2021年度部门工作总结与计划.docx

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1、精品文档Word格式2021年度部门工作总结与方案 我进入公司时间也不长，不到半年时间，工作内容也是日常的人力资源工作，所以年终报告内容也没有什么成效可谈。虽然时间不长，但对集团事务大致也有理解了，集团是从很小的公司进展到如今的规模经受了十几年，也实在不易，加上今年董事长对安徽的工业区和房产特殊专心和下力度。所以总部还是维持原来的事务工作没有大的变动。而人力资源也是在综合管理部的一个小部门，根本上还是人事工作的根底工作，六大模块都没有细化，涉及得也不深化。在这段时间的工作中，我觉察集团总部的规模很大很荣耀，而人力资源部的进展和小公司的人事一样，甚至都没有小公司的人事事务齐全。这就形成了人力资源

2、部的进展和总部集团的进展规模格格不入，全部的制度，流程等事务的不完善和缺席需要一一改良，而部门的工作还处于为集团各部门根底效劳性的工作，也就是做一些“老妈子的事务。总部从上到下形成的共识就是人力资源部要应当必需独立的把事情处理的完善，不要费事别的部门，人家有他自己的事情处理。这样的状况导致人力资源部很被动，所以-被动就要挨骂，被动就要挨打。在这种被动的状况下人力资源部扩展的事务不敢去做，做好不说什么，那是你应当做的，做不好就会大骂“你们是干什么吃的，所以在没有老总的支持和各部门的协作下，如今的人力资源部工作就是根底工作，没有大的战略规划。针对这一特点，我予提出以下几个方面的根底改善方案。 第二

3、章 xx年度人力资源部门工作改善方案 第一节 人力资源总体优化 根据本年度工作状况与存在缺乏，结合目前集团进展状况和今后趋势，总体优化方案： 一、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 二、完成集团各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核供给科学根据。 三、完成日常人力资源聘请与配置。 四、推行薪酬管理，完善员工薪资构造，实行科学公正的薪酬制度。 五、充分考虑员工福利，做好员工鼓励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培育雇员仆人翁精神和献身精神，增加企业分散力。 六、

4、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。 七、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。 做好人员流淌率的掌握与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。 第二节 人力资源总体改善方案 一、人力资源工作是一个系统工程。不行能一蹴而就，因此人力资源部门在设计制订年度目的时，按循序渐进的原那么进展。假设一味追求速度，人力资源部门将无法对目的完成质量供给保证。 二、人力资源工作对一个不断成长和进展的公司而言，是特别重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门协作共同做好的工作工程较多,因此，需要总经理与总经理予以重视和支持。自上

5、而下转变观念与否，各部门供给支持与协作的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部门在制定年度目的后，在完成过程中恳请总经理与董事长以及其它各职能部门全力帮助。 三、此工作目的仅为人力资源部门20xx年度全年工作的根本文件，而非详细工作方案。鉴于企业人力资源建立是一个长期工程，针对每项工作人力资源部门都将制订与目的相配套的详细工作方案。但必需等此工作目的经总经理与董事长讨论并通过后才能付诸施行，如遇公司对本部门目的的调整，人力资源部门将按调整后的目的完成年度工作。同样，每个目的工程施行的详细方案、方案、制度、表单等，也将根据公司调整后的目的进展详细落实。 第三节 组织架构的建立 详细

6、施行方案：完成集团现有组织架构、职位编制的合理性、集团各部门将来进展趋势的调查；拟定集团组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理批阅修改；制定完成集团组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 第四节 岗位说明书 落实与完善集团制度、流程体系建立，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书。 人力资源部门牵头，建立与完善集团制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责并形成岗位说明书，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。让所员工都可以清楚的理解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目的。 详细施行方案：先各部门提交部门制度与流程、编织

7、内岗位说明书；人力资源部门完成集团制度与流程及岗位说明书的梳理，报请总经理批阅修改。 第五节 强化人力资源管理 一、实现制度管理 根据集团的战略和进展方案，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源聘请、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成全都的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行状况不断完善，变人力资源“人治为“法治。执行制度是企业管理的必定手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反应信息中得到。 (一)、为员工制造与人力资源部门面谈的时机与方式，畅谈对集团管理的理解和建议。 (二)、

8、采纳?员工满足度调查问卷?方式，全方位理解员工对集团在管理及各方面的满足程度，从而准时向决策层供给改良建议。 第六节 组织旅游、聚餐、文娱等活动 为进一步加强集团公司员工内部的沟通，让员工充分的呈现自我，在活动的过程中认知自我及对企业大家庭的认同感的进步。并实现了指导和员工的互动，让企业的各层工在共同的平台下沟通。通过不定期文体活动过程的有效利用及其宣扬策略，进一步扩展企业文化内涵，让大家感受到集团的进展和进步，并对集团公司的企业文化起到有效的宣扬作用。 第三章 xx年度方案 第一节 聘请工作 经过xx年的进展来看明年集团总部各部门聘请还是按需求予以补充。后续因为集团在安徽望江意达童装城工程的

