企业管理方案锦集5篇

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1、企业管理方案锦集5篇企业管理方案篇1一、当前企业档案管理存在的问题1. 档案信息收集不全面，保存不完整在档案管理中，信息收集不全面、不及时是企业档案管理中 最根本的问题。从档案信息收集到信息入库、保存，应当由档案 管理人员全方位负责。然而，目前大多数企业管理人员尚未做好 档案信息的收集工作，收集过程中仍存在很多问题：部分企业选 择纸质和电子版相融合的档案信息记录方式，导致档案信息记录 混乱；企业人员和外来人员随意调取档案信息，甚至在已有的纸 质档案信息中乱涂乱改、随意开窗；或只采用文字和数字的集合， 没有采用多媒体的收集方式等，均不能保证档案信息的真实性和 完整性。2. 档案管理体系不完善一个

2、完善、专业的档案管理体系是企业面对外界竞争的有力 保障，而目前多数企业的档案管理体系仍存在一些纰漏。如大多 数企业仍在利用纸质档案；档案室设置比较简陋，更有部分企业 根本就没有设立相应的档案库房；缺少专业的档案管理人员，个 别企业的档案管理人员变动频繁，更有甚者管理人员身兼数职， 没有严格按照企业相关制度确保档案信息的安全性和准确性，档 案和文件材料的利用没有头绪或有些重要的档案文件材料根本 没有归档等等，使企业于无形中受到严重损失，同时也阻碍了企 业的发展。3. 缺乏完善、专业的管理制度企业对档案管理不够重视，是制约企业档案管理工作科学 化、创新化发展的根本原因。一些企业的管理者更多地注重企

3、业 经济效益的提高，而忽视了档案管理在提高企业经济效益中的作 用，使得档案管理工作多流于形式。同时，一些企业的档案管理 人员自身也对档案管理不够重视，在具体工作中缺乏责任感和职 业道德，使得档案管理工作的失位现象日益严重，档案“无用论” 不断蔓延至整个企业，导致企业发展边缘化危机加重。4. 企业档案管理信息化程度不足虽然当前企业内部信息处理网络较过去已经有了较大程度 的进步，但是文件和信息传输信息化程度还不够，这在很大程度 上限制了企业档案管理工作效率和质量的提高。企业档案管理信 息化不足的一个重要原因是企业还没有建立起完善的档案管理 信息系统，缺乏系统和技术支撑，即便一些企业建立了信息系统，

4、 但没能根据档案管理工作的实际情况及时完善，这也同样会降低 企业档案管理效率，制约企业档案管理科学化、创新化发展。二、优化企业档案管理工作的科技建设和创新发展的策略1. 提高档案管理人员的素质及领导的重视程度无论是企业管理者还是档案管理人员，都要转变传统的企业 经营管理理念，将提高档案管理工作的科技建设和创新发展纳入 企业的工作重点之中，充分认识到档案管理工作对企业发展的重 要意义。作为企业的管理者，各级领导要发挥引导作用，与时俱 进，利用现代化的管理手段和科学技术来调整和完善企业内部档 案管理体系，同时也要加大对档案管理重要性的宣传和教育，增 加对档案管理工作的资金投入，加强对档案管理的基础

5、设施建 设，完善管理设备，建立科学化、创新化、信息化、现代化的企 业档案管理体系。同时，档案管理人员要不断提高自身的专业素 质，加强与其他行业和领域的交流和沟通，学习先进的管理经验， 增强自身的工作责任感和创新观念。2. 强化管理体系，完善管理制度健全的企业档案管理制度是提高企业档案管理工作质量，促 进企业档案管理科学化和创新化发展的制度保障。在新的时代背 景下，企业应与时俱进，积极构建新的档案管理体系，明确档案 信息收集流程和注意事项，要遵循中华人民共和国档案法等 相关法律法规，确保企业所制定的档案管理规章制度符合国家的 制度要求，达到国家标准，做到有法可依。同时，应强化档案管 理人员的法律

6、意识，在人员更替时做好交接工作，并且保证不泄 漏公司内部的档案信息，做好档案信息安全工作，保证档案信息 的严密性。3. 提升档案的信息化水平，全面收集档案信息网络化和数字化的普及发展，促进了企业档案管理工作的发 展和创新，档案管理模式也从传统实物保管方式向电子化模式转 变，即由传统的可视记录识别向以机器识别代码型发展，机器识 别代码型即所谓的电子档案。利用计算机技术和辅助工具设计的 电子图纸，不仅易于存储和查询，还更加形象具体。此外，传统 的文书档案、科技档案、会计档案、基建档案、人事档案、声像 档案等分类被取代，逐渐形成了以企业信息集成系统中各个流程 和管理模块的设置和发展。利用电子文件管理

7、，能将分散在各个 管理系统中的档案信息通过计算机规定的指令来随机调整和设 置分类方案。因此，新形势下的档案管理科技建设和创新工作， 必须加强电子档案和电子文件管理，实现企业档案数字化、科技 化、信息化、创新化发展。三、结语信息时代的快速发展，要求企业档案管理必须与时俱进，实 现档案管理科学化、规范化和创新化；必须转变传统观念，提高 企业对档案管理的重视程度；必须强化制度保障，建立健全档案 管理制度；必须重视电子文件管理，实现档案管理的电子化。只 有这样，才能发挥企业档案管理的最大效能，实现价值最大化，才能促进企业的可持续发展，才能为社会进步和经济发展做出最参考文献：1胡玉怡，万东红.科研档案管

8、理工作探讨J.治淮，20_(26)： 14-152王雅琴.电力企业档案管理：问题、成因与对策J.现代 企业教育,20_(18)： 59-603葛雪峰.简论网络环境下提高档案管理工作的、方法及策 略J.才智，20_9(30): 23-24作者:杜克单位:中国第一汽车集团公司企业管理方案篇2那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激 励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现 组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我 的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种 驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过 达成工作绩效而实现组织目标

9、。透过激励，能够挖掘人的潜能， 调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而 不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲 情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一 样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足 的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次 需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定 的。2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲 和需要。

10、出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲 和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩， 而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会 干扰正常的工作程序。3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横 向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投 入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的一一教育背景、资 历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、 奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和 他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平， 就会改变自我

11、的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投 入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业 一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。4、期望理论：激励力二效价X期望。“效价”是指某项工作 或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到 达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩 的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对 于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目 标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行， 行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外； 抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值

12、和实际概率，期望值 不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争， 又要内部公平。5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量， 而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括 工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不 满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员 工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素” 主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感， 这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果 不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能 够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工

13、尽职尽责。这 就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外 流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委 以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船 死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工 中间，同时规定每年淘汰5T0%的员工，增强员工危机感。二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只 有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励 方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，

14、 外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为， 使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使 之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既 费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以 惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需 要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单” 让员工选取。5、公开公平公正原则。三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈， 殊途同归：激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化， 意趣无穷，任何

15、企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取 独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和 措施：1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量 标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍， 年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气， 激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只 会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正 愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下， 能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪 制。能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能 够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位

16、轮换、岗位晋升、继任计划、 末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施 都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多 错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激 励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同， 支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收 入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说， 工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几 百块钱他不在乎）确定的收入和不确定的风险收入不是等价的， 承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪 水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这 样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的 岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经