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1、【2012.08.20】“如何合理的设定工资结构”学习笔记引言在昨天的关于工资结构设定的课堂里，本期导师徐高峰讲述了几个知识点：1、 工资结构的定义；2、 合理的工资结构应该有哪些；3、 工资结构中各项工资设定的作用；最后还给大家留了课后作业：在遵守法律的前提下如何适当降低员工加班费支出？（案例分析）根据昨天大家的学习情况来看，关于工资结构的设计，大家聚焦的难点有记下几个方面：1、如何平衡企业与员工之间的利益。2、工资的激励作用怎么体现？3、对岗位工资及工龄工资的设定原则笔记整理【分享】不同企业的工资结构1、 月工资=基本工资（1500）+岗位工资+岗位津贴+住宿补贴+绩效工资（占工资总额的1
2、0%-20%，销售类与业绩挂钩人员的工资占比20%，行政后勤类岗位10%）2、 绩效+保底+考勤天数+扣除保险基数=实得工资3、 月工资=基本工资-岗技工资-绩效+福利补贴-代扣4、 月工资=基本工资+学历工资+技能工资(设计依据：同岗同薪，对高学历、高技能人才进行激励。PS：专家建议此结构最好是加上工龄工资。)5、 工资=基本工资+岗位/技能工资+绩效工资/奖金+加班工资+其它项（如全勤奖、工龄工资、补贴、津贴等）（注：电子加工制造行业）6、 工资=基本工资+工龄工资，加班费单申请单核定。（自我评价：缺少激励性和竞争性；面临的苦难：工资还是有老板的亲信进行划分，不合理但是也不改进。）7、 工
3、资=基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+全勤奖+工龄工资+住房补贴（外宿人员）伙食费用个人的社保费用个人的住房公积金宿舍水电费用（注：中小型的美资加工制造企业，合同注明基本工资，口头告知加班费。）8、 工资=基本工资+保密费+岗位工资+月绩效工资9、 工资=基本工资+加班补助+绩效工资10、 工资= 满勤基本工资+职务补贴+考核奖+单项奖励+月度奖励+其他（可能存在的加班）+补贴+收入11、 工资结构份计时和计件两种12、 月工资总额=基本工资（相当于当地最低工资水平+岗位工资/技能工资+绩效工资+加班费+其他津补贴-公司代扣费用）13、 基本工资+绩效工资+餐费补贴+奖金提成（业务线）-
4、代扣（注：绩效工资是不会写在合同里的，合同里只是标明了基本工资）14、 工资=基本工资+绩效工资+加班费+津贴15、 工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤奖+补贴（PS：绩效工资虽然设置了，但还没有真正实行，公司岗位不多，大家的工资都差不多，所以造成有些员工心理的不平衡。）16、 工资=固定工资和浮动工资，占比分别是70%，30%17、 工资=基本工资+岗位+绩效+津贴18、 工资=基本工资+岗位工资19、 工资=基本工资+岗位工资+绩效工资（PS：绩效工资这一块做得不好）20、 工资=基本工资+奖金(PS:加班费少得可怜)21、 工资=底薪+岗位/技能津贴+加班费+学历补贴+工龄工资+其
5、他22、 基本工资+补贴（津贴）+季度奖+全勤奖=工资23、 基本工资+岗位工资+工龄+奖金+全勤+加各项福利+加班工资=工资【你问我答】工作实例问题，老师现场解答Q：我过去的公司一直是基本工资+岗位津贴来签订的；基本公司就是最低的工资标准，计时的以最低标准执行加班费，无可厚非，绩效等等都是额外的；但是对于月薪的人而言，按照最低工资标准发放加班费，大家的抵触情绪会很高，这种情况怎么解决？A：如果你公司加班较多，涉及加班人员的面也较广，老板又为了能适当节省人工成本。按最低工资标准来算加班费也是可以的。但并不是全遍一律的，有的企业用购买社保的标准或上一年度本市职工月平均工资标准来对薪水相对较高的核