9、全面启动，特殊是童装城工程的全面启动，公司业务增大，人员也快速增加。同时意达童装城在稳步进展中，让企业主享受到真正的实惠。为了更好地效劳业主让其看到童装城将来光明的前途，集团指导逐步加强意达童装城建立和完善的同时成立望江意达童装城管理公司。人力资源战略将根据企业战略和市场变化适时调整，针对这一特点，集团于20xx年人力资源工作在集团总部按需补充和童装城的进展需求补充等方面帮助开展工作。 一、 人力资源部门根据集团各部门和各子公司的按需聘请方案准时补充人员，招纳优秀的人员为集团公司效劳。 二、 基于意达童装城将来整体进展战略，根据子公司人力资源战略规划及人才定位等详细状况，预定20xx年战略将帮

10、助童装城聘请为着重点：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如服装设计类、市场管理类、电子商务类、财务类、行政后勤管理类等岗位。 三、乐观做好现有聘请渠道方式，加大不同渠道的聘请。 一、目前集团现有的聘请渠道主要以网络聘请、现场聘请为主，为集团公司招纳贤才。在做好上述聘请渠道，应注意以下几点：a.聘请信息的准时更新网络聘请、电视媒体聘请；b.根据聘请岗位的人才聘请时机特点，适时调整和加大聘请宣扬力度；c.根据集团整体战略和人力资源战略，对聘请的职位应具有前瞻性。 二、大力推动本地聘请途径。通过发动公司员工，向集团推举力量较强的相关技术及管理人员；连续加强对本地区专业技术人员的摸底调研，并深化接触

11、有关人员进展沟通。 三、参与校内聘请会。根据集团整体战略和人力资源战略，以及校内聘请会的特点，做好校内聘请会的提早性，从中挖掘有潜力的高校生，作为公司培育的对象。 第二节 建立并完善培训体系 进入学问经济时代，人力资源凸显其重要，而培训正式开发人力资源重要途径。集团公司经营的快速扩大及人才数量的日益增多，也对现有人员的素养提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的业务技能有待进步。而培训是公司员工整体程度提升的重要工作之一，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而进步员工的综合力量程度，进步员工的信念，从而进步员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工

12、作中，我们要将采纳集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中： 一、新员工培训 现代企业的中人员流淌特别频繁，随着某些员工的离任，准时补充新奇血液成为人力资源部门门的日常工作。相对而言，新员工对工作更具有热忱，但在投入工作时，却往往因为对工作环境不熟识和对公司理解不够而无所适用，在很长一段时间工作效率低下。因此，新员工导向培训是员工培训中特别重要的环节。新员工导向培训也称为：岗前培训、职前培训、入司培训等，使员工经过相关培训后更快的适应企业文化环境，融入到企业组织中，快速成为企业一名合格的职员。根据聘请状况原那么上课程支配时间为每月一次，并做好跟进工作，同时赐予学习的学问进展考核，

13、并对一个月的新员工赐予培训回访评估。 二、管理干部培训 随着集团公司的进展壮大，我们总会消失管理瓶颈，所以我们的基层管理干部的学问更新要能跟得上公司的进展速度。详细的培训形式有授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以指导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每一季度开展一次集中培训，并对次培训做回访评估。 三、业务、消费经理培训 业务、消费经理培训是提升基层消费、业务人员的管理程度和消费、业务技能的很重要的途径。业务、消费经理的培训方案每月不少于1次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课的形式，对业务、消费经理存在的缺乏之处，进展针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练结合起来，随时随地地进展角

14、色模拟，以进步我们这一层面的程度。 四、中高层指导培训 中层管理者是企业人才的中坚力气，他们的素养好与差、力量能 否得到充分发挥，直接影响到企业的消费经营和进展。而中层就像人的脊梁，要去帮助大脑传达和执行命令到四肢基层。可以说，中层就是老板的“替身，也就是支持大脑的“脊梁。基于这种特别地位使中层管理者担当着企业决策、战略的执行及基层管理与决策层的管理沟通的责任。作为企业的指导，是企业的龙头，撑舵人。他们确立组织的宗旨和方向，并要制造并保持使员工能充分参加实现组织目的的内部环境。而在进入学问经济时代，各行业专业学问和管理理念、方法也日益更新也给我们的企业中高层指导来带宏大挑战。随着80后、90后

15、大军进入企业，并有局部人员已经成为基中层指导，继而带给我们企业中高层指导的问题也日益剧增，包括管理他们的方法，知道他们的想法以及给他们制定合理培训进步各综合素养等等。为了更好的管理这批企业新军，提出他们的优势更好的为企业效劳，那么对我们的中高层指导来说以前的管理方法形式和阅历要逐步更新改良，而更改的途径通过深化调研，谈话和培训等方式来在更新。详细的培训形式有授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以指导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每一季度开展一次集中培训，并对次培训做回访评估。 五、户外拓展 为了整体提升集团全员的综合学问层面，提升素养，发扬团队合作精神，人力资源部门方案每年最少进展1次全员户外拓展培训。使全员在户外扩展中把握沟通技巧、听从力、执行力、团队合作分散力等方面精神学习，同时通过扩展学习也加强了我集团公司企业文化的宣扬力度。 六、内部培训讲师队伍建立 一个企业培训系统中，讲师队伍建立是核心。要想提升公司整体的培训程度，仅仅靠人力资源部门门的力气，是很难支撑整个场面的，所以内部讲师队伍的建立是关键。首先我们要实