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1、制度名员工绩效效考核办办法电子文件件编码047页码6-1公司司员工绩绩效考核核办法一、总则则(一)目目的本规定的的目的是是为了充充分了解解员工的的能力、适适应性和和工作成成绩，从从而在开开发人力力资源时时，谋 求人事事管理的的晋升、晋晋级、调调动、调调配、提提薪和奖奖励工作作的公正正合理。(二)人人事考核核的种类类根据人事事考核工工作的主主要目的的，可将将其分为为业绩考考核与能能力考核核。业绩绩考核就就是在考考核期内内 ，对对成绩、态态度和能能力发挥挥程度做做出评定定；能力力考核是是在提升升员工时时，根据据过去的的情况，按按 职务务高低和和级别所所要求的的能力与与适应性性进行测测评。(三)考考
2、核者的的职责对员工进进行业绩绩和能力力考核，是是经营管管理必不不可少的的重要手手段，也也是树立立公司形形象、实实现经 营战略略意图的的手段。因因此，考考核者应应把考核核当作自自己的重重要职责责，努力力提高工工作效率率。(四)考考核原则则为了使人人事考核核做到公公正严格格，考核核者必须须严守下下列原则则：1.在整整个考核核期间，必必须根据据日常观观察所得得到的资资料和自自己确认认的事实实进行考考核；2.不被被个人情情感所左左右，同同时需排排斥对上上妥协、对对下强硬硬的倾向向，按本本公司规规定，进进行考评评 ；3.考核核期以外外的事实实和业绩绩不予考考虑。(五)考考核结果果的查阅阅被考核者者可以通
3、通过申请请，向第第一次考考核者提提出要求求，查阅阅他的考考评结果果。签发人责任人签签名制度名员工绩效效考核办办法电子文件件编码047页码6-2(六)中中途转职职情况下下的考核核1.考核核者因考考核期间间中途转转职而造造成变更更时，需需根据协协议做出出决定，准准予调离离，并把把协议决决 定内内容记入入考核表表中，予予以注明明。2.被考考核者中中途转换换职位和和工作，除除特殊情情况外，一一年内不不予考核核评价。(七)考考核表的的保管考核表(原本)以及考考核结果果记录表表，由总总公司人人事部门门保管。1.人事事考核(原本)的保管管期，从从制表之之日起，保保存二年年；2.人事事考核结结果记录录表的保保
4、管期，截截止到本本人退休休离职之之日。二、业绩绩考核(一)考考核方式式业绩考核核的方式式是把职职能等级级与相应应的评价价要素结结合起来来进行分分析评定定，评定定分五个个等级( 如下下表)。业绩评定定等级表表评定等级五四三二一无可挑剔好一般不太好不好(二)考考核对象象业绩考核核的对象象是本公公司全体体员工。除除那些考考核观察察期特别别短的人人员以及及其他特特殊情况况，没 必要进进行考核核的人员员之外，无无论 有有无希望望获得提提薪和奖奖金的员员工，都都是考核核对象。(三)评评价要素素业绩考核核的评价价要素如如下表。签发人责任人签签名制度名员工绩效效考核办办法电子文件件编码047页码6-3业绩考核
5、核评价表表职务级别评价要素成绩评定能力评定态度评定五六级工作量工作质成果职 务知识计划力判断力协调力管理统率力协作性积极性责任性三四级工作量工作质成果职务知识计划力判断力协调力 指导力本领服从性协作性积极性责任性勤奋性一二级工作量工作质职务知识理解力表达力本领服从性协作性积极性责任性勤奋性(四)业业绩考核核的目的的及其分分值分配配把业绩考考核的评评价要素素，与提提薪和奖奖励等考考核目的的挂钩，并并根据考考核目的的及要求求划分重重要程 度，赋赋予不同同的分值值，具体体分值的的分配或或分布如如下表。业绩考核核分值分分配表职务级别核定提薪资格核定奖励资格计(%)成绩能力态度成绩能力态度六级60103