6、心骨干员工和主管人员核算加班费，这也是可以的。有的提高其它福利手段，如发放加班餐补、报销加班回家的士费等来弥补加班工资过低的不足。Q：我们公司本部员工的工资大都是老板亲自发放，只有一少部分基层员工由人资发放，在公司密薪的情况下，怎样的工资架构让薪资更合理？A：你可以用“基本工资+岗位工资/技能工资+绩效工资”，给不同的岗位定职等职级，并设计好其对应的职等职级工资（保密），制订各岗位的绩效工资方案（保密），在实际操作中做到，员工互相只知道其职等职级和绩效考核分数结果，但不知道其真实工资。Q：工资结构版块里的各个部分，应该怎么划分比例会比较合适？以及依照什么标准划分？A：没有固定的百分比，这要看不
7、同的岗位、企业实际情况不同而不同。如基本工资，对基础性生产员工，比例会高一些，但对主管以上人员，所占比重会降低。岗位/技能工资，藏在性岗位，可能很低，越往高端岗位，其比重越大。绩效工资或奖金，职能部门比例不大，但销售/研发或年薪制的高管，其比例就较高。Q：我们公司是最近想要出一套完整的薪资体系。领导的意思是想把学历、资格证书、英语证书、计算机证书等等全部加进去，请问这样是否可行？要如何操作呢？A：证书、计算机证书等等全部加进去，请问这样是否可行？要如何操作呢？加入学历工资和职称工资（证书等级）就可以了，但学历和证书不能完全取代能力，所以比例不能太高，一般最高不宜超过20%。否则，就唯学历或职称
8、论了。Q：固定工资和浮动工资的比重一般是多少比较合理呢？A：非销售人员固定工资比例要占70%80%以上，拿提成和奖金的销售人员固定比例一般低于50%，甚至只有2030%，或更低。Q：我们公司工资 只有基本工资+工龄工资加班费单申请单核定。感觉干多干少 、干好干坏拿的都一样 ，没有任何激励性和竞争性。而且工资还是有老板的亲信进行划分，不合理但是也不改进。哎！A：员工干好干坏都一个样，说明在吃大锅饭，员工普遍没有动力，压力也不够。这时应该引入竞争机制和激励机制，从工资结构上就是要用好岗位/技能工资和绩效工资/奖金的作用，让干好干坏有区别！Q：我们公司是一家中小型的美资加工制造企业，公司的工资结构是
9、：工资=基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+全勤奖+工龄工资+住房补贴（外宿人员）伙食费用个人的社保费用个人的住房公积金宿舍水电费用；公司所有人员签的合同都是只给定基本工资，然后告诉加班费，这样是否存在漏洞？A：只要在劳动合同中有约定加班费按基本工资为基准进行核算（基本工资不能低于当地最低工资标准），员工都签了这样的劳动合同，是可以的。这样不违法。Q：公司工资一直偏低，但是因为公司企业文化，福利补贴啥的还不错，离职率居然不到3%，今年集团薪资改革，根据学历和是否获得奖学金及毕业论文是否优秀来定应届毕业生的起薪，本科和专科区别很大，该方案获得很看重学历的老板的批准，结果被我们领导以一句不适合
10、我们子公司为由全盘否定了。后集团招一会计在我们子公司任职，按照集团的标准该薪资已高于目前我们公司两个工作1-2年的会计薪资，财务部经理为此大闹公司，要求为该部门整体提薪。为避免天下大乱，我们老总果断的把该会计扔回集团了，后又招了一位开价低的会计。今天新会计刚报到，老会计就提出离职，我担心接下去会发生多骨诺牌效应，根据公司现有岗位做了一个薪酬方案，以岗位、学历、工作年限来定薪资，领导不同意，认为只需要招聘大专生就够了，没必要花这么多钱招本科生，我表示很无语，求教：1、如何定薪资才是合理的？2、碰到一个在公司呆了十来年的一切为公司利益出发的领导，该如何沟通？A: 用什么样的人干什么样的事，但试问用
