 基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。 系在一起的额外收入。
7、比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等KPI指标，员工就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。 管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划，而享受业绩红包奖励。 2、丰田的薪酬与福利目标：简单透明 丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。 丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头
8、在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。 丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。 式，可以进一步丰田员工的生活，提高公司形象。 以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调整一次福利计划。 最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤
9、率百分百的员工，一站式的儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当地体育馆或剧院，为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是12辆车。 3 家族企业成长发展过程中，在市场上表现非常灵活，客观上适应了市场的需要，企业自身也能迅速发展起来。在这种快速发展过程中，规范化的管理与制度的建设就相对落后，对于薪酬管理的随意性也比较突出。 老板一手创建了企业，对于早期企业内员工与各个岗位比较熟悉，因此他们凭借自己的行政权威和管理经验，以个人意愿来制定本企业的薪酬制度。但是，随着企业的发展壮大，这种
10、由老板一人拍板确定的薪酬制度的弊端就会逐渐暴露出来。因为这种薪酬制度的确立本身透明度较差，员工不清楚自己薪酬水平的确立标准，并且老板对于薪酬确定的随意性较大，员工之间薪酬公平性得不到充分保障，最终会加剧老板与员工之间的矛盾，限制企业的发展。 4、没有一套合理的薪酬体系 很多家族企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可能有两个。第一个是企业意识方面的原因，对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。第二个原因可能是企业自身能力的不足，中小家族企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。没有这样一套合理的薪酬体系，结果使得企业人力资源相
11、关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪酬决策的随意性强。 5、薪酬结构失衡 薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多中小家族企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。 很多中小家族企业，将福利完全变成了
12、保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。 6、薪酬调整依据缺乏，由老板“拍脑袋”决定 家族企业的成功在于企业家的创业精神和对机会的把握。由于家族企业创始人在企业创业过程中作用至关重大，该创始人往往在公司处于独一无二的地位。企业员工薪资确定后，是否能加薪，仅凭老板的意志，没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差，公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整，缺乏科学的依据，到薪酬调整的阶段，员工薪酬调整的数额，全部由老板一个人决定，即使存在问题，因为其地位的权威性，其他
13、的人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。 7、薪酬和绩效表现缺乏关联性 在大多数家族企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“
14、动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。 8、忽视薪酬体系中的“精神价值” 一些家族企业的老板认为薪酬就是钱，这是一种极其错误的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、 奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。正是家族企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀
15、的人才得不到重视和发展。在家族企业中，很多高管和创业伙伴的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。 9、薪酬激励不及时 很多家族企业老板没有很好激励下属的技能，这都大大的降低了薪酬激励的及时性。当员工通过自己的努力，做出了杰出的业绩，这个时候，如果老板不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大的挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。当员工做出一个公司所倡导的、所鼓励的行为时，他会一直关注公司管理层的行为，如果他的行为得不到及时地激励的话，将极大影响其工作主动性和热情。所以，家族企业老板，请大胆、及时地去肯定那些优秀的员工吧! 篇三：丰田售后制度 四轮定位仪操作规程 1.将车辆正向平稳驶入举升桥，确定车辆前轮定位于电子转角盘中央位置，然后安装制动器锁，拨下电子转