6、0801010100五级501040701020100四级401050601030100三级301060501040100二级201070401050100一级101080301060100签发人责任人签签名制度名员工绩效效考核办办法电子文件件编码047页码6-4(五)实实施期与与考核观观察期业绩的实实施期与与观察期期如下表表。业绩考核核实施期期与观察察期分类观察期实施期一期二期全期月日月日月日月日 月 日 月 日6个月6个月12个月月月月1.一期期、二期期的业绩绩考核是是对各观观察期六六个月中中的成绩绩、能力力和态度度作出评评定。2.全期期的业绩绩考核，是是在综合合一期、二二期评定定结果的的
7、基础上上，对一一年中的的成绩、能能力和态态度 进进行评定定。(六)考考核者与与调整者者考核者与与调整者者，原则则上按下下表执行行。考核者与与调整者者被考核者考核者调整者级别一次二次三次(部门内)三次(部门 间)五六三四一二主任班长部门主管部门主管主 任经理经理事业所长部长总务部长(人事考核会议)(七)考考核者之之间的调调整第二次考考核者，不不必考虑虑第一次次考核的的结果如如何，完完全凭自自己独立立的观察察进行考考评。其其考核 结果，如如果与第第一次考考核出入入很 大大，两者者需要通通过协商商予以调调整。(八)调调整第三次调调整的目目的，是是为了修修正部门门内考核核者之间间的考评评偏亲差差；第四
8、四次调整整，是为为了修正正部门间间的考评评偏差。签发人责任人签签名制度名员工绩效效考核办办法电子文件件编码047页码6-5(九)提提薪等级级的决定定人力资源源部经理理根据全全期业绩绩考核、综综合出勤勤情况以以及其他他人事劳劳动方面面的记录录，决定定员工 的提薪薪等级。提提薪等级级以及各各等级的的比例如如下表，不不同职务务和级别别可参照照执行。提薪等级级表等级ABC比例25%50%25%注：在被被评为CC级者中中，如果果有业绩绩特别差差者可定定为D级级或E级级；在被被评为AA级者中中，如果果 有特特别优秀秀者，可可定为SS级。(十)奖奖金等级级的决定定人力资源源部经理理根据一一期或二二期的业业绩
9、考核核，综合合出勤情情况以及及其他人人事劳动动方面的的记录，决决定员工工的奖金金等级。奖奖金等级级及其比比例如下下表，各各职务、级级别可参参照执行行。奖金等级级与比例例表等级SABCD比例5%20%50%20%5%注：在DD级中，如如有业绩绩特差者者，可降降为E级级。能力评价价(一)考考核对象象能力考核核的对象象，由考考核主管管根据下下列资格格作出决决定。1.取得得现任职职务、级级别所规规定的研研修学分分者；2.具有有现任职职务、级级别所规规定的最最短任职职年限者者；3.现任任职务、级级别的业业绩考核核成绩优优秀者；4.部门门主管、经经理推荐荐者。签发人责任人签签名制度名员工绩效效考核办办法电
10、子文件件编码047页码6-6(二)考考核方式式能力考核核的方式式，依据据不同职职务级别别的职能能标准、能能力以及及能力增增强的程程度，进进行综合合分析 ，作出出评定。评评定考核核分为五五等，具具体如下下表。考评等级级表按职能标准进行判断等级五四三二一评语极优秀优秀合格差极差按能力及其能力增长程度进行判断等级五四三二一评语极好好中差极差(三)考考核者能力考核核的考核核者如下下表所定定。在难难以按规规定执行行的情况况下，考考核者可可由直接接上司担担任。 能力考核核人员表表被考核者考核者晋升决定者预提职务级别一次二次三次五六三四一二部门主管主任班长组长主任部门主管主任经理部门主管人事经理(人事考核会议)(四)晋晋升决定定者人力资源源经理在在结束能能力考核核之后，适适时召集集晋升决决定会议议，再度度对能力力考核、业业务考核核的 评评价以及及研修成成绩、其其他人事事工作方方面的记记录，进进行综合合分析、判判断，做做出晋升升决定。(五)实实施期限限能力考核核的实施施期，原原则上与与全期业业绩考核核同步，在在特殊情情况下，可可以错开开进行。签发人责任人签签名