11、本科生和大专生有非常大的本质性区别嘛？学历工资/职称工资一定不能作为工资结构中起主导作用的因素，学历工资之间的差异跨度不能太大，如本科生比大专生高1000元的学历工资这样就不可取。理论上来讲，一个专科生能做的事就没必要用本科生，一个2年工作经验能做事就不用3年工作经验的，这样成本相对低一些，但如果本身你们企业就整体学历偏低，经验又偏不足的人才结构的话，那就要适当地引进一些高学历，经验丰富的人才进来，以优化人才结构。人个感觉你们先要平衡集团和各子公司之间的薪酬差异性，集团可以制订一个各岗位薪资范围，由各子公司结合各自实际现状定薪。招新人进来一定不能太高于目前团队同等岗位人员薪资，否则，你团队再高
12、的薪资都会有人跳起来，这毕竟是明显的不公平现象，要避免发生。Q: 在拆分的薪资结构中的固定部分，是否可以以此作为社保缴纳的基数，而不以上年度月平均工资为基数？A: 社保缴费基数最低不能低于本市最低工资标准，最高不高于上一年度本市在岗职工月平均工资标准的3倍，只要在这区间的都可以。Q: 我们集团的薪酬结构还算合理，但有一点，我们规定了加班工资，周末加一天班就是100元。不管任何人都是如此。A: 周末加班一天100元，帮你倒推算一下据此算出来的最低工资标准：即(100/2)*21.75=1087.50元，如果你当地的最低工资标准是低于这个数的是可以的，但如果高于这个数，你这样核发加班费是违法的。Q
13、: 在薪资制度执行过程中，经常会修改，这样会有什么后果？A:会提高员工对薪资调整的敏感性，过于频繁地修改，不利于员工心理稳定，也是薪资制度不成熟的表现。建立你们经过深思熟虑后再制订合理的薪资制度，一旦制订，不要经常改动。Q：工龄工资大概要定在什么样的范围才会有效？A：根据经验，一般每满一年给个一两百，最高封顶不超过1000元就很不错了。具体结合你公司实际状况而定。Q：关于后勤绩效考工资要拿出多少比例才合理？A :1020%比例为宜，过高或过低都不太好；过高，变动性增大，员工不稳定，过低等于没考核，员工无所谓。Q:我们公司现在工资结构基本工资+保密费+岗位工资+月绩效工资.首先，基本工资，公司上
14、下全是一样的，保密费最少与最多的相差两百，岗位工资和月绩效工资差别比较大，岗位工资少则四五百，多则几千上万；至于加班费，公司半年结清一次加班，把半年之内的加班费一次性算，造成有人平时不交税的，一次性要交几大百。总体来说作为薪酬福利专员觉得这样的薪资结构非常不合理，但是仅仅只是一个专员，上面是经理，还有总助，过了才是老板，根本没机会提出意见和要求，而且老板觉得这些都是小事情。我想先做好一套方案，并且成熟以后再提出要求，但是不知道从何入手。A：1、按基本工资（不低于最低工资标准）来算加班费是可以的。2、岗位工资和绩效工资有差异是正常的，只要符合上文所说的规律就行。3、加班费按每半年付一次不太妥当，
15、有拖欠和克扣工资风险。4、工资避税这一块，是分摊到每个月发放还是半年或一年集中发一次两种扣税方式哪种更有利，这样看员工的具体薪资水平，不一定。Q：一般科技类的公司，工资结构可以如何设置？A：建议采用“基本工资+岗位工资或技能工资+绩效奖金” 用基本工资来核算加班费，用岗位工资或技能工资来体现不同岗位不同技能的差异，用绩效奖金来体现项目完成好坏的激励。Q：家说的绩效工资，不会每个月都有吧？我们是定在年终结合公司的运营情况的。也就是不一定有的A：不一定每个月都有，这个可以根据你企业的实际现状，统一按年终奖金形式发放。只不过，他是基于员工工作绩效和业绩考评结果来确定的薪资，所以在薪资结构中叫绩效工资或奖金。Q：我现在的公司，就是计时和计件2种，根本没有什么结构A：计时和计件他也有一个下限工资标准。计时工资标准不得低于最低工资标准算出来的小时工资（如深圳现行的为正常上班8.62元/小时，平时加班1.5倍，双休日加班2倍，法定节假日加班3倍）；由计件单价算出来的计件工资不得低于按当地最低工资标准算出来的计时工资。至少是要持平或略高的。Q：我想请问大家如何“处理”“高温补贴”这项对于老板而言是成本增加的津补贴呢？高温补贴是有相关法律规定的，如果不按照执行，存在法律风险。A：如根据今年广东省发布6月1日开始实施的关于高温津贴发放的管
